基于高階理論視角的戰(zhàn)略雙元研究

王藝霖，王益民

（山東大學 管理學院，山東 濟南 250100）

一、引 言

企業(yè)如何在充滿復雜性和不確定性的環(huán)境中獲得長期生存和發(fā)展是學術(shù)界和實踐領域關(guān)注的核心問題之一。處在轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)面臨較多約束和不確定性，很難找到最好的市場定位，同時追求開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略和探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略為企業(yè)提供了更多的選擇，促進企業(yè)的開發(fā)式學習和探索式學習[1]，有利于企業(yè)更好地對付環(huán)境變化。因此，高管傾向于選擇同時追求開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略和探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略這種混合戰(zhàn)略，而非單一戰(zhàn)略[2]。越來越多的企業(yè)成功案例表明，成功的企業(yè)是雙元的。已有研究已經(jīng)探索了企業(yè)實現(xiàn)雙元能力的機制，如：結(jié)構(gòu)雙元——通過在一個組織內(nèi)建立分別追求開發(fā)和探索的獨立的業(yè)務單元這種空間分離的方式來實現(xiàn)雙元性[3]；情境雙元——在同一個業(yè)務單元內(nèi)通過構(gòu)建組織情境來支持員工的個人雙元性構(gòu)建，強調(diào)個人在開發(fā)活動和探索活動之間分配從而實現(xiàn)雙元性[4]。雙元能力對組織績效的貢獻也得到了國內(nèi)學者的廣泛探討。例如，王寅等[5]從企業(yè)生命周期視角探討了開發(fā)式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新對績效的影響作用。羅彪等利用內(nèi)容分析法，綜合分析了平衡二元戰(zhàn)略和組合二元戰(zhàn)略，深刻揭示了戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效之間的復雜關(guān)系[6]。

近年來，隨著雙元的研究拓展至戰(zhàn)略管理領域，戰(zhàn)略雙元這一構(gòu)念被提出并在戰(zhàn)略管理領域進行了深入探討[7]。例如，雙元研究者明確指出，戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)離不開清晰一致的戰(zhàn)略意圖、組織文化和高層管理者[8-10]。高管特征和高管團隊特征在組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略雙元中所起的重要作用日益凸顯。例如，李憶等研究了不同企業(yè)戰(zhàn)略下家長式領導的不同領導風格與雙元之間的復雜關(guān)系[11]。學者們認為，雙元很大程度上受到了高管團隊戰(zhàn)略選擇和執(zhí)行的內(nèi)部過程的驅(qū)動[12]。在這個相關(guān)的研究中，有學者明確指出未來研究應該是去補充和完善雙元的前因變量，在戰(zhàn)略層面推動雙元的研究[13]。政治聯(lián)系、中庸思維是轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)高管的重要特征之一，其在中國企業(yè)所表現(xiàn)的“雙元特征”中是否起了重要作用？其作用機制是否存在邊界條件？雙元能否在個人層面實現(xiàn)？正是基于對這些問題的考量，我們在已有研究的基礎上進一步探討了具有中國情境的變量——高管團隊政治聯(lián)系、中庸思維等與戰(zhàn)略雙元之間的關(guān)系。

二、理論與假設提出

（一）戰(zhàn)略雙元與高階理論視角

組織能否同時追求兩種對立矛盾的目標，將組織內(nèi)有限資源配置到兩種截然不同的戰(zhàn)略模式上，實現(xiàn)組織的短期利益和長期發(fā)展，體現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略雙元特征。戰(zhàn)略雙元是組織同時追求探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略和開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略過程中所表現(xiàn)出來的戰(zhàn)略特性與能力[14-15]。探索指的是搜索新的機會，如新的技術(shù)和市場等；開發(fā)指的是充分利用已有的機會，即關(guān)注的是已有的優(yōu)勢、技術(shù)和市場等[1]。探索和開發(fā)在同一組織內(nèi)競爭有限資源，遵循不同的發(fā)展路徑，同時追求、平衡發(fā)展這兩種戰(zhàn)略模式有助于企業(yè)的長期生存和發(fā)展[16]。

