基于崗位分類設置的教學研究型大學教師考核方法研究①

趙 俠，屈寶存，趙恒華，孫 鐵

（遼寧石油化工大學，遼寧 撫順 113001）

基于崗位分類設置的教學研究型大學教師考核方法研究①

趙 俠，屈寶存，趙恒華，孫 鐵

（遼寧石油化工大學，遼寧 撫順 113001）

對于很多以高水平教學研究型大學為發(fā)展目標的省屬普通本科高校，推進人事管理改革、加強內涵建設已成為“十二五”期間的主要任務。針對目前教學研究型大學教師考核中普遍存在的考核方法不盡妥當、考核的激勵及約束作用發(fā)揮尚不夠充分等問題，提出對教師崗位進行分類設置、對不同崗位教師制定不同當量及結構的聘期工作任務，以此完善考核激勵機制、促進教師發(fā)揮所長，提升其從事教學科（教）研工作的積極性。

崗位分類設置；教學研究型大學；考核方法

高校人事管理是高等教育內部管理的一項重要內容，推進高校人事管理制度改革是深化高等教育內部管理體制改革、建立現(xiàn)代大學制度的必然要求。繼2007年國家出臺的《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》、《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》等文件明確提出要完善教師崗位分類管理與考核評價機制之后，在2010年出臺的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》文件又明確提出要“制定高等學校編制標準。加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。國家出臺的多項文件為高校教師崗位分類管理的實施與考核機制的建立提供了指導，各高校也在依據(jù)本學校教學科（教）研工作實際，以教師專業(yè)發(fā)展為核心，以教師勝任力為基礎［1］，逐步對教師崗位進行分類設置，對教師進行分類考核。

一、教學研究型大學實施教師崗位分類設置、分類考核的重要意義

（一）實施教師崗位分類設置、分類考核是創(chuàng)新師資隊伍管理的新模式

教師是高校的主體，教師的發(fā)展是高校發(fā)展的核心動力，高校對教師的管理是否科學合理，也將直接影響到人才培養(yǎng)質量，直接影響到科學研究水平，直接影響到社會服務能力。因此，對教師的管理是高校各項管理工作的重中之重。高校對教師的管理應堅持“以人為本”的理念，以調動其從事教學、科（教）研工作為中心，使廣大教師能夠各盡其才、充分發(fā)展。但從目前的管理來看，很多高校對教師專業(yè)發(fā)展、個性發(fā)展重視程度還不夠，使得教師發(fā)

展通道堵塞，教師普遍缺乏歸屬感。因此，應對師資隊伍管理模式進行改革創(chuàng)新。實施教師崗位分類設置、分類考核是尊重不同類別教師的成長規(guī)律、“以人為本”管理理念的最好體現(xiàn)，不僅能夠為廣大教師創(chuàng)建多元化的發(fā)展平臺，而且也會實現(xiàn)教師的多通道職業(yè)發(fā)展，是創(chuàng)新師資隊伍管理的新模式。

（二）實施教師崗位分類設置、分類考核是完善考核激勵機制的重要途徑

從目前國內高校教師考核機制來看，很多還沒有充分考慮教師學科間、教學科（教）研工作的差異性，對教師的考核往往呈現(xiàn)“一刀切”態(tài)勢，即統(tǒng)一標準、統(tǒng)一考核。這種管理模式有一種“要求教師在教學、科（教）研工作中全面發(fā)展”的意味，但實際工作中，并不是每位教師都能夠完成所要求的教學、科（教）研工作任務，教學工作中能取得突出成績的教師未必科研能力強，科研能力強的教師也未必教學水平高。當然，以往的考核機制在調動教師從事教學、科（教）研工作中發(fā)揮了一定的作用，但也應注意到這種機制過多地約束了教師從事教學、科（教）研工作行為，其應有的激勵作用發(fā)揮得不是很充分，某種程度上增加了教師的工作壓力，影響了教師的個性化、可持續(xù)發(fā)展。對教師崗位進行分類設置，能夠使得各擁所長的教師各展其能，對各崗位教師建立各有側重的考核評價標準也能夠最大限度地調動和發(fā)揮絕大多數(shù)教師從事教學科(教)研工作的積極性、創(chuàng)造性。因此，實施教師崗位分類設置、建立激勵約束并重的分類考核評價標準是完善考核激勵機制的重要途徑，能夠促進“向管理要質量、向管理要效益”目標的實現(xiàn)。

