員工和諧心智模式、創(chuàng)新績效與組織公平——基于浙江服務(wù)業(yè)的實(shí)證研究

曹振杰，蓋玉妍

（1.浙江農(nóng)林大學(xué) 暨陽學(xué)院，浙江 紹興311800；2.大連民族大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連116600）

“和諧”是中國文化傳統(tǒng)的精髓和首要價(jià)值，是民族精神的靈魂［1］，也是社會(huì)主義核心價(jià)值體系的重要組成部分，但是在組織管理領(lǐng)域，和諧管理并未受到應(yīng)有的重視或者流于形式，其一大原因是目前國人有意無意地認(rèn)為和諧有礙于工作績效特別是創(chuàng)新績效，例如有學(xué)者認(rèn)為中國文化傳統(tǒng)不利于創(chuàng)新，而在網(wǎng)絡(luò)和日常語言中，和諧甚至成為創(chuàng)新的對(duì)立面。這與人們對(duì)和諧的誤解或錯(cuò)解有關(guān)，也與學(xué)界未能深入解答和諧與創(chuàng)新的關(guān)系有關(guān)。當(dāng)然，必須看到，中國近現(xiàn)代以來文化氛圍中的和諧并不明確指向創(chuàng)新（至少不是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中所界定的創(chuàng)新），這與西方文化與經(jīng)濟(jì)理論中“競爭→創(chuàng)新”的清晰關(guān)系明顯不同。中國情境下和諧與創(chuàng)新的關(guān)系有著復(fù)雜的條件與機(jī)理。因此，對(duì)和諧與創(chuàng)新的關(guān)系問題的回答不能停留在簡單思辨的層面，而要給予建立在科學(xué)測量基礎(chǔ)上的多變量的實(shí)證性分析。

當(dāng)前，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜性的加劇，員工的創(chuàng)新績效對(duì)企業(yè)競爭力越來越重要。那么，員工的和諧心理與行為能對(duì)其創(chuàng)新績效有所促進(jìn)嗎？在什么條件下能夠有促進(jìn)作用？管理當(dāng)局應(yīng)在其中發(fā)揮怎樣的作用？這是值得中國管理學(xué)者認(rèn)真研究的問題。這項(xiàng)研究工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本文選取其中一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)即和諧心智模式、創(chuàng)新績效與組織公平之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。

一、理論回顧與研究假設(shè)

目前關(guān)于創(chuàng)新績效(Innovation Performance，IP)和組織公平（Organizational justice，OJ）的研究已很常見，下面著重回顧和諧心智模式及其與這兩個(gè)構(gòu)念之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)。需要說明的是，創(chuàng)新績效分為個(gè)體層次和組織層次、技術(shù)創(chuàng)新與工作創(chuàng)新等不同類型，而組織創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)源自于個(gè)體創(chuàng)新，因此本文主要對(duì)個(gè)體工作創(chuàng)新績效進(jìn)行研究。

（一）和諧心智模式與創(chuàng)新績效

對(duì)和諧問題進(jìn)行實(shí)證研究的一大難題是和諧本身難以量化與測量，解決辦法是找一個(gè)對(duì)和諧解釋度高的變量來替代內(nèi)涵和外延較廣的和諧概念。一般認(rèn)為，和諧的基礎(chǔ)與核心是個(gè)體心理和諧，因?yàn)椤皞€(gè)體的心理和諧是構(gòu)成社會(huì)和諧的基本細(xì)胞，只有心理和諧才能造就社會(huì)和諧”［2］，《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問題的決定》也將心理和諧、心理健康提到新的高度并引發(fā)了學(xué)界的大量相關(guān)研究?；诖耍苷窠茉谛睦砗椭C的基礎(chǔ)上提出了便于進(jìn)行實(shí)證研究的和諧心智模式概念［3］。心智模式（Mental Models）是個(gè)體認(rèn)知系統(tǒng)創(chuàng)建出來用以解釋環(huán)境的內(nèi)部表征，包括人們頭腦中那些根深蒂固的假設(shè)、歸納以及思維方式和行為習(xí)慣等①，人們籍此描述系統(tǒng)目標(biāo)和形式，解釋系統(tǒng)功能，觀察系統(tǒng)狀態(tài)以及預(yù)測系統(tǒng)的未來狀態(tài)［4］，因此，心智模式是人的行為的內(nèi)在決定性因素［5］。和諧心智模式（Harmonious Mental Models，HMM）專指各個(gè)構(gòu)成要素以和諧為特征和價(jià)值取向的一類心智模式，并認(rèn)為這種特定的心智模式對(duì)和諧具有根本性驅(qū)動(dòng)意義和更高的解釋度。目前，關(guān)于和諧心智模式的研究，已經(jīng)開發(fā)出量表，并以酒店餐飲業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象證實(shí)了和諧心智模式對(duì)工作績效（主要指任務(wù)績效和人際績效）有積極影響［6］。