戰(zhàn)略雙元作為動態(tài)能力的核心，其實現(xiàn)離不開高層管理者，高管作為企業(yè)的領導核心，其戰(zhàn)略選擇直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。基于高階理論視角[17-18]，高管會對其所面臨的情境和選擇做出高度個性化的詮釋，并以此為基礎采取行動，即高管在行為中注入了大量自身所具有的經(jīng)驗、性格、價值觀等特征。高管能夠決定戰(zhàn)略的形成或影響他人的行動，從而影響戰(zhàn)略雙元能力的構(gòu)建?；诖?，我們提出研究戰(zhàn)略雙元的理論邏輯，如圖1所示。

圖1 本文研究的理論邏輯

（二）高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元

Hambrick（1994）[17]引入了行為整合這個構(gòu)念來刻畫高管團隊的團隊屬性，指的是高管團隊成員之間參與集體互動的程度。一個高度行為整合的高管團隊會彼此分享信息、資源和決策[18]?；诖耍珻armeli和Halevi（2009）[19]指出，高管團隊行為整合是平衡戰(zhàn)略選擇實現(xiàn)戰(zhàn)略雙元的重要條件。通過高質(zhì)量的集體互動，包括高質(zhì)量、高數(shù)量的信息交換，合作行為和共同決策制定，高管團隊能夠更好地表現(xiàn)出相反的行為特征，從而促進雙元性的構(gòu)建。Hambrick等（1996）[20]認為，低度的高管團隊行為整合會使高管團隊很難快速適應外部挑戰(zhàn)。行為整合的團隊能夠更好地利用知識選擇。高管團隊行為整合能夠幫助產(chǎn)生信任的氛圍，使團隊聚焦在任務上，而不是花費時間在爭論上。高度的行為整合能夠包容相反的觀點，整合知識來創(chuàng)建核心能力 ， 開 發(fā) 全球戰(zhàn)略[21]。Carmeli和Schaubroeck（2006）[22]發(fā)現(xiàn)，在面臨快速和無法預期的變革時候，行為整合至關(guān)重要。Lubatkin等（2006）[23]發(fā)現(xiàn)，高管團隊行為整合的程度與企業(yè)的雙元性定位正相關(guān)。

基于此，本文提出假設1。

H1：高管團隊行為整合對戰(zhàn)略雙元具有正向影響。

（三）高管團隊政治聯(lián)系與戰(zhàn)略雙元

政治聯(lián)系體現(xiàn)了中國企業(yè)的“制度性”特征，正如有學者指出，政治聯(lián)系作為一種“關(guān)系”資源，正在以一種非正式制度安排的方式影響著中國資本市場的資源分配[24]?？色@得的資源在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略雙元中起著至關(guān)重要的作用。資源依賴理論指出，組織作為一個開放系統(tǒng)，與外部環(huán)境相互影響和相互作用，并依賴于外部環(huán)境獲取所必需的資源來實現(xiàn)組織目標[25]。同等條件下，組織可獲得的資源越多，對于開發(fā)和探索活動的支持性作用越大，企業(yè)面臨的戰(zhàn)略風險就越小，有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略雙元。Peng和Luo（2000）[26]研究發(fā)現(xiàn)，政治聯(lián)系與較高的市場份額和較高的利潤率有關(guān)。高管團隊政治聯(lián)系幫助企業(yè)獲得必需的資金、信息等珍貴資源[27]，對于企業(yè)的開發(fā)式創(chuàng)新活動和探索式創(chuàng)新活動均起到了積極的促進作用。

