人保部副部長張義珍談薪酬分配制度

一、關(guān)于實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度

近年來，國家對國有企業(yè)主要實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機(jī)制；對部分過高收入行業(yè)的國有企業(yè)，實(shí)行工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策。國有企業(yè)在按照國家政策確定的工資總額范圍內(nèi)，有權(quán)自主分配工資和獎(jiǎng)金。這種國有企業(yè)工資分配制度和機(jī)制，與國有企業(yè)改革進(jìn)程總體相適應(yīng)，對促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了積極作用。但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全，國有企業(yè)改革不斷深化，需要進(jìn)一步改革和完善國有企業(yè)薪酬分配制度。《指導(dǎo)意見》提出，實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。明確企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，要求完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長機(jī)制，科學(xué)評價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收入能增能減和獎(jiǎng)懲分明。《指導(dǎo)意見》為深化國有企業(yè)工資收入分配制度改革指明了方向。

一是改革國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制。結(jié)合國有企業(yè)的功能定位和分類，分類實(shí)施改革。堅(jiān)持和完善工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的機(jī)制，逐步擴(kuò)大競爭性國有企業(yè)工資決定自主權(quán)，健全平等協(xié)商確定機(jī)制；對部分收入過高的企業(yè)，繼續(xù)實(shí)行工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策。

二是指導(dǎo)國有企業(yè)深化內(nèi)部分配制度改革。落實(shí)國有企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)，由企業(yè)參考勞動力市場工資價(jià)位，結(jié)合市場競爭程度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)崗位職責(zé)和績效貢獻(xiàn)自主確定不同崗位人員工資，合理拉開內(nèi)部工資分配差距，增強(qiáng)關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力。

三是加強(qiáng)和改進(jìn)國家對企業(yè)工資收入分配的宏觀指導(dǎo)。加快建立全國統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查與信息發(fā)布制度，完善工資指導(dǎo)線制度，通過發(fā)布勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本等信息，為國有企業(yè)根據(jù)市場競爭需要合理確定職工工資及其增長水平提供信息支撐。

二、關(guān)于對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行差異化薪酬分配制度

深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，是深化國有企業(yè)改革和收入分配體制改革的重要組成部分，對建立健全國有企業(yè)薪酬分配激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。黨中央、國務(wù)院高度重視規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。2014年11月5日，黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，對國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革進(jìn)行了全面部署。這次《指導(dǎo)意見》又進(jìn)一步明確，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵(lì)機(jī)制。主要包括三方面改革任務(wù)：

一是堅(jiān)持分類管理，建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。對于黨中央、國務(wù)院以及由各級黨委、政府及其部門任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人，重點(diǎn)是嚴(yán)格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)（由基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入構(gòu)成），建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，由董事會按照市場化薪酬分配機(jī)制確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵(lì)機(jī)制。

二是堅(jiān)持激勵(lì)和約束相結(jié)合，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人，其基本年薪根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素確定；績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價(jià)結(jié)果，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定；任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果確定。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，確定其薪酬也要考慮所在企業(yè)的不同功能性質(zhì)、不同經(jīng)營規(guī)模的區(qū)別以及本人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任等方面的差異性，加強(qiáng)經(jīng)營業(yè)績考核。同時(shí)，實(shí)行契約化任期制管理，完善嚴(yán)格退出機(jī)制，對未完成約定目標(biāo)任務(wù)、考核不合格的，予以解聘。

三是堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。無論對組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人，還是對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，都要在綜合考慮有關(guān)群體工資水平的基礎(chǔ)上，合理確定其薪酬水平，推動形成企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，調(diào)節(jié)不同企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，進(jìn)一步促進(jìn)社會公平正義。