關(guān)于某些特定類型的心智模式與創(chuàng)新績效的關(guān)系，目前學(xué)界已有所研究。黃文靜等認(rèn)為，企業(yè)家心智模式是影響企業(yè)家創(chuàng)新的一個(gè)重要因素，企業(yè)家心智模式的趨同會(huì)降低集群的創(chuàng)新［7］。胡君辰和潘曉云研究指出：“個(gè)體的心智模式是個(gè)體績效差異的主要因素?！保?］齊義山經(jīng)過理論分析認(rèn)為，心智模式是知識(shí)型員工創(chuàng)新行為最關(guān)鍵的影響因素之一，它通過影響知識(shí)型員工創(chuàng)新的態(tài)度與行為，進(jìn)一步影響企業(yè)的創(chuàng)新績效［9］。陳艷艷和王萌以知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，通過四省103家知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)150 個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型證實(shí)共享心智模式對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效有顯著影響［10］。

從積極心理學(xué)角度來看，和諧心智模式與心理資本有著很大的重復(fù)和交叉空間，例如，二者都是樂觀地對(duì)待現(xiàn)在和未來，做積極歸因；而且，和諧心智模式在處理個(gè)體自我、個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系上更具有智慧性和穩(wěn)定性。心理資本與個(gè)體行為變量有密切的關(guān)系，因而對(duì)個(gè)體、群體和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，因而它成為組織價(jià)值創(chuàng)造的重要來源，可以為組織帶來競爭優(yōu)勢［11］。Judge 和Bono 的研究表明，心理資本可以解釋員工自評(píng)績效20%～30%的變異［12］。在關(guān)于中國管理情境的研究中，Luthans、Avolio、Walumbwa和Li證實(shí)了中國員工心理資本與工作績效呈顯著正相關(guān)［13］，中國學(xué)者張宏如的實(shí)證研究表明心理資本不但對(duì)工作績效有顯著影響［14］，還對(duì)創(chuàng)新過程和創(chuàng)新結(jié)果有顯著影響［15］，還有研究顯示，心理資本通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)最終對(duì)創(chuàng)新成效有著極其顯著的作用［16］，積極影響員工的工作績效［17］。與心理資本類似，和諧心智模式也具有很強(qiáng)的自我效能感和樂觀精神，對(duì)環(huán)境變化和組織目標(biāo)更加敏感并積極尋求自身與其保持協(xié)調(diào)，因此提出假設(shè)1：員工和諧心智模式對(duì)創(chuàng)新績效發(fā)揮正向作用。

