不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為的關(guān)系研究——基于雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

王麗平，唐培培

（天津理工大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300384）

一、引 言

現(xiàn)今組織面臨著環(huán)境的復(fù)雜性和任務(wù)的不確定性，創(chuàng)新格外受到管理者的重視，并將員工的創(chuàng)新行為視作組織成敗的關(guān)鍵因素[1]，而更快更有效的創(chuàng)新速度要求具有創(chuàng)新性想法的構(gòu)思者和執(zhí)行者都要有較高的主動(dòng)性[2]。主動(dòng)性創(chuàng)新行為強(qiáng)調(diào)個(gè)體以一種積極的和自我驅(qū)動(dòng)的方式創(chuàng)新工作流程，改變工作方法，以期更好地完成組織目標(biāo)。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)新行為具有實(shí)質(zhì)性影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)[3]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[4]對(duì)員工創(chuàng)新行為都有顯著影響。而這都是從積極的領(lǐng)導(dǎo)行為出發(fā)，但在領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)一些負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為。如當(dāng)主管感知到組織的不公正時(shí)，常常心生怨氣，為了發(fā)泄心中的不快，他們往往將相對(duì)弱勢(shì)的下屬當(dāng)作轉(zhuǎn)嫁憤怒的對(duì)象，以“打壓、欺負(fù)”等方式宣泄。Tepper等人[5]將這種“辱虐式管理”稱為不當(dāng)督導(dǎo)，在這種管理模式下，員工是否還能保持主動(dòng)性創(chuàng)新行為？這將是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

關(guān)于如何調(diào)節(jié)不當(dāng)督導(dǎo)帶來(lái)的負(fù)向效應(yīng)，學(xué)者們給出了諸多建議。但縱觀已有的實(shí)證研究，他們一般都選取具有文化特性的變量，如傳統(tǒng)性[6]、不確定性規(guī)避[7]等；或選擇個(gè)體的某些特質(zhì)屬性，如負(fù)責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)[8]等，這些變量雖都具有明顯的調(diào)節(jié)效果，但具有文化屬性或個(gè)人特質(zhì)的變量一旦形成，在一段時(shí)間內(nèi)都難以改變，且不具有實(shí)際的可操控性。雇傭關(guān)系是研究員工與組織之間交換關(guān)系的重要變量，其中既有經(jīng)濟(jì)利益交換又有社會(huì)情感交換。組織與員工建立不同類(lèi)型的雇傭關(guān)系暗含著組織對(duì)員工不同的期望，而根據(jù)互惠原則，員工會(huì)遵循這一角色期望采取相應(yīng)的行為。因此本文選取雇傭關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，探索不同類(lèi)型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，這將是本文研究的另一重點(diǎn)內(nèi)容。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為

1.不當(dāng)督導(dǎo)

不當(dāng)督導(dǎo)是指員工對(duì)于上級(jí)持續(xù)性地表現(xiàn)出語(yǔ)言或非語(yǔ)言性敵意行為程度的知覺(jué)，但不包括肢體接觸[5]。這些敵意行為主要包括以下兩大類(lèi)：一類(lèi)是反映了上司的主動(dòng)性不當(dāng)行為，如公開(kāi)批評(píng)、嘲弄、羞辱下屬等；另一類(lèi)是反映了較為被動(dòng)的不當(dāng)督導(dǎo)行為，如對(duì)下屬不理不睬、不履行對(duì)下屬的承諾等[9]。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)，不當(dāng)督導(dǎo)具有以下三個(gè)特點(diǎn)[5]：第一，不當(dāng)督導(dǎo)是下屬的一種主觀性評(píng)估和判斷；第二，不當(dāng)督導(dǎo)具有持續(xù)性，并不是一時(shí)性的偶發(fā)事件；第三，這種敵意行為不包括肢體接觸。作為一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為，不當(dāng)督導(dǎo)會(huì)引起下屬的抑郁、焦慮、緊張等[5]消極心理，還會(huì)引起偏差行為[10]、反抗行為[11]等負(fù)向行為，并對(duì)員工的建言、組織公民行為等產(chǎn)生不利作用[12]。由此可見(jiàn)，不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)下屬的心理、態(tài)度和行為均會(huì)產(chǎn)生不利影響。

