人力資源價值評估理論問題探討

摘 要：市場經濟體制日益完善的同時，知識經濟也在飛速發(fā)展。與此同時，人力資源的作用也越來越重要。人力資源作為企業(yè)的一項資產，其價值的大小會影響到企業(yè)對人力資源購買成本的支出，進而影響到企業(yè)的未來收益和盈利狀況。企業(yè)只有在準確合理地做好人力資源價值評估的前提下，才能控制其購買成本，從而更好地利用人才并防止人才資源的大量流失，并使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對人力資源價值進行評估需要一套完善的價值評估體系和合理的評估方法，我國理論界研究出了多種人力資源價值評估方法、但對其應用還比較少，企業(yè)一般也很少重視人力資源價值評估方面的問題，只是粗略地估算投入—產出比例。鑒于此，文章在考慮到時間價值問題的前提下，使用理論界早已驗證的評估方法—收益法來介紹其在人力資源群體和個體價值評估中的運用，并選舉典型案例來驗證運用收益法對人力資源個體價值評估的可行性和合理性。

關鍵詞：人力資源 人力資源價值 評估 收益法

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-240-02

引言

無論在國內還是國外，人力資源在整個社會發(fā)展中都有舉足輕重的作用。企業(yè)在購買一項人力資源時，通常只是估算其未來收益以及大概能為企業(yè)帶來多少利潤，而很難對它的價值有準確的評估。近幾年，大量海外留學人才都選擇留在國外深造，這無疑就造成了我國人才資源的大量流失。主要原因除了我國環(huán)境的發(fā)展?jié)M足不了該部分人才的發(fā)展需求外，還與缺少對人力資源價值的準確評估有關，即缺少一套完善的人力資源價值評估體系。我國理論界對人力資源價值評估方面的研究相對國外而言還是比較欠缺的，這就導致企業(yè)在進行人才選拔時，在成本投入方面難免會質疑自己所選人才到底能為企業(yè)帶來多大的效益。而在投入—產出這一過程中，又存在時間價值的問題。企業(yè)在購買一項人力資源時，必然會考慮到其投入成本的多少以及期望帶來產出的大小。對人才的投入往往都是預測其帶來的收益而沒有一個確定的值，這就很難使企業(yè)在人力資源管理方面更好地運營。為了我國經濟的更好發(fā)展和綜合國力的提高，建立一套較完善的人力資源價值評估體系勢在必行。

一、人力資源價值評估概述

要了解人力資源價值評估的相關問題，首先要對人力資源價值的含義、人力資源價值的評估對象以及評估的必要性等方面進行說明。

1.人力資源價值含義。人力資源是指能為社會帶來效益的具有勞動能力并達到勞動年齡或沒有達到勞動年齡的社會總人口或者指一個國家或地區(qū)范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。而人力資源價值是指人力資源本身所具有的能為社會發(fā)展帶來貢獻的可以用一定的方法進行量化評估的一種勞動能力。

2.人力資源價值評估的必要性。人力資源價值評估是指資產評估師根據相關的法律、法規(guī)，運用一定的方法對人力資源本身的價值進行評估并反映的結果。對人力資源價值進行評估具有一定的必要性，主要從以下幾個方面來介紹：

（1）防止企業(yè)資產流失的必要手段。由于我國對人力資源價值評估體系建立不完善，與外國相比，對人才的重視意識不太強，從而導致大量人才外流。因此，為了避免我國人才流失，對人力資源價值評估就顯得尤為重要。

（2）可以有效促進市場經濟的發(fā)展。人力資源等無形資產進入商品市場后，對市場經濟的日益完善和勞動力市場的不斷發(fā)展起著舉足輕重的作用。這意味著如何培養(yǎng)和利用人才已經成為企業(yè)在市場競爭中獲得主動地位的必要手段。而且，市場經濟下的優(yōu)勝劣汰也致使人才自覺地為自己充電、接受教育、參加培訓等，以此來提高自身價值。因此，人力資源價值評估就顯得格外重要。

（3）有利于第三產業(yè)的發(fā)展。近年來，隨著對產業(yè)結構的優(yōu)化調整、第三產業(yè)已經占據了非常重要的位置。第三產業(yè)主要指那些與人密切相關的服務業(yè)、行政單位、管理機構等，因此，對人力資源價值進行合理的評估可以有效地促進此相關行業(yè)的盈利以及大力發(fā)展。