（二）組織公平與員工和諧心智模式及創(chuàng)新績效的關(guān)系

根據(jù)亞當(dāng)斯的經(jīng)典公平理論，如果組織的員工感知到投入和收益比率的不公平，他們就會(huì)減少投入。該理論為分配公平對(duì)績效的影響提供了理論解釋，即員工可以通過改變工作的質(zhì)量和數(shù)量來維持公平。很多文獻(xiàn)也證實(shí)組織公平對(duì)任務(wù)績效有很強(qiáng)的預(yù)測力，Colquitt 和Conlon 等對(duì)20 世紀(jì)末25年間西方學(xué)者關(guān)于組織公平的文獻(xiàn)研究表明，組織公平感與滿意度、組織承諾、績效和組織公民行為等存在正相關(guān)關(guān)系［18］。但是汪新艷與廖建橋通過對(duì)793份調(diào)查問卷的分析發(fā)現(xiàn)，組織公平感的三個(gè)構(gòu)面（程序公平、分配公平和互動(dòng)公平）對(duì)員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效的直接影響不顯著，主要是通過組織承諾和LMX 間接作用于員工績效［19］，這為中國情境下組織公平的作用研究增加了復(fù)雜性。在關(guān)于中國企業(yè)的研究中，劉云證實(shí)了組織公平氣氛正向預(yù)測員工變革行為而且影響效果顯著，組織公平氣氛正向調(diào)節(jié)前瞻性人格對(duì)員工變革行為的影響［20］；趙君等研究證實(shí)，分配公平和程序公平在組織信任對(duì)工作滿意度的影響中具有顯著的三重調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)分配公平和程序公平較高時(shí)，組織信任對(duì)工作滿意度的正向影響最強(qiáng)［21］。在這些研究中，組織公平對(duì)員工心理因素與結(jié)果變量的關(guān)系中都扮演了調(diào)節(jié)變量的角色。與此相呼應(yīng)，本文檢驗(yàn)組織公平與和諧心智模式對(duì)員工創(chuàng)新績效的交互效應(yīng)，本文認(rèn)為，在組織公平程度較高的環(huán)境里，具有高和諧心智模式的員工將通過主動(dòng)性行為包括工作創(chuàng)新的展現(xiàn)來回報(bào)組織的公平對(duì)待，而在不公平的組織環(huán)境中，即使具有和諧心智模式的員工也難以展現(xiàn)與保持工作創(chuàng)新行為，換言之，組織公平能夠抑制或激活具有和諧心智模式的員工在工作中的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效。為此提出假設(shè)2：組織公平對(duì)員工和諧心智模式與創(chuàng)新績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究以問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象以浙江中小型民營服務(wù)類企業(yè)員工為主。為了控制同源方差(CMV)，采用了如下措施：①由于調(diào)查問卷涉及被測者的心理和對(duì)單位的評(píng)價(jià)，為降低其防衛(wèi)心理，請來自浙江的大學(xué)生對(duì)自己的親戚、朋友進(jìn)行調(diào)查，實(shí)行匿名測評(píng)并強(qiáng)調(diào)調(diào)查的學(xué)術(shù)性和保密性，以打消其顧慮；②將不同構(gòu)念的問項(xiàng)混合編排以減小對(duì)測量目的的猜度，并防止人為增大構(gòu)念間項(xiàng)目的相關(guān)度；③擴(kuò)大調(diào)查樣本來源并使其具有整體上的隨機(jī)抽樣性，樣本覆蓋杭州、寧波、紹興、湖州、溫州、臺(tái)州、嘉興、金華、衢州、舟山、麗水等11 個(gè)區(qū)域，每個(gè)學(xué)生最多發(fā)放20 份問卷；④盡量避免當(dāng)面填答問卷以防造成更多的社會(huì)稱許性。

共發(fā)放問卷400 份，回收350 份，剔除填滿率低于95%與回答幾乎完全一致的無效問卷49 份，最終得到有效問卷301 份，有效回收問卷率為75.25%。樣本的人口特征分布（見表1）顯示，被調(diào)查者以從事服務(wù)工作的年輕人為主，多數(shù)為一線員工。這符合我國服務(wù)業(yè)員工的基本特點(diǎn)，可見樣本的代表性較好。

表1 問卷調(diào)查樣本人口特征分布（N=301）

（二）變量與測量

為了確保測量工具的信度和效度，本研究選用以往研究使用過的成熟量表。創(chuàng)新績效量表最先由國外學(xué)者開發(fā)與使用，在國內(nèi)已經(jīng)獲得普遍使用，而國內(nèi)學(xué)者對(duì)此多有開發(fā)與修正。本研究在韓翼、廖建橋和龍立榮［22］以及姚艷虹和衡元元［23］所開發(fā)的工作創(chuàng)新績效量表中，鑒于被調(diào)查的服務(wù)業(yè)普通員工對(duì)專業(yè)術(shù)語整體上較為生疏，選取了最能體現(xiàn)工作創(chuàng)新績效內(nèi)涵而且語言平易的4 個(gè)問項(xiàng)。由于目前學(xué)界對(duì)組織公平的維度還有很多爭論，因此還沒有一個(gè)比較權(quán)威的測量量表，本文根據(jù)研究需要，在Goldmna 開發(fā)的兩維度量表基礎(chǔ)上選取了8個(gè)問項(xiàng)。對(duì)于和諧心智模式，在前期研究中所開發(fā)的三維度量表里選取和諧信念與和諧思維方式兩個(gè)維度的8 個(gè)問項(xiàng)，即我堅(jiān)持和為貴的基本原則；我善于理解別人；與人交往時(shí)，我盡力讓人感覺到我的善意和欣賞的態(tài)度；為人處事之中，我總能看到事情光明的一面；我善于分析環(huán)境并采取適當(dāng)?shù)男袨槿ミm應(yīng)環(huán)境；我全面地看待工作中的問題；作決定時(shí)，我結(jié)合事情發(fā)生的來龍去脈來考慮；我從多方面的角度來思考同一件事。