2.主動(dòng)性創(chuàng)新行為

主動(dòng)性行為是由Frese et al[13]提出的，他認(rèn)為主動(dòng)性行為是指?jìng)€(gè)體采用一種積極的和自我驅(qū)動(dòng)的方式進(jìn)行工作的行為，并超出了工作本身的正式規(guī)定。后來(lái)，Griffin等[14]學(xué)者從工作績(jī)效的角度出發(fā)，認(rèn)為主動(dòng)性行為是指?jìng)€(gè)體自發(fā)地對(duì)工作系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)或?qū)ψ陨斫巧M(jìn)行擴(kuò)展。它是一種以未來(lái)導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的行為[15]，而這種行為都具有一定的創(chuàng)新性，并且創(chuàng)新行為也是主動(dòng)性行為的一種表現(xiàn)形式[16]。

對(duì)創(chuàng)新行為的研究已相當(dāng)成熟，West&Farr[17]認(rèn)為創(chuàng)新行為是指員工個(gè)體在工作角色、工作單位和組織中有意地引入或使用新想法、新產(chǎn)品、過(guò)程和流程，包括找出新的方法達(dá)到目標(biāo)，采用新的工作技巧等。Scott&Bruce[18]將創(chuàng)新行為描述成一個(gè)識(shí)別問(wèn)題、產(chǎn)生創(chuàng)意構(gòu)想或解決方案，最后將創(chuàng)意“產(chǎn)品化”及“制度化”的一系列過(guò)程。綜合以上學(xué)者們的觀點(diǎn)，主動(dòng)性行為和創(chuàng)新行為均強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自主性和變革性，要求個(gè)體積極地改善現(xiàn)有工作狀態(tài)，而不是安于現(xiàn)狀。因此本文將主動(dòng)性創(chuàng)新行為界定為：個(gè)體以一種積極的和自我驅(qū)動(dòng)的方式在工作角色、工作單位和組織中主動(dòng)地引入或使用新想法、新產(chǎn)品、過(guò)程和流程，以更好地完成工作任務(wù)，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體能夠跳出既定工作的局限和約束，在沒(méi)有上級(jí)監(jiān)督的情況下，發(fā)揮主動(dòng)性來(lái)改善現(xiàn)有環(huán)境或創(chuàng)新角色，為組織帶來(lái)更多的創(chuàng)新績(jī)效。

3.不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為的研究假設(shè)

對(duì)員工而言，是否進(jìn)行主動(dòng)性創(chuàng)新行為在很大程度上取決于直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。而在高權(quán)力距離以及上下權(quán)利不對(duì)等的華人社會(huì)中，擁有資源與支配權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于展現(xiàn)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人或組織目標(biāo)，管理過(guò)程中常常會(huì)發(fā)生不當(dāng)督導(dǎo)。當(dāng)員工長(zhǎng)期受到這種“不公正”對(duì)待時(shí)，他們會(huì)將上級(jí)的“辱虐式管理”視為一種消極的、無(wú)意義的符號(hào)，認(rèn)為自己在組織中是無(wú)價(jià)值的甚至是毫無(wú)用處的，進(jìn)而降低對(duì)自我能力的評(píng)價(jià)，而在自我能力感知不高的情況下，個(gè)體對(duì)自己有能力創(chuàng)造新成果的信念就低，并且還會(huì)夸大創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)員工會(huì)停止創(chuàng)新活動(dòng)[19]。因此，本文有理由做出假設(shè)H1。

H1：不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

雇傭關(guān)系是指員工與組織之間的正式的和非正式的，經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的和心理的等方面的聯(lián)系[20]，主要是描述員工-組織之間的交換關(guān)系，而從組織層面研究雇傭關(guān)系的重要模型是誘因/貢獻(xiàn)模型?；诮M織“提供的誘因”和“期望的貢獻(xiàn)”兩個(gè)維度，將雇傭關(guān)系劃分為四種類(lèi)型：工作導(dǎo)向型、組織導(dǎo)向型、投資不足型和投資過(guò)度型[20]。工作導(dǎo)向型是以工作為中心的雇傭模式，它強(qiáng)調(diào)組織以短期的狹義的誘因來(lái)?yè)Q取員工短期的狹義的貢獻(xiàn)，這是一種純經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的交易關(guān)系。組織導(dǎo)向型是以組織為中心的雇傭關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)組織以長(zhǎng)期的廣義的誘因來(lái)?yè)Q取員工長(zhǎng)期的廣義的貢獻(xiàn)，這是一種社會(huì)交換關(guān)系。投資不足型的雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇主以短期的狹義的純經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的誘因換取員工長(zhǎng)期的廣義的貢獻(xiàn)；投資過(guò)度型的雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)組織以長(zhǎng)期的廣義的誘因換取員工短期的狹義的貢獻(xiàn)。經(jīng)Tsui等人證實(shí)，這四種雇傭關(guān)系類(lèi)型在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中確實(shí)都存在[21]，但縱觀中國(guó)企業(yè)類(lèi)型，最可能符合投資過(guò)度型雇傭關(guān)系特點(diǎn)的企業(yè)應(yīng)屬傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，而Tsui和Wang等的研究表明，在國(guó)有企業(yè)中較多的是以工作為中心的雇傭關(guān)系。因此，本文只分析更具代表性的組織導(dǎo)向型、工作導(dǎo)向型和投資不足型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

