高科技企業(yè)員工離職傳染的實證研究

王振源，段永嘉，王 瓊，許惠龍

（1.華東師范大學(xué) 工商管理學(xué)院，上海200241；2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200240；3.北京大學(xué)a.國際經(jīng)營管理研究所；b.工商管理研究所，北京100871； 4.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海200444）

一、引言

近年來，高科技企業(yè)員工連續(xù)離職或群體離職的現(xiàn)象屢見不鮮，由于這種離職給企業(yè)造成的影響和損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般的離職，因而成為離職研究關(guān)注的新熱點［1］。前程無憂網(wǎng)的調(diào)查報告中表明，高科技行業(yè)員工的離職率始終位列所有行業(yè)的榜首位置［2］。由于高科技企業(yè)的員工大多為知識型員工，這類員工的流失會造成企業(yè)人力資本的重大損失［3］，而當(dāng)這類員工接二連三或是一起離職時，其對高科技企業(yè)的影響勢必是巨大的。因此，如何留住知識型員工已成為高科技企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一［4］。

研究表明，員工離職不僅會產(chǎn)生不可量化的隱形成本，而且具有一定的傳染性，會影響留任員工的離職意圖［5-6］。當(dāng)組織內(nèi)部的某位同事離職后，其周圍的其他同事也可能從心里產(chǎn)生共鳴，并把自己與同事作比較，進(jìn)而萌生離職的想法，離職行為也可能接踵而來。例如，一些留任員工會跟隨離職同事跳槽到同一家公司，而這些離開的員工通常都出自同一個職能部門、有著相似的工作背景和經(jīng)驗等。過往學(xué)者們研究了同事離職行為對留任員工的情緒和工作績效［7-8］、工作滿意度［9-10］、組織承諾［11］等的影響，近來開始關(guān)注同事離職對留任員工離職意圖的影響［5］。然而，究竟同事離職會如何影響留任員工的離職意圖？哪些因素又會增強(qiáng)或者削弱這種影響？以往研究并沒有很好地回答這些問題。

Taylor 等［12］指出，“人們總是希望不斷提升自我，使自己變得更好，自我提升動機(jī)會驅(qū)使人們不滿足于現(xiàn)狀和當(dāng)前的情感需要，從而需要通過和他人的比較獲得相關(guān)信息并了解自己的優(yōu)勢和弱勢，以要求自己做得更好”。一旦組織中發(fā)生員工離職事件，依然留在組織中的員工不可避免地，或多或少地會產(chǎn)生一定的比較心理，或以現(xiàn)在自己的工作和離職者的新工作相比較，又或是將自己的能力水平與離職者進(jìn)行比較。Brockner 和Kim［13］研究發(fā)現(xiàn)，同事離職后找到新工作的好壞會影響留任員工的比較傾向，且留任員工的比較傾向與其工作滿意度負(fù)相關(guān)。Felps 等［5］認(rèn)為由于工作變換的過程中充滿了各種風(fēng)險和不確定性，組織員工會通過觀察他人的行為來考慮自身是否要尋找其他工作，考慮自己是否該離職。由此可見，社會比較理論可以更好地幫助人們理解同事離職對留任者影響的心理機(jī)制和行為變化。然而通過回顧現(xiàn)有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，從社會比較理論視角分析同事離職對留任員工影響的研究還相對較少，尤其是關(guān)于同事間的“傳染性”離職行為研究方面。因此本研究將從社會比較理論中比較對象的“工作流向”、“關(guān)系強(qiáng)度”和“表層相似性”入手，對高科技企業(yè)員工離職對留任員工離職意愿的影響機(jī)制進(jìn)行研究，同時探討該影響機(jī)制在留任者不同的工作嵌入情景下是否會發(fā)生變化，以進(jìn)一步推進(jìn)員工離職傳染的研究，為高科技企業(yè)預(yù)防員工“傳染性”離職提供借鑒。

二、研究假設(shè)