基于此，本文提出假設2。

H2：高管團隊政治聯(lián)系對戰(zhàn)略雙元具有正向影響。

（四）高管團隊中庸思維的調(diào)節(jié)作用

在中國特有情境中，集體主義和個人主義并存[28]，追求長遠利益和短期機會主義并存[29]，體現(xiàn)了中國人的“中庸思維”。中庸思維這種矛盾的整合邏輯延伸至許多研究之中，使得很多問題二元化，而不僅僅是一種取舍的關(guān)系[29]。Hambrick的高階梯隊理論認為，組織是高管的映像，組織的戰(zhàn)略選擇體現(xiàn)了高管自身的特征。換句話說，高管作為組織戰(zhàn)略決策的主體，其特征，包括認知、價值觀、職業(yè)經(jīng)驗、年齡、受教育程度等，影響組織的戰(zhàn)略選擇，進而影響組織績效。嵌入在中國文化情境中的中庸思維這一特征也是中國管理者一種特有的特質(zhì)，不可避免地會反映在組織的戰(zhàn)略決策的制定和實施的過程之中。

開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略作為兩種不同的，自我加強的戰(zhàn)略所要求的資源配置、管理流程、組織慣例與組織文化等截然不同[1]。Gibson和Birkinshaw（2004）[4]認為領導者創(chuàng)造出二元的結(jié)構(gòu)安排和支持性的組織情境就可以促進戰(zhàn)略雙元在個人層面的實現(xiàn)。由于中庸思維是一種矛盾的整合邏輯，不是非此即彼的絕對對立，而是強調(diào)和諧統(tǒng)一的共存，“平衡/和諧”是中庸思維的核心。具有中庸思維的高管一方面積極追求穩(wěn)定，即將目光集聚在開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略上，另一方面積極追求柔性，重視探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，因此，能夠很好地平衡兩種對立矛盾的戰(zhàn)略——開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略和探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略。高管中庸思維水平越高，則說明高管對于開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略兩種戰(zhàn)略的平衡的水平越高，則有利于戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)。

高階梯隊理論指出，高管的價值觀等特征會影響高管的行為。在高管團隊中庸思維水平較高的情況下，高管團隊能夠更好地平衡兩種不同的戰(zhàn)略，更加有利于高管團隊之間的信息和資源的共享。在這種情況下，高管會更加積極地去尋求外部資源如外部政治聯(lián)系。相反，在高管團隊中庸思維水平較低的情況下，對矛盾整合的思維水平較低，高管團隊行為整合能力就不如在高管團隊中庸思維水平較高的情況下顯著，高管對外部政治聯(lián)系的構(gòu)建和維護的積極性就較差。

然而，在理論上，開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略是否能在個人層面共存是存在爭議的。一方面有學者（例如，Gibson和Birkinshaw，2004）[4]認為開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略是能在個人層面共存的，所以個人能夠?qū)崿F(xiàn)雙元。而另一方面，有學者（Gupta等，2006）[30]指出，在個人層面，開發(fā)式創(chuàng)新戰(zhàn)略與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略是互斥的關(guān)系，二者無法同時實現(xiàn)，強調(diào)通過加入時間變量、順序變換等方式，即間斷平衡（punctuated equilibrium）來實現(xiàn)。在戰(zhàn)略的選擇和執(zhí)行的過程中，高管團隊中庸思維水平越高，則意味著對兩種完全不同的戰(zhàn)略的平衡水平越高，即有利于戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)。那么有沒有這樣的一種可能？在資源有限的約束條件下，高管團隊中庸思維水平越高，則意味著同時選擇兩種完全不同的戰(zhàn)略存在巨大的戰(zhàn)略風險——資源不足以支持兩種完全不同的戰(zhàn)略，或資源本可以支持一種戰(zhàn)略，卻被分配到兩種戰(zhàn)略中去導致兩種戰(zhàn)略的失敗，從而不利于戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)。

基于此，本文提出對立的假設3、假設4。

H3a：高管團隊中庸思維會強化高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元的正向關(guān)系。相對于低水平的高管團隊中庸思維而言，高水平的高管團隊中庸思維情境下，高管團隊的行為整合更能促進戰(zhàn)略雙元；