為提高量表的信度，設(shè)計(jì)了一個(gè)測謊問項(xiàng)，對(duì)問項(xiàng)均采用李克特六分度量表進(jìn)行測量，以不設(shè)中間項(xiàng)（“不確定”）的方法消除被試回答問題時(shí)的中庸傾向。運(yùn)用SPSS17.0軟件對(duì)量表進(jìn)行內(nèi)部一致性信度（Cronbach’sα系數(shù)）檢驗(yàn)。變量HMM與OJ的α系數(shù)取值分別為0.822、0.904，高于0.700；創(chuàng)新績效的α系數(shù)為0.656，較低一些，但考慮到所用的問項(xiàng)均為很多學(xué)者進(jìn)行相關(guān)研究時(shí)經(jīng)常使用，而且根據(jù)吳明隆（2013）的觀點(diǎn)，在人文社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域研究中，分量表的信度指標(biāo)至少在0.60以上，所以此分量表信度可接受；以上三個(gè)變量解釋的總方差分別是51.360%、53.276%、59.583%?？偭勘淼摩料禂?shù)為0.886?？梢?，量表總體信度良好。

本研究所使用的和諧心智模式量表較以前的有所修正，而工作績效和組織公平感量表雖然均采用前人開發(fā)的成熟量表，但也根據(jù)研究需要在個(gè)別字詞上有所修改，因此對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2 分析可知，各變量的相關(guān)擬合指數(shù)都達(dá) 到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表具有很好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析

由于數(shù)據(jù)均來源于自我報(bào)告，很可能產(chǎn)生共同方法偏差，從而降低研究效度。為檢驗(yàn)同源偏差的問題，進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)，結(jié)果析出6 個(gè)因子，最大因子解釋力為30.098，可判定不存在嚴(yán)重的共源偏差，能進(jìn)行進(jìn)一步研究。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究的數(shù)據(jù)分析策略是在變量相關(guān)分析基礎(chǔ)上，采用一般線性模型進(jìn)行層級(jí)回歸分析，以檢驗(yàn)研究假設(shè)。出于對(duì)和諧心智模式整體效用的關(guān)注，對(duì)其兩個(gè)維度上的問項(xiàng)做單一化處理。在回歸分析中，為避免加入交互項(xiàng)后帶來的多重共線性問題，分別對(duì)自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化處理。

（一）主要變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表3給出了各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3 可知，和諧心智模式、績效和組織公平感之間均呈顯著的兩兩相關(guān)關(guān)系，其中，和諧心智模式與創(chuàng)新績效的關(guān)聯(lián)性更高一些（相關(guān)系數(shù)為0.601，p＜0.01）。

表3 各變量描述性統(tǒng)計(jì)量和相關(guān)系數(shù)（N=301）

（二）回歸分析

用層級(jí)回歸法檢驗(yàn)組織公平的調(diào)節(jié)作用，第一步將性別（經(jīng)過虛擬化處理）、工齡、年齡、學(xué)歷、職務(wù)層級(jí)作為控制變量放入回歸方程，第二、三步分別將自變量和諧心智模式與組織公平代入回歸方程，第四步則將交互項(xiàng)即和諧心智模式與組織公平的乘積代入回歸方程?；貧w分析結(jié)果見表4 所列，四個(gè)回歸階層模式的解釋力在逐步增加，加入交互項(xiàng)之后的解釋力達(dá)到46.9%，各個(gè)階層解釋力的增加均達(dá)99%以上的顯著水平?；貧w分析發(fā)現(xiàn)，在控制變量得控之下，和諧心智模式與創(chuàng)新績效存在顯著正向影響關(guān)系（β=0.571，p=0.000＜0.05），故假設(shè)1 得證；交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新績效具有顯著負(fù)向影響(β=-0.126，p=0.003＜0.01)，并且額外變異解釋度為1.6%，這說明組織公平對(duì)和諧心智模式與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)2 得到了支持。但是直觀看來，這一負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)令人不安，所以要繼續(xù)探究這一調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體發(fā)生機(jī)理。