（一）工作流向、關(guān)系強(qiáng)度、表層相似性和留任員工工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度是指個人在組織內(nèi)工作的過程中對工作環(huán)境、職責(zé)內(nèi)容、公平性、同事關(guān)系等一系列工作相關(guān)的一種正向態(tài)度的心理反應(yīng)［14］。有研究表明，當(dāng)組織內(nèi)部發(fā)生一些變動時，這種心理狀態(tài)很容易受到影響，尤其是在一些同事離職的時候。Brockner和Kim發(fā)現(xiàn)［13］，離職同事的工作流向與留任員工的工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，也就是說同事離職后有了更好的工作去向時（公司聲譽(yù)更高、職位更高或薪水更高等），留任員工的工作滿意度會降低。

關(guān)系指雙方互動與交流的深入程度，越涉及心理、生活等方面的交流則關(guān)系越緊密［7］。根據(jù)社會比較理論，當(dāng)留任員工與離職同事的關(guān)系越密切時，將更容易獲得一些信息［13］，因此更容易發(fā)生社會比較。在同事離職的過程中，通常會向其他同事傳遞對單位或工作的不滿意等負(fù)面信息。此時與其關(guān)系密切的留任同事最容易接受到相關(guān)負(fù)面信息，因此容易受其影響，產(chǎn)生對工作的不滿意。此外，該同事離職似乎意味著脫離苦海，通過比較將加劇留任員工的工作不滿意感。

根據(jù)社會比較理論中的自我評估動機(jī)，Taylor等［12］明確指出人們會力求進(jìn)步，提高自我。在這種比較動機(jī)的推動下，留任者自然地或潛意識中都會將自己的工作年限、職位級別、工作表現(xiàn)、薪酬收入等和已離職的員工進(jìn)行比較，從人類普遍的妒忌心出發(fā)，在得知身邊和自己情況相似的同事離職且找到了更好的工作后，不平衡的心理就會爆發(fā)，導(dǎo)致留任員工對目前工作的滿意度下降。綜上，本研究提出假設(shè)1。

H1：離職同事向上流動程度、與離職同事的關(guān)系、與離職同事的表層相似性會顯著影響留任員工的工作滿意度。

H1a：離職同事向上流動的程度越高，留任員工的工作滿意度越低；

H1b：與離職同事關(guān)系越好，留任員工的工作滿意度越低；

H1c：與離職同事的表層相似性越高，留任員工的工作滿意度越低。

（二）工作流向、關(guān)系強(qiáng)度、表層相似性與留任員工離職意圖的關(guān)系

員工離職是指個體終止他/她的組織成員關(guān)系，離開他/她獲取物質(zhì)報酬的組織的過程［15］。從離職意愿的角度來看，一般可以將離職現(xiàn)象分為主動離職和被動離職［15］。根據(jù)學(xué)者們的研究，組織內(nèi)部員工產(chǎn)生離職意圖存在多種可能性，同事離職對其他同事的影響是可能的原因之一?，F(xiàn)實中，如果感覺身邊的同事離職后找到了一份相對更好的工作（向上流動），在同化效應(yīng)的影響和缺乏理性、客觀的思考下，留任員工也會構(gòu)想得到一份比現(xiàn)在更好的工作，使得其離職意圖忽然變高，但若是得知離職同事找的新工作并不如自己時，從下行比較的特性不難推測，留任員工會堅守崗位。當(dāng)同事離職后找到了一份更好的工作時，留任員工出于對好工作的向往以及“優(yōu)于均值”的心理，會認(rèn)為如果自己離職也能找到一份更好的工作，從而影響留任員工的工作滿意度。工作滿意度一直被看作影響離職最重要的態(tài)度變量之一［16-17］，且至今為止，許多研究結(jié)果表明，工作滿意度和離職行為/意圖的關(guān)系為顯著負(fù)相關(guān)［17］。因此，當(dāng)同事離職后找到的工作越好，留任員工的離職意圖會越高。

張勉和張德［14］在對IT 企業(yè)實地調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，個體之間關(guān)系的強(qiáng)弱會影響其工作態(tài)度及行為，并且關(guān)系的強(qiáng)弱對組織承諾有著重要影響，而組織承諾被認(rèn)為是影響員工產(chǎn)生離職意圖的重要因素之一，因此，人際關(guān)系的強(qiáng)弱同樣會影響員工離職意圖的產(chǎn)生。當(dāng)留任員工發(fā)現(xiàn)和自己關(guān)系良好，一起進(jìn)步和發(fā)展的同事離職時，他將感到若有所失［13］，產(chǎn)生不愿待在組織中的想法，離職意圖變得強(qiáng)烈。