（4）可以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。眾所周知，人力資源在企業(yè)的發(fā)展壯大中具有很重要的作用。企業(yè)大多主要是以盈利為其發(fā)展目標的。在其發(fā)展過程中，對人力資源的投入以及期望帶來的產出往往決定一個企業(yè)獲得較高效益的評判標準。而企業(yè)要想長遠發(fā)展，必然會加大對人才培養(yǎng)方面的投資，高素質、高技能的人才也會給企業(yè)帶來較好的效益。企業(yè)只有對人力資源價值進行合理的評估，才能更好地做好人力資源規(guī)劃。

二、人力資源價值的影響因素

對人力資源價值的影響因素進行分析，有助于下文評估模型的建立。這里主要從內外兩個方面對人力資源價值的影響因素進行介紹。

1.內部影響因素。影響人力資源價值的內部因素主要包括勞動能力和動力因素。勞動能力主要指那些與勞動者自身密切相關的譬如智力、知識、技術等因素。動力因素指那些對勞動者具有激勵作用的因素，如情感、工資、獎勵等。

（1）智力。智力是指勞動者分析解決問題、以及對環(huán)境的發(fā)展變化的適應能力等一些先天性的特質，也可以在后天的努力中有相應的提高。企業(yè)在運營發(fā)展中，人力資源本身的智力對其有巨大的作用。人力資源運用一定的智力可以促進企業(yè)的良好發(fā)展。所以，在后天發(fā)展中、人才應該更注重自身智力的提高。

（2）知識。知識主要指人力資源在后天的學習中獲得的一種促進其自身發(fā)展進步的因子。它包括的內容比較廣泛，主要有自然科學、人文地理等方面。它主要是人的大腦通過后天的學習獲得的，其對社會及個人發(fā)展都具有一定的促進作用。

（3）技術。技術主要是指人在后天的環(huán)境中通過學習獲得的有助于其生存的一種能力。技術的高低有人力資源本身的學習能力以及其學習掌握的努力程度所決定。

（4）動力。一般來說，動力主要是促使個人努力做好某項工作的因素，如感情上的激勵、工資方面的獎勵等都可稱為動力因素。它也可以指人內心的某種信念。

2.外部影響因素。人力資源價值的大小，除了內部影響因素外，其所在組織自身的規(guī)模、經營方式、周圍環(huán)境、人物角色等因素對其影響也很大。

（1）組織規(guī)模。人力資源所在企業(yè)規(guī)模的大小直接會影響到人力資源自身的發(fā)展以及其自身的價值大小。人力資源要依托于適合自身發(fā)展的企業(yè)以及企業(yè)為其提供的平臺都可以影響到其價值的充分發(fā)揮。一般來說，大規(guī)模的企業(yè)比較適合那種能對環(huán)境劇烈變化有較好適應性的人才發(fā)展。小規(guī)模的企業(yè)則適合那種對環(huán)境適應性比較一般的人才發(fā)展。

（2）經營方式。企業(yè)采用何種經營方式會影響到人力資源自身價值的發(fā)揮。企業(yè)在招聘員工時，往往會考慮到其所學習的專業(yè)是否會有利于本身所勝任的職位以及給企業(yè)帶來的效益如何。同樣，員工在選取職位時也會考慮到企業(yè)為自己提供的空間以及其經營方式能否有利于自己的發(fā)展。

（3）周圍環(huán)境。人力資源所處的環(huán)境對其影響也很大。無論是其所處的企業(yè)還是周圍環(huán)境的變化都會影響到人力資源自身的價值。影響人力資源價值的環(huán)境主要有政治環(huán)境、社會環(huán)境、自然環(huán)境等，政治方面的較大變動會影響人力資源對其從事職業(yè)的選擇。同樣，社會環(huán)境以及自然環(huán)境也會使得人力資源價值發(fā)生一定的變化。

（4）人物角色。人物角色主要指人力資源在社會或企業(yè)中所扮演的角色地位。令員工滿意的角色往往會促進其發(fā)展。相反，如果員工對自身扮演的角色不太滿意，則會使其自身能力以及價值的發(fā)揮受阻。此外，領導角色的扮演也對員工自身價值的發(fā)揮有一定的影響，好的具有影響力的領導者往往對員工具有較強的說服力，能使其工作更賣力，進而也會使自身價值得到很好的發(fā)揮。

