國有企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣工作及同工同酬的難點(diǎn)與對策

文|鄢相璐

國有企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣工作及同工同酬的難點(diǎn)與對策

文|鄢相璐

根據(jù)2013年7月1日實(shí)施的《勞動合同法（修正案）》對勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式及同工同酬的強(qiáng)調(diào)，針對國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工問題及同工同薪展開討論。國有企業(yè)相關(guān)問題突出，且國有企業(yè)從角色和定位上來看，更應(yīng)該順應(yīng)國家要求，積極主動響應(yīng)，規(guī)范勞務(wù)派遣工作并逐步解決實(shí)際同工同酬工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)。

“同工同酬”原則起源

“同工同酬”在我國傳統(tǒng)思想和當(dāng)代意識形態(tài)中都有相當(dāng)根深蒂固的基礎(chǔ)?！墩撜Z·季氏》第十六篇中就有“不患寡而患不均”的說法。茍子在《榮辱》篇中提出了“至平”的概念，也就是社會正義的財富分配法。而作為社會主義制度一個重要元素的“按勞分配”理念也包含著追求同工同酬的價值取向。但“同工同酬”法律原則的起源，無論是我國《憲法》還是我國批準(zhǔn)的國際公約，都是在反歧視(尤其是反性別歧視)的語境下規(guī)定的。然而，我國的勞動立法又對同工同酬原則實(shí)施了進(jìn)一步拔高，使其逐漸脫離了反歧視的語境，且通過《勞動合同法》第六十三條，第九十二條的規(guī)定，同工同酬在勞務(wù)派遣領(lǐng)域已經(jīng)從法律原則的高度落到了法律規(guī)則的實(shí)處。

本文研究對象為國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工同工同酬問題，對因男女性別差異、戶籍地區(qū)差異與是否城鎮(zhèn)化差異等因素而形成的同工同酬問題不做深入討論。

勞務(wù)派遣問題突出

勞務(wù)派遣形式，是一種有效并快速補(bǔ)充各行業(yè)臨時性、輔助性、替代性勞務(wù)用工的人力資源配置形式。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)及其發(fā)展，在于用人單位希望通過勞務(wù)派遣節(jié)約管理成本或用工成本。

但在我國現(xiàn)階段，呈現(xiàn)出勞務(wù)派遣的濫用，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是勞務(wù)派遣規(guī)模過大，幾乎遍及各個行業(yè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動合同法》所限定的臨時性、輔助性、替代性崗位的范圍，派遣工占從業(yè)人員的比例過高，呈現(xiàn)主流化趨勢。根據(jù)官方統(tǒng)計數(shù)字，全國派遣工在2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施之前是2 000萬人，2009年達(dá)到2 700萬人。而到2010年底，全國總工會上報給全國人大法工委的《國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告》顯示，派遣工總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6 000多萬，占職工總?cè)藬?shù)的20%，主要集中在國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統(tǒng)最為嚴(yán)重，部分央企的派遣工甚至超過職工總數(shù)2／3。在清華、北大、北京師范大學(xué)等國內(nèi)一流的高校，后勤人員基本都是大量的派遣工，當(dāng)然這一點(diǎn)也情有可原，在高校中，研發(fā)和培養(yǎng)人才為第一要務(wù)，后勤很自然符合輔助性這一特征，運(yùn)用勞務(wù)派遣用工可以提高效率、節(jié)省管理資源。因此，將國有企業(yè)中濫用勞務(wù)派遣問題作為研究對象，更為合情合理。二是部分企事業(yè)單位沒有基于以上“三性”進(jìn)行勞務(wù)派遣工作，僅希望利用勞務(wù)派遣節(jié)約用工成本，忽視勞動者的應(yīng)有權(quán)利。

介于以上，在勞務(wù)派遣的諸多問題中，濫用勞務(wù)派遣和同工不同酬構(gòu)成了勞務(wù)派遣問題的主要矛盾。

針對勞務(wù)派遣用工“同工同酬”國家法律法規(guī)

法律是道德的底線，依靠法律手段直接去規(guī)范，不益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞務(wù)市場自我調(diào)節(jié)，如果強(qiáng)行規(guī)定同工同酬，長遠(yuǎn)來看，將阻礙勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展，這對那些缺乏勞動技能的廣大派遣工來說并不是一件好事，有可能影響到他們的生存；另一方面，低端派遣工從事臨時性、短暫性、靈活性且無需技能或僅需一般技能的工作，其勞動力價格應(yīng)遵循市場供求規(guī)律。因此，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)讓市場在一定范圍內(nèi)自由調(diào)節(jié)勞動力價格，差別待遇正是勞動力市場自發(fā)調(diào)節(jié)的結(jié)果。

目前國家針對同工同酬所制定的法律法規(guī)在學(xué)術(shù)界還有“原則說”和“規(guī)則說”之爭，雖然筆者認(rèn)同“規(guī)則說”，但現(xiàn)實(shí)情況也還是沒有達(dá)到可以直接“操作”的程度，合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實(shí)際意義，但如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對特殊人群的保護(hù)有照顧不到的地方。