根據(jù)社會比較理論的比較信息因素，信息的明確程度會影響社會比較中自我評價的結(jié)果［18］。尤其是在有風(fēng)險或者信息模糊的情境中，個體更傾向于從與自身相似的人身上獲取比較的信息。變換工作本身就是一件充滿風(fēng)險和不確定的事情，留任員工會從周圍身邊的人身上獲取信息以評估他們是否需要尋找其他的工作［5］。當(dāng)身邊與自己相似程度高的同事離職并找到一份更好的工作時，會讓留任員工感知到外部流動機(jī)會的易得性，從而產(chǎn)生較高的離職意圖。因此，本研究提出假設(shè)2。

H2：離職同事向上流動的程度、與離職同事的關(guān)系、與離職同事的表層相似性會顯著影響留任員工的離職意圖。

H2a：離職同事向上流動的程度越高，留任員工的離職意圖越高；

H2b：與離職同事關(guān)系越好，留任員工的離職意圖越高；

H2c：與離職同事的表層相似性越高，留任員工的離職意圖越高。

（三）留任員工工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

隨著高科技企業(yè)員工離職的原因越來越多樣化，以及離職問題研究的不斷深入，許多學(xué)者提出“員工離職不僅受到工作中情感和態(tài)度的影響，工作之外的其他因素也可能對員工的離職行為產(chǎn)生影響”。Mitchell等［19］提出了工作嵌入（job embeddedness）的概念，并將其引入員工離職行為的研究中，形成了以工作嵌入理論為核心的新理論體系。

工作嵌入是指“個體和組織內(nèi)外各種與工作相關(guān)的情境之間聯(lián)系的密切程度”［19］。個體與組織內(nèi)、外環(huán)境之間存在多種多樣的關(guān)系，這些關(guān)系形成一張網(wǎng)絡(luò)，個體作為一個結(jié)點嵌入其中，其行為會不同程度上受到網(wǎng)絡(luò)中各類關(guān)系的影響。工作嵌入概括了促使員工繼續(xù)留任在工作崗位上的組織和社區(qū)相關(guān)的因素，這些因素會讓員工感覺到對工作的依附或嵌入于他們所在的組織中，即使會對工作有不滿意的地方或出現(xiàn)可供選擇的其他工作機(jī)會，但員工仍然會選擇留任在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入這一概念的提出，有效拓展了離職模型中前因變量的研究范疇。根據(jù)Mitchell 等［19］的研究， 工作嵌入包含三個核心部分： 聯(lián)結(jié)（link）——個體與他人和社區(qū)或其他活動之間的正式或非正式的聯(lián)結(jié)；匹配（fit）——個體所在組織或社區(qū)與個體生活空間的相似性；犧牲（sacrifice）——個體離開組織和社區(qū)或?qū)⒚媾R的物質(zhì)上和心理上的損失、犧牲。Mitchell 等［19］以雜貨店員工和醫(yī)院人員作為樣本，得出工作嵌入與離職意圖負(fù)相關(guān)。

本研究認(rèn)為同事離職后，即使得知該同事有了更好的去向，留任員工也會由于非常適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)文化或在現(xiàn)有的組織中如魚得水（匹配），依然選擇留在組織中；又或是當(dāng)離職的同事和自己關(guān)系較好時，留任員工可能會因為其他在職的員工與自己關(guān)系更密切或下班后有更多時間可以參與社會活動（聯(lián)結(jié)），而覺得現(xiàn)在和諧的同事關(guān)系和平衡的工作生活讓人感到更舒適，從而舍不得離開；再者，即使留任員工認(rèn)為離職的同事在能力、工作經(jīng)驗方面和自己都有很高的相似性，但是考慮到離職的機(jī)會成本，如潛在的晉升機(jī)會（犧牲），會讓其變得難以放棄，從而離職意圖更低。因此，本研究提出假設(shè)3。