表4 回歸分析結(jié)果（N=301）

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用機(jī)理分析

邱皓政認(rèn)為，真正的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析是當(dāng)交互作用顯著之后所進(jìn)行的單純效果（simple effect）檢驗(yàn)［24］。對(duì)本研究而言，這種事后檢驗(yàn)是為了探明在不同組織公平水平的情境下，和諧心智模式對(duì)創(chuàng)新績效發(fā)揮怎樣的影響以及這種影響是否具有統(tǒng)計(jì)意義。為此，將組織公平與和諧心智模式分別分為低、中、高三個(gè)區(qū)間的組別來分別考察在不同的組織公平情形下，HMM對(duì)創(chuàng)新績效的作用機(jī)理，也即組織公平的具體調(diào)節(jié)作用。

首先，經(jīng)過主效應(yīng)檢驗(yàn)（見表5），組織公平與和諧心智模式及其交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新績效的作用顯著，這說明組織公平的調(diào)節(jié)作用是存在的（F=5.269，p=0.000）。

表5 主體間效應(yīng)的檢驗(yàn)

圖1 顯示，具有不同程度和諧心智模式的員工在不同的組織公平區(qū)間有著不同的創(chuàng)新績效表現(xiàn)。

圖1 方差分析剖面圖（1）

總體上，不論在哪種組織公平情境中都是以高HMM 者的創(chuàng)新績效最高，但是不同的HMM 對(duì)于組織公平作用下的創(chuàng)新績效反應(yīng)差異很大。在低組織公平區(qū)間，高HMM 員工的創(chuàng)新績效呈稍微下降的平穩(wěn)狀態(tài)，而中低HMM 者的創(chuàng)新績效表現(xiàn)較差但隨著組織公平的改善而上升很快，高、低兩種程度HMM者的創(chuàng)新績效表現(xiàn)有相反的變化趨勢，而中等程度HMM 的創(chuàng)新績效受組織公平的影響不大，這一趨勢在放大了的圖2 中更加明晰。在高組織公平區(qū)間，高低兩種HMM 員工的創(chuàng)新績效變化趨勢也有明顯差異，即高HMM 者隨著組織公平感的提高而迅速提升創(chuàng)新績效，而中低HMM 者的創(chuàng)新績效卻保持不變了。

圖2 方差分析剖面圖（2）

圖1、圖2雖然直觀但有失簡略，科學(xué)的判斷還要有統(tǒng)計(jì)參數(shù)。經(jīng)過事后單純效果檢驗(yàn)（見表6），和諧心智模式與組織公平對(duì)創(chuàng)新績效的交互影響在不同的限定條件下有所不同的具體統(tǒng)計(jì)表現(xiàn)。在組織公平高、低兩個(gè)區(qū)間，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（F分別為20.306、12.696，p皆為0.00），而在組織公平中等區(qū)域則不顯著（p=0.128）；而在高、低兩種和諧心智模式區(qū)間，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（F分別為18.138、11.407，p皆為0.00），而在和諧心智模式中等水平下則不顯著（p=0.650）。

表6 單純主效應(yīng)方差分析

由表7 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可見，最高水平的創(chuàng)新績效（0.742 3）出現(xiàn)在“高OJ—高HMM”條件之下，而且在“高OJ—高HMM”下的創(chuàng)新績效明顯高于“高OJ—低HMM”（0.742 3＞-0.052 7），可見高HMM 水平的員工在組織公平不同狀態(tài)下均有較好表現(xiàn)，明顯高于低HMM 水平員工的創(chuàng)新績效表現(xiàn)。雖然組織公平在HMM 與創(chuàng)新績效之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用，但是相對(duì)而言，和諧心智模式對(duì)創(chuàng)新績效的影響是最大的，而高低兩種HMM 水平的員工對(duì)于組織公平有迥異的反映，進(jìn)而有截然相反的創(chuàng)新績效表現(xiàn)。

至此，本研究的理論假設(shè)得到驗(yàn)證。

表7 單純主效應(yīng)方差分析的描述性統(tǒng)計(jì)