因此，想依靠法律法規(guī)來實(shí)現(xiàn)較為公平的同工同薪不能解決目前的問題，需要企業(yè)自發(fā)性規(guī)范勞務(wù)派遣行為，并合理的做到相對意義的同工同薪。

國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工與單位職工同工同酬難點(diǎn)

界定“同工”困難。根據(jù)勞動部1994年發(fā)的《關(guān)于勞動法若干條文的說明》(以下簡稱《說明》)，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，這三個條件量化困難，更別說同時具備這三個條件了。

“同酬”非絕對。實(shí)踐中對“同酬”的理解通常有三種：同工者勞動報酬數(shù)額相同；同工者勞動報酬水平相同；同工者勞動報酬分配規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)相同。但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，第三種理解更符合實(shí)際，也更便于操作：同工同酬并非強(qiáng)調(diào)絕對的平均主義，而是在同等崗位的前提下，讓派遣工和正式工適用同一套薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)和體系，旨在排除因身份差異而導(dǎo)致的勞動報酬歧視。

首先，“同酬”優(yōu)先基于用工單位內(nèi)部，且為“分配辦法”相同。《勞動合同法》第六十三條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！庇?013年“修正案”修改為“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

從此條款也可以看出，同酬是先基于本用工單位內(nèi)部的，而不是一開始就可以在同地域同行業(yè)，甚至跨地區(qū)或是跨行業(yè)去進(jìn)行比較。同時從修改的地方不難看出，不是分配數(shù)值的相同，而側(cè)重在“分配辦法”相同。

再次，用工單位內(nèi)部正式員工也會出現(xiàn)同一崗位職工，因個體差別和勞動力市場關(guān)于而體現(xiàn)出來的同工不同酬?；谌肆Y源管理的實(shí)際需要，用人單位會根據(jù)勞動力市場的實(shí)際情況靈活掌握薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這一舉措也會導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象。通常情況下，勞動力價值定位可以隨勞動力市場供求關(guān)系的變化而變化。另言之，在不同時間點(diǎn)，伴隨著勞動力市場供需變化，用人單位招用同一崗位職工所需付出對價也有可能不同。如同一個崗位，一位員工是從華爾街招募回國貢獻(xiàn)力量的美籍華人，而另一位是用人單位內(nèi)部提拔的老員工，此時“同工不同酬”大家也非常認(rèn)同。

最后，對于“酬”所包含的范圍，也非絕對一致。2013年9月7日，是人力資源社會保障部起草的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》(下稱《規(guī)定(意見稿)》)面向公眾征求意見的截止日。當(dāng)時有媒體報道，人社部相關(guān)司局負(fù)責(zé)人表示，雖然勞務(wù)派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬權(quán)利，但同工同酬不包括福利和社會保險，這樣規(guī)定的主要原因是其他部門和部分央企的強(qiáng)烈反對。具體反對的原因?qū)⒃趪衅髽I(yè)編制及工資總額控制一節(jié)具體闡述，此處不再贅述。

因此，法定勞動基準(zhǔn)和本單位內(nèi)的勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工時標(biāo)準(zhǔn)，對派遣工和正式工應(yīng)當(dāng)絕對平等；而勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)和受其制約的勞動待遇標(biāo)準(zhǔn)，在派遣工和正式工之問可相對平等。

國有企業(yè)編制及工資總額控制。國有企業(yè)通常存在編制及工資總額控制，這便是存在勞務(wù)派遣濫用及發(fā)生同工不同薪的最根本原因。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也高速發(fā)展，企業(yè)用工需求上漲迅速，但編制審批嚴(yán)重滯后，長時間得不到增長，用工單位便考慮利用勞務(wù)派遣形式來解決企業(yè)內(nèi)部的人力資源不足；另一方面，國有企業(yè)工資總額受控或人工成本整體受控，實(shí)行將保險與福利都納入同薪范圍的薪酬制度，將會嚴(yán)重影響到職工的正常薪酬水平，影響到職工長期為企業(yè)服務(wù)的態(tài)度和積極性，影響企業(yè)長期的發(fā)展。

政策建議

加大國有企業(yè)自主規(guī)范動力，上級主管部門給予適當(dāng)政策。我國《勞動法》第四十六條：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控?！眹腋鶕?jù)此“原則”，考慮不同國有企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，結(jié)合專家意見，進(jìn)一步給予國有企業(yè)政策上的支持，給予企業(yè)滿足發(fā)展的編制（可增可減）數(shù)量與與之匹配的工資總額或人工成本限制，鼓勵企業(yè)規(guī)范經(jīng)營，賦予企業(yè)更大的公司治理責(zé)任。

國有企業(yè)做好國家實(shí)施“同工同酬”工作帶頭工作，需加大自主的規(guī)范操作能動性，一方面將人力資源規(guī)劃與實(shí)施放到戰(zhàn)略高度，有計劃、有步驟的招聘、培養(yǎng)職工，匹配企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實(shí)施，另一方面本著節(jié)約管理成本的需求對必須的勞務(wù)工作招納派遣員工并堅決實(shí)現(xiàn)同工同薪。