H3：留任員工的工作嵌入會調(diào)節(jié)向上流動、關(guān)系、表層相似性與離職意圖的關(guān)系。

H3a：留任員工的工作嵌入會減弱離職同事向上流動程度與其離職意圖的正向關(guān)系；

H3b：留任員工的工作嵌入會減弱離職同事的關(guān)系與其離職意圖的正向關(guān)系；

H3c：留任員工的工作嵌入會減弱離職同事的表層相似性與其離職意圖的正向關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)用于實證研究。為了保證被試能夠準(zhǔn)確、完整地理解問題并作答，筆者到部分現(xiàn)場對問卷進(jìn)行解釋說明和收集，同時為了降低被試的顧慮，問卷開始部分說明了研究用途，并承諾保護(hù)被試隱私。樣本來源于上海的四家高科技企業(yè)。其中A 公司和B 公司為美商獨資，C 公司和D 公司為日商獨資，四家公司的主營業(yè)務(wù)均為半導(dǎo)體開發(fā)、制造和貿(mào)易等。

本研究的問卷分兩次發(fā)放，以避免同源誤差和共同方法偏差（common method bias）的影響。第一次調(diào)研（T1）共發(fā)放250 份問卷，主要調(diào)查自變量和控制變量，回收問卷230 份，其中有效問卷217份，有效回收率為86.8%；間隔一個月后，對第一次回收的217 份有效問卷的被試進(jìn)行第二次調(diào)研（T2），用以調(diào)查因變量和調(diào)節(jié)變量，共回收問卷200 份，其中有效問卷198 份，有效回收率為91.2%。樣本性別中，男性占62.6%，女性占37.4%。年齡方面，25 歲及以下占9.2%，26～35 歲占81.3%，36歲以上占9.5%。教育程度方面，?？萍耙韵抡?.1%，本科占66%，碩士及以上占26.9%。公司職位方面，普通員工占66.2%，中層管理人員占28.8%，高層管理人員占5.1%。

（二）變量測量

本研究選用的量表都來自于權(quán)威量表或國內(nèi)權(quán)威學(xué)者的修訂量表。采用Likert五點評分法，1=非常不同意，2=不同意，3=一般，4=同意，5=非常同意。

向上流動的量表借鑒Brockner 和Kim［13］，共7題，測量題目如“我覺得該離職同事的職業(yè)發(fā)展有著更好的機(jī)遇”等。Cronbach’sα系數(shù)為0.851，表明該量表具有良好的信度。

關(guān)系強(qiáng)度的量表借鑒Chen等［20］，共7題，測量題目如“以往該離職同事在生活中遇到困難時，我都會盡自己的努力去幫助他（她）”等。Cronbach’s α系數(shù)為0.863，表明該量表具有良好的信度。

表層相似性的量表借鑒Brockner 和Kim［13］，共7 題，測量題目如“我覺得我和該離職同事有相似的工作經(jīng)歷”等。Cronbach’sα系數(shù)為0.829，表明該量表具有良好的信度。

工作滿意度的量表借鑒Brayfield和Rothe［21］，并參考張勉等［22］的翻譯，共5題，題目如“同事剛離職后，我對我的工作感到很滿意”等。Cronbach’sα系數(shù)為0.847，表明該量表具有良好的信度。

工作嵌入的量表采用Crossley 等［23］的量表，共6 題，測量題目如“我覺得自己依附于目前所在的公司”等。Cronbach’s α系數(shù)為0.814，表明該量表具有良好的信度。

離職意圖的量表借鑒Kim等［24］的量表，并參考張勉等（2003）的翻譯，共4 題，題目如“同事剛離職后，我希望離開目前的公司”等。Cronbach’sα系數(shù)為0.807，表明該量表具有良好的信度。