在組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系下，組織愿意為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以幫助員工提高人力資本水平，并努力為員工提供各種福利和晉升機(jī)會(huì)等；而對(duì)于員工，他們多以“圈內(nèi)人”自居，對(duì)組織懷有更多的責(zé)任心和更強(qiáng)的歸屬感等，并愿意為組織承擔(dān)更為廣泛的職責(zé)和做出更多的貢獻(xiàn)。在此種雇傭關(guān)系下，當(dāng)員工受到上級(jí)的不當(dāng)督導(dǎo)時(shí)，雖然也會(huì)產(chǎn)生一些消極影響，但長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系給了員工“安全感”，他們相信即使自己的創(chuàng)新結(jié)果沒(méi)有給組織帶來(lái)效益，組織也不會(huì)輕易地遷怒自己。因此員工更可能選擇“忍氣吞聲”，繼續(xù)努力將工作做好。

而工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系具有與組織導(dǎo)向型相反的特點(diǎn)，組織對(duì)員工的人力資本投資較低，而員工對(duì)組織的責(zé)任感、組織承諾等也較低。當(dāng)受到上級(jí)的不當(dāng)督導(dǎo)時(shí)，員工對(duì)組織僅有的責(zé)任感會(huì)更低，且不穩(wěn)定的短期雇傭關(guān)系更讓員工感覺(jué)到一旦自己做出對(duì)組織有風(fēng)險(xiǎn)的事情，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己會(huì)更加不滿，甚至?xí)唤夤?。此時(shí)，員工會(huì)趨利避害，不愿做出有利于組織的主動(dòng)性創(chuàng)新行為。與工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系相比，投資不足型的組織對(duì)員工的投入更少，這類(lèi)員工即使沒(méi)有受到上級(jí)的不當(dāng)督導(dǎo)，他們對(duì)組織的歸屬感和組織承諾也不高，員工的工作績(jī)效也更低[20]，進(jìn)而他們很難做出主動(dòng)性創(chuàng)新行為。因此本文有理由提出以下調(diào)節(jié)假設(shè)H2。

H2：雇傭關(guān)系對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，且不同類(lèi)型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)效果不同。

H2a：組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系削弱了它們之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H2b：工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系增強(qiáng)了它們之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H2c：投資不足型雇傭關(guān)系增強(qiáng)了它們之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究樣本

本文采用上級(jí)-下屬對(duì)偶式問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象來(lái)自北京、天津、江蘇等30家不同企業(yè)的上級(jí)及其直接下屬員工。上級(jí)問(wèn)卷包括員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為，員工問(wèn)卷包括個(gè)人基本信息、對(duì)直接上級(jí)不當(dāng)督導(dǎo)行為的感知以及雇傭關(guān)系的評(píng)價(jià)。由于不當(dāng)督導(dǎo)屬于一個(gè)敏感性話題，為了消除被試者的疑慮和保證問(wèn)卷的隱秘性，調(diào)查問(wèn)卷采用無(wú)記名方式進(jìn)行。兩類(lèi)問(wèn)卷各發(fā)放400份，上級(jí)問(wèn)卷收回356份，回收率達(dá)89%；員工問(wèn)卷收回367份，回收率達(dá)91.75%。經(jīng)過(guò)配對(duì)篩選，最終獲得有效問(wèn)卷296份。其中，男性占55.4%；在年齡分布上，25歲以下的占32.8%，25～35歲的占56.1%，其余占11.1%；在工作年限上，2年以下的占33.1%，3～5年的占52.0%，其余占14.9%；在受教育程度上，本科以下的占19.6%，本科及以上的占80.4%；在企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)企占26.7%，私營(yíng)企業(yè)占40.0%，外企占33.3%。