（三）實施教師崗位分類設置、分類考核是引導、鼓勵教師從事高水平教學、科（教）研工作的應然選擇

從國內很多省屬本科高校發(fā)布的“十二五”規(guī)劃來看，“十二五”建設目標一般都定位在了高水平的教學研究型大學。國內學者對教學研究型大學趨于一致的描述是教學研究型大學介于教學型和研究型大學之間，一般從教學型大學發(fā)展而來。在教學型大學向教學研究型大學轉型的過程中，需要改變教學為主、科（教）研工作為輔的局面，需要提升科學研究工作的層次和水平，使得教學與科研并重。根據(jù)教學研究型大學教育教學、科學研究、社會服務工作任務的需要，實施教師崗位分類設置、分類考核，能夠以政策引導教師由“教學型”向“科研型”轉變、逐步擴大科研型教師隊伍規(guī)模，引導教師從事高水平的教學、科（教）研工作，避免重數(shù)量輕質量、重形式輕內容、應付糊弄的教學、科（教）研工作慣性，進而促進高水平教學、科（教）研成果不斷涌現(xiàn)，加強學校內涵建設，提升學校的教學科(教)研水平，推動高水平教學研究型大學奮斗目標的實現(xiàn)。因此，實施教師崗位分類設置、分類考核是引導、鼓勵教師從事高水平教學、科（教）研工作的應然選擇。

二、教學研究型大學教師崗位分類方法與崗位設置

（一）教學研究型大學教師崗位分類方法

目前，國內高?；蚴腔诖髮W使命、或是基于職稱—職能配置定位、或是基于大學教學與科研關系、或是基于教師職業(yè)生涯設計等對教師崗位分類大致采取了學科法、任務法、學科與任務結合法和結構法四種方法［2］。有的學校將教師崗位分為教學科研型和專任教學型，有的學校將教師崗位分為教學科研型和科研為主型，有的學校將教師崗位分為教學為主型和科研為主型，還有的學校將教師崗位分為教學為主型、教學科研型、科研為主型等。教學研究型大學可以依據(jù)學校教學科（教）研工作實際，按照“學科與任務相結合”的方法將教師崗位總體分為教學為主型和科研為主型兩類。教學為主型教師主要承擔高質量本科生、研究生課程教學工作，同時承擔一定量的教學研究和科學研究工作；科研為主型教師主要承擔高水平科學研究和高質量研究生或本科生培養(yǎng)工作，每學年應至少承擔一門本科生課程。同時，還應按照“人盡其才，才盡其用”的基本原則和上級主管部門的相關文件精神（如各省《關于加快推進高等學?？萍紕?chuàng)新的實施意見》中關于提高科研為主型教師崗位的比例要求等），對各層級、各等級的教師（如二、三、四級教授、一、二、三級副教授、一、二、三級講師等）數(shù)量進行認真測算，并依據(jù)其從事教學、科（教）研工作的能力和水平，合理劃分教師的崗位類型（如指定哪些三級教授屬于科研為主型等）、給出崗位類型的結構比例（如指定哪些三級教授屬于科研為主型等）。

（二）教學研究型大學教師崗位設置

1.科研為主型、教學為主型教授崗位設置

二級教授和三級教授在學術研究方面具有較高的造詣，在科學研究方面具有較強實力，是提升教學研究型大學科研水平的主要力量，學?？梢詫⒍壗淌趰徫蝗縿澐譃榭蒲袨橹餍汀蒲袨橹餍秃徒虒W為主型三級教授的崗位比例可做如下規(guī)定：科研為主型三級教授崗位數(shù)占三級教授崗位總數(shù)比例不低于90%，教學為主型三級教授崗位數(shù)占三級教授崗位總數(shù)比例不高于10%。教學為主型三級教授是供承擔公共課和基礎課的三級教授來選擇的，主要考慮是這些教授所占三級教授總數(shù)比例較小、教學工作量較為飽滿、科研工作能力有限。

2.科研為主型、教學為主型副教授崗位設置

對于一級副教授和二級副教授，一般都處在35-40周歲的黃金年齡階段，具有很強的可塑性［3］，科研工作能力相對較強，但考慮到科研為主型副教授的科研工作壓力可能會較大，使得一、二級副教授選擇科研為主型崗位的可能不多。因此，學校可以做如下規(guī)定：對于承擔公共課和基礎課的教學工作、理論計劃學時能夠達到160學時/學年（按每學期16個教學周計算，5學時/周）的一級副教授和二級副教授可以選擇教學為主型。對于不符合此條件的一級副教授和二級副教授應為科研為主型。