本研究的控制變量為性別、年齡、學(xué)歷、職位、自尊和社會稱許性。其中，性別為虛擬變量，“0”代表男，“1”代表女；年齡由被試自我報告實際年齡；學(xué)歷采用1 至3 分別代表“?？萍耙韵隆薄ⅰ氨究啤?、“碩士”，數(shù)值越高代表學(xué)歷越高；職位采用1 至3 分別代表“普通員工”、“中層管理人員”、“高層管理人員”，數(shù)值越高代表職位越高。有研究表明，人格特質(zhì)自尊會影響個體的社會比較水平，因此本研究將自尊納入控制變量中，從而控制其對假設(shè)模型的影響。自尊采用Rosenberg 的量表［25］，共10 題，如“我能把事情做得和其他人一樣好”，“總的來說，我對自己很滿意”，采用Likert 五點評分法作答。社會稱許性采用Strahan 和Gerbasi 編制的量表［26］，提取因子載荷較高的6個條目，如“我會毫不猶豫地站出來幫助陷入困境中的人”，“我總是愿意承認(rèn)自己所犯的錯誤”，同樣采用Likert五點評分法作答。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本文采用驗證性因子分析法（confirmatory factor analyses，CFA）來確保研究的結(jié)構(gòu)效度。相對于所需測量的條目而言，本研究的樣本量不大，因此參考Hui等［27］的做法進(jìn)行分析，對于超過三個測量條目的構(gòu)念，通過打包（parceling）測量條目的方式，使每一構(gòu)念僅有三個測量指標(biāo)。減少測量條目的方法如下：根據(jù)因子分析的結(jié)果，將該構(gòu)念中最高載荷的條目和最低載荷的條目合并為一個條目，將載荷次高的條目與載荷第二低的條目合并，依次類推，直到該構(gòu)念的測量指標(biāo)只有三個，結(jié)果見表1所列。從表1 可知，假設(shè)的六因子模型的擬合度（TLI=0.94，CFI=0.956）均大于一般認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)值0.9，RMSEA 低于一般認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)值0.08，為0.054，表明假設(shè)模型數(shù)據(jù)擬合良好。此外，所有測量題目與潛變量間的因子載荷（factor loading）均顯著大于0.5，表明具有良好的聚合效度（convergent validity）。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

本研究通過假設(shè)的六因子模型與其他五個替代模型的比較來確認(rèn)區(qū)別效度（discriminant validity）。從表1的結(jié)果得知，假設(shè)的六因子模型比其他五個模型有更好的擬合度，RMSEA也更低，表明六因子能更好地擬合數(shù)據(jù)，六個因子間可以較好地區(qū)分，本研究具有良好的區(qū)分效度（discriminant validity）。

（二）共同方法偏差分析

本研究依循Podsakoff 等［28］建議的程序降低共同方法偏差，并且采用統(tǒng)計補(bǔ)救方法使威脅最小化。首先，本研究在設(shè)計問卷的提示語時，盡可能不揭露真正的研究目的、用意以及所調(diào)查的變量。其次，為避免被試在進(jìn)行問卷調(diào)查時向社會認(rèn)同或符合當(dāng)時社會道義的答案去作答，從而人為影響變量間的真實關(guān)系，本研究對被試的社會稱許性也進(jìn)行了調(diào)查，并作為控制變量。再次，本研究分兩次發(fā)放調(diào)查問卷，第一次調(diào)查自變量和控制變量，間隔1 個月后第二次發(fā)放問卷，調(diào)查調(diào)節(jié)變量和因變量。最后，本研究采用Harman單因子分析法對共同方法偏差情況進(jìn)行評估。我們將全部題目進(jìn)行未轉(zhuǎn)軸的因子分析，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)單一因子，而且特征值最大的因子的累積解釋方差只有19.58%。此外，從驗證性因子分析的結(jié)果也表明，單因子模型不成立。因此，共同方法偏差不會對本研究結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

（三）相關(guān)性分析

本研究所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)分析的結(jié)果如表2。

由表2 可以看出，變量間的相關(guān)性和預(yù)期的方向大致相同：離職同事向上流動程度與留任員工的工作滿意度（r=-0.170，p＜0.05）負(fù)相關(guān)、與離職意圖（r=0.207，p＜0.01）正相關(guān)；與離職同事的關(guān)系強(qiáng)度與留任員工的工作滿意度（r=0.286，p＜0.01）正相關(guān)、與離職意圖（r=-0.246，p＜0.01）負(fù)相關(guān)；與離職同事的表層相似性與留任員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)（r=-0.299，p＜0.01）。

表2 變量相關(guān)系數(shù)

