淺議職能部門的績(jī)效考核

董新敏河南中美鋁業(yè)有限公司

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淺議職能部門的績(jī)效考核

董新敏
河南中美鋁業(yè)有限公司

[摘要]職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以用數(shù)字來衡量，在借鑒本行業(yè)其他企業(yè)做法后，本文從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，并確定明確、可依據(jù)、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效化解了職能部門績(jī)效考核的難題。

[關(guān)鍵詞]職能部門；績(jī)效考核；難點(diǎn)；量化

績(jī)效考核，企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。完善的績(jī)效考核是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效手段，科學(xué)的測(cè)量指標(biāo)、公平的獎(jiǎng)罰措施是建立完善績(jī)效考核體系所必備的。

一、職能部門的績(jī)效量化考核的難度較大

在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核中，業(yè)務(wù)部門從事具體工作，數(shù)據(jù)、業(yè)績(jī)?nèi)菀诇y(cè)量，考核簡(jiǎn)單明了易操作，而職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多屬于軟性的事務(wù)性工作，其主要職責(zé)在于維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此其績(jī)效量化的難度較大。具體有以下表現(xiàn)：

第一，差異化的工作。職能部門的工作涵蓋了業(yè)務(wù)管理類工作、行政管理類工作、后勤管理類工作等，各自都有不同的工作內(nèi)容、方式和特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，無法體現(xiàn)出部門之間的差異，容易造成評(píng)估結(jié)果的不公平。

第二，臨時(shí)性工作較多。與業(yè)務(wù)部門相比，職能部門的工作人員常常會(huì)接到更多的臨時(shí)性任務(wù)，比如有的企業(yè)中的行政人員的臨時(shí)工作占到了其工作總量的40%以上。這就使得工作難以計(jì)劃，考核指標(biāo)難以選取。

第三，工作成果難以量化。由于事務(wù)性工作不會(huì)直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，其支持、保障、優(yōu)化功能也不會(huì)立即產(chǎn)生顯著的效果，具有模糊性和長(zhǎng)期性，不像諸如銷售性工作可以直接用當(dāng)下客觀的數(shù)據(jù)來評(píng)估績(jī)效表現(xiàn)。

第四，績(jī)效指標(biāo)難以選擇。由于職能部門的工作多樣、臨時(shí)性強(qiáng)、成果難量化，其考核指標(biāo)的選定具有較多不可控的因素。一方面，事務(wù)性工作面廣量大的特點(diǎn)致使考核指標(biāo)很可能無法涵蓋所有的工作內(nèi)容，使得考核結(jié)果失真；另一方面，難以量化的工作成果使得企業(yè)往往采用定性的指標(biāo)來衡量職能部門員工的績(jī)效，這就難以避免評(píng)估過程中的主觀因素，出現(xiàn)造假、作弊、講人情、推諉扯皮等現(xiàn)象了。

二、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)

面對(duì)職能部門考核的難點(diǎn)，在具體開展職能部門的量化考核時(shí)，企業(yè)先要根據(jù)實(shí)際情況，通過工作分析確定各職能部門的核心工作職責(zé)，進(jìn)而基于各部門的核心工作職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，即從價(jià)值視角，通過評(píng)價(jià)該崗位的價(jià)值要點(diǎn)完成情況來評(píng)估。

1、工作量維度。職能部門的工作雖然繁雜、無定形，但是很大一部分工作是可以進(jìn)行量化的，例如撰寫文稿可用數(shù)量來衡量，質(zhì)量控制可用對(duì)標(biāo)等。有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析。例如組織培訓(xùn)，可用組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次、培訓(xùn)中發(fā)放材料的數(shù)量、培訓(xùn)效果評(píng)估等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。

2、工作質(zhì)量維度。工作質(zhì)量維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以分為兩大類：一是考慮該項(xiàng)工作質(zhì)量不合格的話會(huì)繼續(xù)進(jìn)行什么工作，例如撰寫文稿，質(zhì)量不過關(guān)就需要修改或者重寫，可以用重復(fù)撰寫文稿的次數(shù)來衡量工作質(zhì)量。二是直接考慮工作結(jié)果的質(zhì)量來衡量該項(xiàng)工作的完成質(zhì)量。有的工作注重的信息準(zhǔn)確無誤，例如財(cái)務(wù)部門的現(xiàn)金結(jié)算，可以用出現(xiàn)現(xiàn)金結(jié)算中或者結(jié)算記錄中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)來衡量。

3、工作效率維度。將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。

需要說明的是，大部分工作項(xiàng)均能夠從這三個(gè)維度進(jìn)行考核，但是對(duì)某一項(xiàng)具體的工作職責(zé)，可能會(huì)有一個(gè)或兩個(gè)需要重點(diǎn)考核的維度。針對(duì)某一具體工作項(xiàng)設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，需根據(jù)實(shí)際情況選擇最有考核價(jià)值的考核維度，避免發(fā)生考核重點(diǎn)偏移的現(xiàn)象。

三、明確考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)“組織巡礦”這個(gè)指標(biāo)，明確要求出發(fā)到達(dá)礦區(qū)的時(shí)間限制與月巡礦次數(shù)；對(duì)質(zhì)量驗(yàn)收部門進(jìn)行抽檢比對(duì)結(jié)果是否在誤差范圍內(nèi)；行政管理部門參考公文的準(zhǔn)確率與印發(fā)及時(shí)性；后勤服務(wù)部門可每月對(duì)兩堂一舍情況組織滿意度測(cè)評(píng)等等。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。

四、設(shè)立共性績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)定績(jī)效指標(biāo)必須與公司的經(jīng)營情況掛鉤，樹立“同呼吸共命運(yùn)”的思想，倡導(dǎo)“企業(yè)是我家、經(jīng)營靠大家”的理念，就公司的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)如利潤(rùn)、成本、產(chǎn)量、收入、安全等等均可與各職能部室掛鉤。

同時(shí)為推進(jìn)當(dāng)前公司的重要事項(xiàng)，可以設(shè)定重點(diǎn)工作督辦考核，直接與關(guān)聯(lián)部門及其負(fù)責(zé)人的考核掛鉤，考核獎(jiǎng)罰可適當(dāng)加大，以實(shí)現(xiàn)工作的有序進(jìn)行。

五、建立部門內(nèi)部績(jī)效考核體系

真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效考核有效實(shí)施的前提保障。設(shè)計(jì)工作日志和部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、跨部門等待時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)該日總體工作提出表揚(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進(jìn)意見，完成部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)表格。

考核不是最終目的，僅是一種手段，是傳遞和導(dǎo)向。不管采用什么方式，都是通過不斷考核、不斷修正的過程，來激發(fā)企業(yè)上下的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提升管理效率和效益，推動(dòng)企業(yè)整體高效、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]梅冰.《淺談國有企業(yè)職能部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)》.商情,2014年第20期

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