H3b：高管團隊中庸思維會弱化高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元的正向關(guān)系。相對于高水平的高管團隊中庸思維而言，低水平的高管團隊中庸思維情境下，高管團隊的行為整合更能促進戰(zhàn)略雙元。

H4a：高管團隊中庸思維會強化高管團隊政治聯(lián)系與戰(zhàn)略雙元的正向關(guān)系。相對于低水平的高管團隊中庸思維而言，高水平的高管團隊中庸思維情境下，高管團隊的政治聯(lián)系更能促進戰(zhàn)略雙元；

H4b：高管團隊中庸思維會弱化高管團隊政治聯(lián)系與戰(zhàn)略雙元的正向關(guān)系。相對于高水平的高管團隊中庸思維而言，低水平的高管團隊中庸思維情境下，高管團隊的政治聯(lián)系更能促進戰(zhàn)略雙元。

三、研究設計

（一）研究樣本

數(shù)據(jù)采集采用問卷調(diào)查的方式。研究對象是位于山東、北京、江蘇、湖南、四川等共5個地區(qū)的企業(yè)的高管。為確保測量工具的效度和信度，相關(guān)研究變量的度量均參考了國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已使用過的量表，并在研究團隊內(nèi)部充分討論和對部分企業(yè)界人士預調(diào)查的基礎上，形成初步問卷并進行了預測試，以評估問卷設計及用詞上的恰當性，再根據(jù)預試者提供的意見對問卷進行了修訂，最后形成正式調(diào)查問卷。本文問卷收集的方式主要通過現(xiàn)場發(fā)放、通過網(wǎng)絡問卷的形式以及委托發(fā)放的方式進行。正式測試共收回問卷153份，實際回收有效問卷為127份。

（二）變量測量

為確保測量工具的效度及信度，盡量采用現(xiàn)有文獻已使用過的量表。高管團隊行為整合：采用姚振華和孫海法（2009）[31]的9個題項的量表來測量高管團隊行為整合，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.795（大于管理學研究中常用的0.70），這表明該量表具有良好的信度。高管團隊政治聯(lián)系：采用此陸紅英和董彥（2008）[32]的6個題項的量表來測量高管團隊政治聯(lián)系，該量表在本研究的信度系數(shù)為0.897，這表明該量表具有良好的信度。高管團隊中庸思維：采用吳佳輝和林以正（2005）[33]的13個題項量表來測量高管團隊成員的中庸思維，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.857，這表明該量表具有良好的信度。戰(zhàn)略雙元：采用Jansen等（2006）[34]的14個題項的量表來測量戰(zhàn)略雙元，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.827，這表明該量表具有良好的信度。控制變量：本文控制了企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)所處行業(yè)、高管團隊規(guī)模等變量。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1總結(jié)了各主要變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。

從表1我們可以看到，高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元正相關(guān)（r=0.64；p＜0.01），高管團隊政治聯(lián)系與戰(zhàn)略雙元正相關(guān)（r=0.58；p＜0.01）。以上的結(jié)果與我們的研究假設是一致的。所研究的主要變量之間的相關(guān)系數(shù)所處范圍為-0.18～0.64，這表明，變量之間并沒有存在嚴重的多重共線性。

表1 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

（二）假設檢驗

對于假設的檢驗，我們采用層級回歸的方法來進行。表2是假設檢驗的結(jié)果。從表2中我們可以看到，高管團隊行為整合對戰(zhàn)略雙元有正向影響（M2，β=0.57，p＜0.01）；高管團隊政治聯(lián)系對戰(zhàn)略雙元有正向影響（M2，β=0.24，p＜0.01），假設H1和假設H2得到了支持。