（二）測(cè)量工具

本文包括不當(dāng)督導(dǎo)、主動(dòng)性創(chuàng)新行為以及雇傭關(guān)系三個(gè)變量，問(wèn)卷中所有變量的測(cè)量均采用了Linkert5級(jí)量表，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

不當(dāng)督導(dǎo)是采用Aryee等人[22]在研究中使用的10個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表的Cronbach’sα為0.919，具有較好的測(cè)量信度。

本文所界定的主動(dòng)性創(chuàng)新行為更加強(qiáng)調(diào)個(gè)體以一種積極的和自我驅(qū)動(dòng)的方式改善現(xiàn)有環(huán)境或創(chuàng)新角色，以期為組織帶來(lái)更高效益，而Griffin等[14]所新建構(gòu)的量表更能全面地詮釋主動(dòng)性創(chuàng)新行為的內(nèi)涵，且更能配合本文的研究目的。經(jīng)信度檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα為0.905，具有較好的內(nèi)部一致性。

雇傭關(guān)系采用郭桂梅和段興民[23]在Tsui&Wang等人的基礎(chǔ)上修改后的量表，該量表根據(jù)“誘因/貢獻(xiàn)”兩維度進(jìn)行劃分，共包括21個(gè)題項(xiàng)，更適合本文的研究對(duì)象。經(jīng)信度分析，該量表的Cronbach’sα為0.957，具有較高的信度。

四、研究結(jié)果

（一）效度檢驗(yàn)

本文使用LISREL8.70軟件分別對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)、主動(dòng)性創(chuàng)新行為以及雇傭關(guān)系做驗(yàn)證性因子分析（CFA），各變量的分析結(jié)果如表1所示。

表1 變量的驗(yàn)證信因子分析結(jié)果

經(jīng)驗(yàn)證，各變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0.5以上（p＜0.001），且各指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平，表明本研究的三個(gè)變量均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）雇傭關(guān)系的分類(lèi)結(jié)果

本研究借鑒Tsui等人[20]的中位數(shù)法，將雇傭關(guān)系分為四種類(lèi)型，并按“誘因/貢獻(xiàn)”兩維度進(jìn)行了方差分析，結(jié)果顯示，這四種類(lèi)型在兩維度上均存在顯著性差異，如表2所示。

表2 雇傭關(guān)系的聚類(lèi)分析結(jié)果

需要說(shuō)明的是：為比較不同雇傭關(guān)系模式調(diào)節(jié)作用的大小，本研究參照HOM等[24]的方式，對(duì)它們進(jìn)行了成啞元變量的處理，將投資過(guò)度型設(shè)為4個(gè)啞元變量的省略模式。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果

本研究采用分層回歸分析方法對(duì)各假設(shè)進(jìn)行逐條驗(yàn)證，分析結(jié)果如表4。為了克服變量相乘可能帶來(lái)的共線性問(wèn)題，在相乘之前對(duì)自變量做了中心化處理。由于調(diào)節(jié)變量設(shè)成了啞元變量，故不用再對(duì)其做中心化處理。另外，本研究采用最大方差膨脹因子VIF來(lái)檢驗(yàn)共線性問(wèn)題，經(jīng)驗(yàn)證，這些相關(guān)變量的VIF值都小于3（小于10），故預(yù)測(cè)變量間不存在較強(qiáng)的多重共線性問(wèn)題，且部分假設(shè)得到了有力證實(shí)。

表4 回歸分析結(jié)果（H1、H2、H2a、H2b、H2c）

對(duì)于假設(shè)H1，本研究分兩個(gè)層次進(jìn)行檢驗(yàn)（如表4的模型1和模型2）。分析結(jié)果可知，不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.268，p＜0.001），并可以解釋主動(dòng)性創(chuàng)新行為變量7%的變異量（ΔR2=0.07），且達(dá)到顯著性水平（F=21.165，p＜0.001），假設(shè)1得到了證實(shí)。

本研究利用BARON等人[25]提出的方法，檢驗(yàn)雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。經(jīng)表4分析發(fā)現(xiàn)，模型1至模型6的整體模式達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明回歸模式是有效的。模型1顯示控制變量對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為具有3%的解釋力（R2=0.039）。加入自變量與調(diào)節(jié)變量后（模型3），R2上升到0.344，表示自變量及調(diào)節(jié)變量提升了30.5%的解釋力。最后將交互項(xiàng)加入到模型中。