（四）層級回歸分析

本研究用層級回歸分析驗證研究假設(shè)，結(jié)果如表3所列。表3中，模型1和模型2以工作滿意度為因變量，模型1 的自變量為性別、年齡、學(xué)歷、職位、自尊等控制變量，模型2 進(jìn)一步加入向上流動、關(guān)系強(qiáng)度、表層相似性等變量。模型2 的回歸結(jié)果顯示，向上流動（β=-0.151，p＜0.05）對工作滿意度有顯著負(fù)向影響，關(guān)系強(qiáng)度（β=0.289，p＜0.001）對工作滿意度有顯著正向影響，表層相似性（β=-0.247，p＜0.001）對工作滿意度有顯著的負(fù)向影響，即假設(shè)H1a 和假設(shè)H1c 得到支持，假設(shè)H1b未得到支持。

模型3、模型4以離職意圖為因變量，模型3的自變量為性別、年齡、學(xué)歷、職位、自尊等控制變量，模型4 進(jìn)一步加入向上流動、關(guān)系強(qiáng)度、表層相似性等變量，模型5 在模型4 的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入中介變量——工作滿意度。模型4 的結(jié)果表明，向上流動對離職意圖有顯著正向影響（β=0.176，p＜0.05），關(guān)系強(qiáng)度對離職意圖有顯著負(fù)向影響（β=-0.169，p＜0.05），表層相似性對離職意圖有顯著正向影響（β=0 .172，p＜0.05），即H2a 和H2c 得到支持，H2b未得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

模型5 與模型6 仍然以離職意圖為因變量，其中模型5 在模型4 的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量工作嵌入，模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入交互項向上流動×工作嵌入、關(guān)系強(qiáng)度×工作嵌入以及表層相似性×工作嵌入。模型6的回歸結(jié)果顯示，向上流動×工作嵌入（β=0.086，ns）的系數(shù)不顯著、關(guān)系強(qiáng)度×工作嵌入（β=-0.191，p＜0.05）和表層相似性×工作嵌入（β=-0.217，p＜0.05）的系數(shù)顯著，即假設(shè)H3a、假設(shè)H3b未得到支持，假設(shè)H3c得到支持。

根據(jù)實證分析結(jié)果，本研究畫出工作嵌入對表層相似性與離職意圖關(guān)系調(diào)節(jié)作用的圖形，如圖1所示。

圖1 工作嵌入對表層相似性與離職意圖關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得高科技企業(yè)對核心技術(shù)員工的依賴性越來越強(qiáng)。然而，高科技企業(yè)員工的流失卻日益嚴(yán)重，給企業(yè)造成了難以挽回的損失［29］。因此，如何有效減少知識型員工的離職，降低同事離職對留任員工的影響是高科技企業(yè)十分關(guān)注的重要議題。本研究基于社會比較理論，探討了高科技企業(yè)員工離職后對組織內(nèi)部留任員工離職意圖的影響，得到以下結(jié)果：相比離職同事向下流動的情況，當(dāng)離職同事向上流動時，留任員工的工作滿意度越低，離職意圖會更高；相比與離職同事表層相似性低的情況，當(dāng)留任員工和離職同事表層相似性高時，留任員工的工作滿意度越低，離職意圖更高；工作嵌入將負(fù)向調(diào)節(jié)表層相似性與離職意圖間的關(guān)系。

本研究發(fā)現(xiàn)了一個有趣的情況，與離職同事的關(guān)系越好，留任員工的工作滿意度也越高。然而這結(jié)果與Krackhardt 和Porter 的研究結(jié)果［7］一致。從認(rèn)知心理學(xué)中的社會信息加工理論來分析，個體會對自身所處社會環(huán)境中的信息進(jìn)行加工，并據(jù)以調(diào)整態(tài)度或行為。其中，影響最大的信息來自個體直接接觸的社會環(huán)境中。在同事離職前，和該離職同事關(guān)系強(qiáng)度高的員工在工作中接收到了許多來自該離職同事的信息，這些信息很大一部分是關(guān)于工作壓力大、分工不合理等負(fù)面的公司或工作的信息。由于關(guān)系強(qiáng)度高，留任員工更加相信這些信息，進(jìn)而影響其對公司和工作的評價，使其產(chǎn)生負(fù)面的情緒與想法。然而，當(dāng)該同事離職后，留任員工不再受其負(fù)面信息直接干擾，轉(zhuǎn)而更多地接收來自其他同事、上司的正面信息，這些信息顯得更加客觀和顯著，成為該留任員工評價工作和公司的主要信息來源，因此弱化了對公司的負(fù)面評價，其工作滿意度因而提高［7］。Feeley和Barnett提出了［30］結(jié)構(gòu)對等模型（Structural Equivalence Model），認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)中角色相似的個體會選擇一起留下或一起離開，這與本研究假設(shè)的結(jié)論也是相似的，即與離職同事的表層相似性越高，留任員工的離職意圖越高。然而本研究假3a“留任員工的工作嵌入會減弱離職同事向上流動程度與留任員工離職意圖之間的正向關(guān)系”并未得到證實。從工作嵌入理論來看，離職不僅是離開自己的工作崗位，還是離開一個組織以及和這個組織相關(guān)的所有人際關(guān)系、利益等，換言之，這樣的離開必然伴隨著一些犧牲，當(dāng)員工想要離開組織時，感覺到自己所要犧牲的東西越多，其選擇離職的可能性就越小。但當(dāng)員工感知到身邊同事有了更好的工作去向時，在缺乏合理、客觀比較的情況下，也會認(rèn)為自己可以找到一份比現(xiàn)在更好的工作，而不會把離開組織產(chǎn)生的情感上、物質(zhì)上的損失看作是一種犧牲，因此留任員工依然會受到此類離職事件的傳染，產(chǎn)生較高的離職意圖。