逐步建立建全相同崗位職級評價體系。有學(xué)者認(rèn)為，“在國有企業(yè)中本身存在著市場就業(yè)與計劃就業(yè)兩種形式，派遣員工屬于市場就業(yè)的員工，其進(jìn)入企業(yè)時主要進(jìn)行某種市場的橫向比較，在這種橫向比較中已經(jīng)認(rèn)可現(xiàn)行的工資、福利及用工制度。對于‘老人老制度、新人新制度’不是社會的刻意引導(dǎo)，派遣員工還是有一定容忍度的。但如果我們通過‘三性問題’、‘同工同酬’引導(dǎo)國有企業(yè)新老員工相互進(jìn)行比較，其實(shí)是將一些難以解決的問題提前引爆，這種做法只會激化勞動關(guān)系”。針對各方面考慮，筆者建議統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部職工與勞務(wù)派遣用工，制定一套評價體系，以均衡各類員工利益。

勞務(wù)派遣中的同工同酬指的是相對平等，在適用相對平等原則的勞動報酬體系中，重在強(qiáng)調(diào)處于相同或相近崗位的派遣工與正式工應(yīng)當(dāng)適用同一套勞動報酬計算標(biāo)準(zhǔn)和體系，排除因身份差異而導(dǎo)致的勞動歧視。這并未抹殺勞動者的積極性，因?yàn)闆Q定具體勞動報酬的因素仍在于每個勞動者自身的情況，例如工齡、在企業(yè)服務(wù)年限、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、培訓(xùn)經(jīng)歷等。

因此，國有企業(yè)建立起一套公平的內(nèi)部職級評價體系是全面實(shí)現(xiàn)同工同酬基礎(chǔ)。將勞務(wù)派遣用工的各項指標(biāo)套用在用工單位崗位職級主體標(biāo)準(zhǔn)中，獲得對應(yīng)崗位的基本工資，余下的績效獎金，也按用工單位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核與發(fā)放。這樣，一方面不會給企業(yè)職工的工作積極性造成負(fù)面影響，從而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)競爭力，也對派遣用工的合法權(quán)益起到保護(hù)作用，公平性也得以保證。

逐步建立建全績效評價體系?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將個人的績效目標(biāo)和組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來，提高個人績效和組織績效的綜合管理過程。隨著國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型、管理理念的提升和競爭壓力的加大，績效管理的意義越來越受到重視?？冃Ч芾硪殉蔀榻M織管理的關(guān)鍵部分，影響著人力資源管理能力的提升、組織文化的構(gòu)建和組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

績效考核目的分為發(fā)展型(Developmental)和管理型(Administrative)兩種。其中，發(fā)展為目的的績效考核強(qiáng)調(diào)員工工作的方法和績效水平的提高，以及員工的職業(yè)發(fā)展，從而提高員工自我監(jiān)控和調(diào)整自己行為的能力；而以管理為目的的績效考核主要關(guān)注員工的工作內(nèi)容以及工作產(chǎn)出。

然而，盡管績效考核制度在國有企業(yè)中已經(jīng)實(shí)施多年，但由于對績效考核的認(rèn)識只停留在考核和人事管理層面上，很多績效考核還不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。國有企業(yè)應(yīng)更重視此方面工作，總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，引入創(chuàng)新思維，投入更大的人力物力，逐步建立建全適合本企業(yè)的績效評價體系，將勞務(wù)派遣的績效考核也納入到同一標(biāo)準(zhǔn)中去，此標(biāo)準(zhǔn)可作為實(shí)現(xiàn)派遣用工和職工、職工和職工之間同工同酬有效、公平的方法。

職級設(shè)置與績效考核方式透明，使勞動者主動認(rèn)同不是絕對的“同崗位同薪酬”。讓員工了解、有可能的情況下甚至讓員工有效參與職級與績效考核指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過程中，能力得到提升，個體得到尊重，對未來的發(fā)展路徑更清晰，對考核制度的認(rèn)同度也會提高。對于勞務(wù)派遣員工，在理解并認(rèn)同職級設(shè)置與績效考核方式后，積極工作，獲得更好的績效，真正享受到公平的待遇。

實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工與正式職工同工同薪是一項具有長期性、艱巨性的工程，需要國家支持、企業(yè)自主實(shí)施，建立完善一套職級設(shè)置與績效考核方式，實(shí)現(xiàn)同工同酬的同時不激化其他勞動關(guān)系矛盾。

在設(shè)置績效考核時，以發(fā)展為目的或是以管理為目的才能更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及兼顧公平，還需要進(jìn)一步研究，因?yàn)閺谋砻鎭砜匆园l(fā)展為目的的績效考核對于員工的發(fā)展更有優(yōu)勢，而對于勞務(wù)派遣員工這類臨時性、輔助性、替代性員工，或許以工作成效直接考核更具現(xiàn)實(shí)意義。

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