四、研究結(jié)論與討論

本研究的結(jié)論是和諧心智模式對(duì)創(chuàng)新績效有正向影響而且組織公平在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。值得進(jìn)一步討論的是，不同水平和諧心智模式的員工對(duì)于組織公平有迥異的反映，其創(chuàng)新績效表現(xiàn)甚至截然相反，這是為什么？

統(tǒng)計(jì)分析僅是對(duì)現(xiàn)象的量化描述，而現(xiàn)象背后的機(jī)理需要進(jìn)一步分析。一般而言，高HMM 總是伴隨甚至包含著親社會(huì)或利他心理，本文前期研究發(fā)現(xiàn)HMM 包含和諧信念、和諧思維方式與利他行為傾向三個(gè)兩兩顯著相關(guān)的因子，因此和諧心智模式的內(nèi)在心理基礎(chǔ)乃是感恩心——因?yàn)閷?duì)他人、組織和社會(huì)乃至環(huán)境沒有感恩心的人，其和諧行為與和諧心理都是難以持久的，更不會(huì)形成一種模式化的心智。進(jìn)而言之，高HMM 的員工具備更強(qiáng)的感恩心，而低HMM 者更加關(guān)注個(gè)人利益同時(shí)感恩心較弱。感恩心越強(qiáng)，對(duì)組織公平越有回報(bào)心理，從而會(huì)有意識(shí)地進(jìn)行工作改進(jìn)，更傾向于將新的工作方法、服務(wù)技能應(yīng)用到工作中，因而具有更高的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新績效。而感恩心較弱的低HMM 員工則傾向于將組織公平視為自己的“應(yīng)得”，這類員工更多地將公平視為一種保健因素而非激勵(lì)因素，工作中關(guān)注的重點(diǎn)是完成工作任務(wù)而不是將工作做得更好，從而也不關(guān)心工作中的創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新績效更要求員工具有內(nèi)在的積極性和主動(dòng)性，低HMM的員工感恩心差，回報(bào)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)創(chuàng)新的積極性也不足，即使在較高的組織公平情境下依然如此。

五、研究啟示與展望

啟示一：真正的和諧有利于創(chuàng)新。本研究對(duì)和諧的測量剔除了“與別人/組織保持一致”等所謂的和諧表象因素，而是關(guān)注個(gè)體對(duì)和諧的追求、對(duì)他者的善意等積極心理與整體思維，這與中國和諧文化的源頭思想是一致的。中國和諧文化的精髓不是維持某種既有利益格局的穩(wěn)定，而是生生不已、實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的共同繁榮，因此這種真和諧與創(chuàng)新并不矛盾。《周易》的“太和”思想將和諧與創(chuàng)新進(jìn)行了高度統(tǒng)一：一陰一陽相互交感，相互配合，協(xié)調(diào)一致，達(dá)到最佳的結(jié)合、最高的和諧狀態(tài)時(shí)，“首出庶物，萬國咸寧”，故“日新之謂盛德，生生之謂易”。《國語·鄭語》載史伯說：“夫和實(shí)生物，同則不繼。以他平他謂之和，故能豐長而物歸之。若以同稗同盡乃棄矣。故先王以土與金、木、水、火雜，以成百物?！焙椭C心智模式與這一思想相對(duì)應(yīng)，尊重組織成員擁有各自的主體價(jià)值、人格尊嚴(yán)與獨(dú)立見解，追求“和而不同”而不是“同而不和”，不僅認(rèn)同并秉持“和為貴”的信念而且積極利他，能進(jìn)行內(nèi)省和整體思考，達(dá)到個(gè)體身心、與他人、組織、環(huán)境的和諧?；诖?，和諧文化建設(shè)應(yīng)該著力于培育與開發(fā)真正的和諧心智模式。