由模型4可知，不當(dāng)督導(dǎo)負(fù)向影響主動(dòng)性創(chuàng)新行為（β=-0.129，p＜0.05），組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為有顯著正向影響效果（β=0.283，p＜0.001），而二者的交互項(xiàng)對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.147，p＜0.01），說(shuō)明組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系削弱了不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。

由模型5可知，不當(dāng)督導(dǎo)負(fù)向影響主動(dòng)性創(chuàng)新行為（β=-0.262，p＜0.001），工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.229，p＜0.01），而二者的交互項(xiàng)對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.179，p＜0.01），說(shuō)明工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系增強(qiáng)了不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

由模型6可知，不當(dāng)督導(dǎo)負(fù)向影響主動(dòng)性創(chuàng)新行為（β=-0.216，p＜0.001），但是工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系以及二者的交互項(xiàng)對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為的作用并不顯著，因此，假設(shè)H2c未得到驗(yàn)證。

五、結(jié)果討論及未來(lái)展望

（一）結(jié)果討論

1.不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為的關(guān)系

本文首先證實(shí)了不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響關(guān)系，這與已有的研究相一致。作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在組織不斷追求績(jī)效增長(zhǎng)的過(guò)程中，不當(dāng)督導(dǎo)是不易根除的。另外，在中國(guó)職場(chǎng)上，就業(yè)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)小于就業(yè)人口，而且在經(jīng)濟(jì)方面和職業(yè)發(fā)展方面，員工在很大程度上都依賴于直接上級(jí)。為了保住職位或避免被誤解，員工對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的敵意行為只能忍氣吞聲，這就更進(jìn)一步助長(zhǎng)了不當(dāng)督導(dǎo)的持續(xù)發(fā)生。由于創(chuàng)新行為具有復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性，即使上級(jí)沒(méi)有表現(xiàn)出不當(dāng)督導(dǎo)，下屬對(duì)是否采取主動(dòng)性創(chuàng)新行為都心存顧慮；而一旦上級(jí)表現(xiàn)出不當(dāng)督導(dǎo)，員工會(huì)不自然地將主要重心轉(zhuǎn)移到與上級(jí)的關(guān)系處理上，并擔(dān)心自己的創(chuàng)新行為會(huì)更加引發(fā)上級(jí)對(duì)自己的不滿，此時(shí)員工會(huì)傾向于采用保守思想，不進(jìn)行主動(dòng)性創(chuàng)新行為。

2.雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本文證實(shí)了不同雇傭關(guān)系類(lèi)型對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為間的關(guān)系具有不同程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系削弱了不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的負(fù)向關(guān)系。當(dāng)組織與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系后，組織會(huì)擴(kuò)大對(duì)員工的人力資本投資，也愿意為這類(lèi)員工提供各種資源進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，以應(yīng)對(duì)組織面臨的各種競(jìng)爭(zhēng)和外部不確定性帶來(lái)的威脅；而員工感覺(jué)到組織對(duì)自己的重視，對(duì)創(chuàng)造新成果的自信心也會(huì)增強(qiáng)。在此種狀態(tài)下，當(dāng)受到了上級(jí)的不當(dāng)督導(dǎo)時(shí)，員工也不會(huì)完全否定自己的創(chuàng)造能力，甚至可能把上級(jí)的這種不當(dāng)行為看作是為了督促自己更加優(yōu)秀，所以還是會(huì)做出一些主動(dòng)性創(chuàng)新行為。其次，工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系增強(qiáng)了不當(dāng)督導(dǎo)與主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的負(fù)向關(guān)系。短期的雇傭關(guān)系使得組織不愿在員工身上做太多的投資，而員工也感知到組織并不把自己當(dāng)作“可貴的資本”，自己的才華不被重視，即使給組織帶來(lái)額外的績(jī)效也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。在此種模式下，如果員工又感知到了上級(jí)的不當(dāng)督導(dǎo)，心中既擔(dān)心上級(jí)的情緒會(huì)危及自身利益又想報(bào)復(fù)組織以求內(nèi)心的平衡，他們又怎能愿意做出有利于組織的主動(dòng)性創(chuàng)新行為。最后，本研究又探索了投資不足型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但理論假設(shè)并沒(méi)有得到支持。在投資不足型的雇傭關(guān)系中，組織要求員工的“付出”遠(yuǎn)大于員工可得到的“回報(bào)”，根據(jù)公平理論，員工認(rèn)為組織對(duì)自己是不公平的，即使不受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)督導(dǎo)，為了達(dá)到內(nèi)心的平衡，他們也很難做出主動(dòng)性創(chuàng)新行為，故當(dāng)員工受到不當(dāng)督導(dǎo)時(shí)，投資不足型對(duì)二者的調(diào)節(jié)效果也就不顯著了。