3.其他教師崗位設置

教學研究型大學對除上述規(guī)定外的其他教師，如具有講師及以下職稱教師，或各層級的基礎級教師（如四級教授、三級副教授等）可以根據(jù)學校的聘期任務要求和個人實際申請選擇教學為主型或科研為主型崗位。這樣規(guī)定的主要考慮是，有些院系教學任務較為繁重，沒有時間和精力從事較多的科學研究工作；有些教師職稱較低，從事科學研究工作的能力有限，被強制劃分為科研為主型不合適。

三、基于崗位分類設置的教學研究型大學教師考核方法

（一）考核任務的當量要求

對不同類型、不同層級、不同等級教師設置科學、合理的考核任務是促進考核公平、公正的重要體現(xiàn)，將直接關系到廣大教師從事教學、科（教）研工作的主動性，直接關系到學校教學科（教）研工作水平的提升。對于教學科研要協(xié)調發(fā)展的教學研究型大學，需要培養(yǎng)高級技術應用和技術創(chuàng)新人才，需要盡快提升科學研究的檔次與規(guī)模。因此，緊緊圍繞建設高水平教學研究型大學的目標定位，將學校“十二五”規(guī)劃提出的各項任務按照“由校到院（部）到系（教研室）到教師”的順序進行逐層分解與落實，設立教師聘期考核任務內容，不但能夠增強各崗位教師履行崗位職責的責任感和緊迫感，也會推動高校發(fā)展目標的實現(xiàn)。教學研究型大學對各崗位、各層級、各等級教師聘期工作任務可按完成任務的當量值及任務結構來構建。如以四級教授為例，2013-2015年聘期內需完成的任務如表1所示。

表1：四級教授崗位聘期工作任務當量要求

教學研究型大學對不同層級、不同等級的不同類型教師的教學、科研、教研的工作量的設計，應認真貫徹國家及省有關文件并結合學校及教師實際做出合理安排。如對四級教授的聘期工作任務當量的理論教學工作量設計中明確規(guī)定了教授的本科理論教學工作量，對于教學為主型教師年均所需完成的理論教學工作量及教研工作量要遠高于科研為主型教師，而科研為主型教師年均所需完成的科研工作量要遠高于教學為主型教師。

（二）考核任務的結構要求

除表1聘期工作任務當量要求外，教學研究型大學在聘期工作任務的內容上也應做創(chuàng)新設計。如應充分考慮各類型教師教學科（教）研工作水平差異，2013-2015年聘期內四級教授還需完成如下工作內容：一是難度較高的標志性教學科（教）研工作。此項工作的完成難度較大，因此能夠完成一項即視為完成整個聘期工作任務。二是難度適中的一般性教學科（教）研工作，相比之下此項工作較容易

完成，因此若不能完成標志性工作內容之一則可以以完成一般性工作中的兩項內容視為完成聘期工作任務，這樣可以讓不同能力、不同類型教師皆有更多選擇。

1.難度較高的標志性教學科（教）研工作任務結構

承擔高水平項目、發(fā)表高質量論文、產(chǎn)出高水平成果是提升高校學術影響力及核心競爭力的重要工作，結合目前教學研究型大學教學科（教）研工作的短板，將高水平項目、高質量論文、高水平成果等指標列入了聘期任務。無論哪種類型四級教授，只要在聘期內能夠完成表2中一項內容，即視為完成聘期工作任務。

表2：難度較高的標志性教學科（教）研工作任務結構

盡管教學為主型和科研為主型的四級教授均可以在上述任務結構中任選一項來完成，但從內容設計上看，在教育教學成果獎、省教學名師獎、質量提高工程等任務的完成上可能對于教學為主型四級教授更容易些，科研成果獎、高水平論文、學科平臺與科研平臺的申報等任務可能更適合科研為主型四級教授來完成；從完成內容的難度上看，教學為主型教師和科研為主型教師的任務難度相當，任務制定較為公平、合理。

2.難度適中的一般性教學科（教）研工作任務結構

一般性工作的內容可以涵蓋人才工程、學科平臺、科研平臺、科研(教學)成果、科研（教研）項目、論文、著作、專利、人才培養(yǎng)、社會服務等關系學校建設高水平教學研究型大學的各項指標，如表3對四級教授聘期內應完成的一般性教學科（教）研工作任務結構進行了規(guī)定。