啟示二：培育與開發(fā)員工的和諧心智模式能提高工作中的創(chuàng)新績效。Halali 等的研究表明，人們在試圖最大化自身利益時(shí)會(huì)積極地抑制互惠動(dòng)機(jī)，但是當(dāng)認(rèn)知控制受限時(shí)，這種抑制會(huì)變得困難，因而互惠動(dòng)機(jī)勝出，此時(shí)自我控制失敗對(duì)社會(huì)就有了光明的一面［25］。高HMM——不論是出于互惠動(dòng)機(jī)還是基于信仰——會(huì)有效抑制當(dāng)事人對(duì)自身利益的計(jì)算而更主動(dòng)地做出包括工作創(chuàng)新的利他和親社會(huì)行為。對(duì)于服務(wù)行業(yè)而言，在顧客接觸與服務(wù)供給中，高HMM 員工更能及時(shí)發(fā)現(xiàn)甚至習(xí)慣性敏感于顧客的現(xiàn)實(shí)需求因而提供創(chuàng)新性的服務(wù)。因此，僅從管理當(dāng)局的立場出發(fā)，提高員工的HMM 也是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理決策。

啟示三：組織管理者不能僅僅要求員工具有和諧心智模式而忽視組織公平。根據(jù)前文的分析，整體而言，和諧心智模式不是萬能藥而是一把雙刃劍：在高組織公平的情境下，具有HMM 員工的創(chuàng)新績效也高，因?yàn)樗麄冏詣?dòng)開放并發(fā)揮自己的人力資本以回報(bào)組織；但在低組織公平情境下，其創(chuàng)新績效還可能會(huì)降低，因?yàn)樗麄儠?huì)自動(dòng)關(guān)閉自己的人力資本以懲罰組織的不公平。心理學(xué)新近研究顯示，當(dāng)接受方認(rèn)為對(duì)方給出的分配方案不公時(shí)，會(huì)為了維護(hù)公平準(zhǔn)則而拒絕既得利益以懲罰對(duì)方的貪婪，即使這種拒絕將會(huì)損失自己的獲得利益；而且個(gè)體拒絕不公平行為的反應(yīng)顯著地快于接受不公平行為的反應(yīng)［26］。高HMM 的員工對(duì)組織環(huán)境和管理情景的敏感性本來就高于中低程度HMM 的員工，加上上述心理規(guī)律的驅(qū)使，他們就會(huì)降低自己的工作創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與行為以示懲罰，盡管這種懲罰往往是不自覺的，盡管他們可能有主動(dòng)創(chuàng)新的行為習(xí)慣。

在市場競爭日益激烈同時(shí)擁有大量個(gè)性很強(qiáng)的新生代員工的現(xiàn)代企業(yè)中，沒有和諧的創(chuàng)新績效難以持久，而沒有現(xiàn)實(shí)創(chuàng)新績效的和諧難以真正落實(shí)，更難以進(jìn)行與之對(duì)應(yīng)的員工心智模式開發(fā)。搞清楚和諧心智模式與工作創(chuàng)新績效之間的作用機(jī)理將有助于找到切實(shí)的、有針對(duì)性的管理策略。本研究的發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理的政策建議是，提高員工的和諧心智模式十分關(guān)鍵，在組織公平氛圍不佳時(shí)，進(jìn)行適當(dāng)而有效的和諧心智開發(fā)與提高組織公平水準(zhǔn)都是必要的；而對(duì)于建設(shè)和諧文化并取得較好成就的組織，即在員工具有了較高水準(zhǔn)的和諧心智模式條件下，提高組織公平的質(zhì)量與水準(zhǔn)則成為關(guān)鍵性的管理策略。

作為一項(xiàng)探索性的實(shí)證研究，本文存在著一些局限性：調(diào)查樣本僅限于浙江服務(wù)類企業(yè)員工，雖然其市場化特征具有典型意義，但仍然有在全國范圍內(nèi)進(jìn)行抽樣調(diào)查的必要；樣本的背景復(fù)雜且數(shù)量有限，量表問項(xiàng)趨于簡易化，這些都可能給研究結(jié)論帶來不確定性。這也是后續(xù)研究要解決的問題，而更有現(xiàn)實(shí)意義的研究是在中西文化交匯的現(xiàn)實(shí)條件下如何進(jìn)行和諧心智模式的開發(fā)與管理。

注 釋：

①學(xué)術(shù)界對(duì)于心智模式概念與要素的認(rèn)識(shí)尚不統(tǒng)一，本文基于組織管理領(lǐng)域多數(shù)文獻(xiàn)的觀點(diǎn)，認(rèn)為心智模式概念不僅包括靜態(tài)的“假設(shè)”、“圖式”，也包含動(dòng)態(tài)的思維方式等要素。詳見文獻(xiàn)［3］之37-41頁。

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