三、人力資源價值評估的方法

理論界所研究的人力資源價值評估的方法主要有貨幣價值計量法和非貨幣價值計量法。貨幣價值計量法主要有已實現價值法和貼現法及實物期權法;非貨幣價值計量法主要有割插法和層次分析法。多種方法各有利弊，本文由于考慮到時間價值的問題而選擇了收益法。對收益法的運用主要從以下幾方面介紹：

1.收益法及其應用的前提條件。收益法是指在考慮到時間價值的情況下將人力資源為企業(yè)所能帶來的未來收益折算成現值并對其估算反映出的一種方法。因此，企業(yè)將對人力資源的各項投資加總并預測其能取得的收益再進行折現，將其現值計算出來就可以確定人力資源價值了。采用收益法對人力資源價值進行評估要具備兩個前提條件：

（1）被評估資產的未來價值無論是群體價值還是個體價值，都是能夠用貨幣來衡量的。

（2）資產所有者承擔的風險也必須是能夠量化的。人力資源作為企業(yè)資產的一部分，也必須滿足上述兩個條件，才能用收益法進行評估。

2.收益法的基本公式。

評估值= Ri÷（1+r）i

其中：Ri：未來第i個收益期的預期收益;

n：收益年限r：折現率。

3.收益法在人力資源價值評估模型中各參數的確定。運用收益法對人力資源價值進行評估，必須確定公式中各參數。

（1）預期收益。企業(yè)的預期收益是指其在進行投資時，對人力資源未來獲利能力所做的預測。它必須以企業(yè)的凈利潤或現金凈流量為計算口徑。根據企業(yè)的年銷售收入的增長曲線，采用線性回歸法或現金凈流量法來計算獲得。

（2）受益年限。受益年限是指企業(yè)員工的有效工作年限，也就是能夠為企業(yè)帶來收益的工作年限，不包括使企業(yè)受損的工作年限。

（3）人力資源與物質資源的比例。在企業(yè)的總資產中，人力資源與物質資源往往是結合在一起的。要單獨對人力資源價值進行評估，必須將其與物質資源分離開。即要確定人力資源與物質資源的比例，可以根據人力資源約當投資量與購買方約當投資量的比例再加上企業(yè)人力資源約當投資量來確定該比例。公式為：人力資源與物質資源的比例=人力資源約當投資量÷購買方約當投資量+人力資源約當投資量×100%

人力資源約當投資量=人力資源重置成本×（1+適用成本利潤率）

購買方約當投資量=購買方投入總資產的重置成本×（1+適用成本利潤率）

（4）貼現率。貼現率是指人力資源的投資報酬率，包括無風險利率、風險報酬率和通貨膨脹率。無風險利率是指企業(yè)在正常經營的情況下所使用的市場利率;風險報酬率是指企業(yè)在有風險的投資狀態(tài)下所使用的市場利率。可用資本資產定價模型來計算，用公式表示為：

E（v）= ?RiP（RT）÷（1+r）t

其中，E（v）：人力資源價值;

R：第i年中工作狀態(tài)下預期服務的貨幣表現;

P（Rt）處于離職務的概率;

m：在職狀態(tài);

n：時期數;

r：貼現率。

4.收益法運用的評價。收益法是人力資源價值評估最常用的一種方法，尤其適用于人力資源投資時的評估，因為它能反映出人力資源的預期獲利能力，同時也考慮到了時間價值的問題。但收益法中預期收益額的預測難度較大，容易受較強的主觀判斷和未來不可預見因素的影響，對公式中各參數的確定也有很大的難度，人力資源不同于其它的資產具有固定的可預測的價值，其本身比較特殊、變動性大，甚至在這一時刻和下一時刻的價值都存在很大的區(qū)別。因此，在評估時，應當考慮人力資源價值的較大變動性。

結語

人力資源是一項活的、能動的資源，是企業(yè)最復雜的資產，其價值受多種因素的影響，具有巨大的不確定性。由于時間價值的原因，對它的價值的評估值也只適用于某一時點。此外，對人力資源價值評估模型公式中各參數的確定也有一定的難度。

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（作者單位：鄭州大學第四附屬醫(yī)院 河南鄭州 450000）

[作者簡介：王曉燕（1971—），女，河南登封人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）