表3：難度適中的一般性教學科（教）研工作任務結構

教學為主型四級教授和科研為主型四級教授均可根據(jù)個人實際發(fā)揮所長，完成任務1-8項中的2項或2項的當量值以視為完成聘期工作任務。其

中，“2項當量值”是指1-3、5-8項累計完成的量可以折合成相當于兩項的任務，如在一級期刊發(fā)表論文2篇相當于完成兩項；也可以在聘期內科研為主型四級教授以完成縱橫向累計進款總額45萬元（自然科學）相當于完成任務1.5項、主編出版一級教材且本人撰寫3.5萬字相當于完成任務0.5項等共計2項內容同樣視為完成聘期工作任務。這種制度設計可以讓教師專注所長，充分發(fā)揮自己的教學科（教）研工作優(yōu)勢，可以在各方面任務的完成中都取得一定成績，也可以集中精力在某一項任務的完成中取得較大成績。

在第2項科研進款和第4項科研業(yè)績排名內容的設計上對教學為主型、科研為主型四級教授崗位做了區(qū)分，教學為主型教師的科研進款任務是科研為主型教師任務的1/3，科研業(yè)績排名要求比科研為主型教師排名靠后30名，降低了教學為主型教師的科研工作壓力，教學為主型教師會將更充足的時間和精力投入到教學工作中來，將有效提高教學質量。

此外，對于臨近退休年齡的教師，教學研究型大學可以在制度設計上給予更多人文關懷，如可以規(guī)定受聘之日（2013年1月1日）男性年滿54周歲（女性年滿49周歲）的聘期內完成上述各項任務中一項即視為完成聘期工作任務；如果受聘之日男性年滿57周歲（女性年滿52周歲）且不再申請延聘的四級教授不需完成表1所列任何一項工作任務。

四、結束語

2013-2015年是各學?！笆濉币?guī)劃發(fā)展目標能否完成的關鍵三年，要建設高水平教學研究型大學，必須高度重視高水平項目、高質量論文、高水平成果等促進學校核心競爭力提升的重要工作，必須高度重視教學研究及人才培養(yǎng)工作，可以將相關內容細化成相應指標列入到不同類型、不同層級、不同等級教師新聘期的工作任務中，通過評價制度引導教師行為，才能有效地促進教師的專業(yè)發(fā)展和教育教學質量的提高［4］，教師在實現(xiàn)個人新的、更大發(fā)展的同時，學校也會實現(xiàn)高水平教學研究型大學的奮斗目標。

［1］李鋒，尹潔.教學研究型大學教師分類管理實施對策研究［J］.文教資料，2013，（25）：153-154.

［2］李揚.基于崗位設置的我國高校教師崗位分類管理研究［D］.沈陽：沈陽師范大學，2012：4.

［3］吳凌堯.基于職稱-崗位分級設置的高校教師分類管理研究［J］.中國高校師資研究，2012，（4）：5-9.

［4］牛風蕊.大學教師評價的制度同形：現(xiàn)狀、根源及其消解［J］.現(xiàn)代教育管理，2014，（6）：85-89.

（責任編輯：楊 玉；責任校對：趙曉梅）

Research on Teacher- evaluated Method of the Teaching and Research University Based on the Post Classification Settings

ZHAO Xia，QU Baocun, ZHAO Henghua，SUN Tie
（ Liaoning Shihua University，F(xiàn)ushun Liaoning 113001）

For many province-owned universities aiming at developing high-quality teaching and research universities，promoting the reform of the personnel management and strengthening the connotation construction have become the main tasks in the“the twelfth five-year”period.Aiming at the resolution of the following common problems in teaching-research oriented universities on faculty assessment，such as improper assessment methods，encouragement and restraint function can’t be developed to the full，this paper proposes methods including faculty posts assortment，different equivalent and structure tasks for differetn faculty posts and assessment assortment during tenure.In this way，the assessment and encouragement mechanism could be carried to perfection，both the faculty’s advantages and initiatives in teachingand research could be promoted.

post classification settings；teachingand research university；evaluation method

G451.1

A

1674-5485（2015）02-0097-05

2013年遼寧省教育科學“十二五”規(guī)劃重點課題“基于崗位分類設置的教學研究型大學教師考核制度研究”（JG13DA006）。

趙俠（1981-），女，遼寧沈陽人，遼寧石油化工大學高等教育研究所助理研究員，碩士，主要從事高等教育管理研究；屈寶存（1963-），男，湖南新寧人，遼寧石油化工大學人事處處長，教授，碩士，主要從事人力資源管理研究；趙恒華（1957-），男（滿族），遼寧新賓人，遼寧石油化工大學教務處處長，教授，博士，主要從事教務管理研究；孫鐵（1964-），男，遼寧瓦房店人，遼寧石油化工大學發(fā)展規(guī)劃處處長，教授，碩士，主要從事高等教育管理研究。