（二）管理啟示

本研究發(fā)現(xiàn)不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為產(chǎn)生不利影響，因此，組織應(yīng)建立有效的干預(yù)機(jī)制，以減少這種破壞性行為的發(fā)生。例如，從領(lǐng)導(dǎo)角度建立選拔機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、溝通機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制等。選拔機(jī)制強(qiáng)調(diào)在領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔階段，要特別監(jiān)測(cè)候選人的人格特質(zhì)，防止有“辱虐傾向”的人被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上；培訓(xùn)機(jī)制重在通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)模擬和角色扮演等方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們知道如何人性化地對(duì)待下屬以及哪些領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)導(dǎo)致下屬感知到不當(dāng)督導(dǎo)；溝通機(jī)制協(xié)助下屬與上級(jí)溝通不同想法或意見(jiàn)，淡化官僚等級(jí)；評(píng)價(jià)機(jī)制要求對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行360度績(jī)效考核，完善下屬的申述與申述保護(hù)制度，監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，避免集權(quán)等。另外，從員工角度，組織可以進(jìn)行援助計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)員工的情緒管理培訓(xùn)和心理咨詢，及時(shí)幫助他們舒緩不良情緒。

組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用建議企業(yè)的管理者們，要想激發(fā)員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為，關(guān)鍵是要為員工營(yíng)造安全的創(chuàng)新環(huán)境，即使面對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)督導(dǎo)，安全的氛圍也能促使員工積極行為的發(fā)生。但是在現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系仍占有相當(dāng)比例，這就要求組織采取相應(yīng)的措施促進(jìn)雇傭關(guān)系從工作導(dǎo)向型向組織導(dǎo)向型轉(zhuǎn)換。例如，完善職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系，強(qiáng)調(diào)建立深度發(fā)展型的用人機(jī)制和人性化的長(zhǎng)期激勵(lì)政策；建立互動(dòng)的溝通機(jī)制，重在減少組織與員工間的信息不對(duì)稱，明確各方的責(zé)任，傾聽(tīng)有創(chuàng)意的人的想法以及建立互信互敬的工作團(tuán)隊(duì)；創(chuàng)建民主式的管理風(fēng)格，深化分權(quán)管理制度，減少員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力距離；打造持續(xù)性的創(chuàng)新文化，為員工制定寬松的公司政策，營(yíng)造具有創(chuàng)造性的工作環(huán)境，給予員工充分的支持與授權(quán)并鼓勵(lì)員工創(chuàng)新等。只有在寬松信任安全的環(huán)境下，員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為才能越來(lái)越多，企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力也才能越來(lái)越強(qiáng)。

（三）研究局限及未來(lái)展望

本文雖然取得了一定的研究成果，但也存在一定的局限：①由于不當(dāng)督導(dǎo)、主動(dòng)性創(chuàng)新行為等在不同的文化背景下會(huì)有不同的表現(xiàn)形式，因此在后續(xù)的研究中可以考慮使用在中國(guó)的文化背景下開(kāi)發(fā)的量表。②不當(dāng)督導(dǎo)是一個(gè)敏感性話題，匿名填寫(xiě)在一定程度上消除了被試者的顧慮，但不排除仍有偽裝的可能，因此數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性難免存在偏差。

未來(lái)的研究可以從以下兩個(gè)方面入手：①本文只研究了不當(dāng)督導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)，但現(xiàn)實(shí)中它還會(huì)為組織帶來(lái)短期的積極作用。在今后的研究中，可以從領(lǐng)導(dǎo)者、員工以及工作情景等多個(gè)方面探索不當(dāng)督導(dǎo)的積極作用，以完善領(lǐng)導(dǎo)行為理論。②本文只是從組織角度研究了雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)的研究可以考慮從團(tuán)隊(duì)氛圍和領(lǐng)導(dǎo)支持等方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，以完善對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)負(fù)向作用的調(diào)節(jié)機(jī)制。

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