本研究有別于以往研究的地方在于，現(xiàn)有關(guān)于高科技企業(yè)員工離職的研究大多關(guān)注離職行為/意圖的影響因素，缺乏對離職傳染機(jī)制的研究。本文從社會比較理論的視角研究離職問題，為理解同事離職對留任者影響的心理機(jī)制和行為變化提供了更合理的解釋，是對以往離職研究的補(bǔ)充。此外，本文引入工作嵌入這一調(diào)節(jié)變量，提出留任員工的工作嵌入會調(diào)節(jié)向上流動、關(guān)系、表層相似性與離職意圖之間的關(guān)系。結(jié)果表明，當(dāng)其與離職同事的表層相似性越高，留任員工的離職意圖會因為較高的工作嵌入而被減弱。這一結(jié)果和Mitchell 等人［19］的結(jié)論有相似之處，但在實證方面更為細(xì)分，進(jìn)而豐富了以往對工作嵌入的相關(guān)研究。

本研究對實踐也有一定的指導(dǎo)意義。本研究發(fā)現(xiàn)，與離職同事的表層相似性越高（如技能、經(jīng)驗、工作內(nèi)容等）的留任員工工作滿意度會更低，但是每個員工的潛力是不一樣的，企業(yè)管理者可以嘗試在工作中給予不同員工以不同挑戰(zhàn)，并給予一定的自由度，提供充分的資源和發(fā)展機(jī)會，將原本相似的工作內(nèi)容變得多樣化，使員工不斷發(fā)掘自己的潛力，讓他們在現(xiàn)有的公司中得到滿足感和成就感。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)留任員工認(rèn)為離職同事有更好的去向，即使有工作嵌入的調(diào)節(jié)，依然會對工作產(chǎn)生不滿意，進(jìn)而有離職意圖。所以，發(fā)生離職事件后，管理者需要與留任員工進(jìn)行及時的溝通，盡可能消除離職員工傳染的負(fù)面情緒或影響。同時，盡可能減少因離職同事給他們帶來的工作壓力，給予一些薪酬調(diào)整或晉升等激勵，讓留任員工認(rèn)識到在本組織中一樣可以有很好的發(fā)展。

本研究的局限在于，在基于社會比較理論檢驗各潛在自變量對離職意圖的影響時只選取了部分因素，缺少對社會比較理論其它特征因素的研究，還不夠全面。其次，本研究的實證數(shù)據(jù)僅來自于上海的4 家高科技企業(yè)，且樣本量較少，概括性可能受限，建議未來研究進(jìn)行更大規(guī)模調(diào)查。此外，本研究中采用回憶的方式收集表層相似性、離職意圖等變量，存在回憶失真的可能性。最后，本研究調(diào)查的并非留任員工真正的離職行為，而是其離職意圖。雖然兩者之間有高度相關(guān)，但還是存在一定差異。因此，未來可采用時間縱向的研究設(shè)計，以解決上述回憶失真的缺陷，同時驗證同事離職對留任員工離職行為的實際影響。

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