假設H3a和假設H4a分別提出高管團隊中庸思維會強化高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元之間的正向關(guān)系；高管團隊中庸思維會強化高管團隊政治聯(lián)系與戰(zhàn)略雙元之間的正向關(guān)系。假設H3b和假設H4b分別提出高管團隊中庸思維會弱化高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元之間的正向關(guān)系；高管團隊中庸思維會弱化高管團隊政治聯(lián)系與戰(zhàn)略雙元之間的正向關(guān)系。為了驗證這兩組對立的假設，我們首先將戰(zhàn)略雙元設為因變量，其次依次引入控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量，最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時，我們將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標準化。層級回歸分析結(jié)果列在表2中。

從表2中我們可以看到，高管團隊中庸思維對高管團隊行為整合和戰(zhàn)略雙元的關(guān)系具有負向的影響（M4，β=-0.18，p＜0.05），這表明高管團隊中庸思維水平越高，高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元之間的正向關(guān)系就越弱。因此，假設H3b獲得數(shù)據(jù)的支持。高管團隊中庸思維對高管團隊政治聯(lián)系和戰(zhàn)略雙元的關(guān)系具有正向的影響（M4，β=0.10，ns），但是結(jié)果并不顯著。因此，假設H4a未獲得數(shù)據(jù)的支持。此外，我們還考察了高管團隊行為整合、高管團隊政治聯(lián)系和高管團隊中庸思維的三維交互項對戰(zhàn)略雙元的影響（M5，β=-0.02，ns），結(jié)果不顯著。圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen等（2003）[35]推薦的程序，本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同高管團隊中庸思維下戰(zhàn)略雙元的差異。

表2 層級回歸統(tǒng)計結(jié)果

續(xù)表2

圖2 在不同高管團隊中庸思維水平下高管團隊行為整合對于戰(zhàn)略雙元的影響

五、結(jié)果討論與結(jié)論

本文以127家企業(yè)為樣本，對通過調(diào)查問卷的方式獲得的數(shù)據(jù)及資料進行統(tǒng)計分析，實證檢驗了高管團隊特征與戰(zhàn)略雙元之間的關(guān)系，主要研究結(jié)果如下：①高管團隊行為整合對戰(zhàn)略雙元有正向影響；②高管團隊政治聯(lián)系對戰(zhàn)略雙元有正向影響；③高管團隊中庸思維弱化了高管團隊行為整合與戰(zhàn)略雙元之間的關(guān)系。高水平的互動是高管團隊行為整合的一個顯著特征，高水平的互動會產(chǎn)生信息交換和團隊內(nèi)廣泛的合作，在此基礎上的決策會得到團隊成員的支持。因此，積極構(gòu)建良好的工作關(guān)系，促進成員之間的互動合作，有助于高管團隊的行為整合，進而能夠促進戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)。高管積極構(gòu)建政治聯(lián)系，為企業(yè)爭取更多的信息、資金等寶貴資源，也是促進組織實現(xiàn)戰(zhàn)略雙元的重要方式。高管團隊中庸思維水平提供了一種限制條件，即高管團隊中庸思維水平越低，高管團隊行為整合對戰(zhàn)略雙元的促進作用越強。這說明矛盾思維在個人層面的實現(xiàn)是存在困難的。

本文的研究結(jié)論對企業(yè)管理者具有實踐指導價值。首先，高管團隊作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主體，對戰(zhàn)略雙元的形成機制具有重要影響。高管團隊行為整合對戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)起到了積極的促進作用。這說明，高管團隊成員之間要注重分享信息、資源和決策，成員之間注重信任和知識共享，只有這樣才有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。高管團隊成員之間要加強內(nèi)部溝通和團隊合作，提高對不同的觀點、想法的接納度，整合不同的知識以有利于進行充分的決策參與，從而實現(xiàn)對已有機會的充分利用和對未來市場的積極探索，使企業(yè)在動態(tài)變化的環(huán)境中獲得生存和發(fā)展。其次，高管團隊政治聯(lián)系的積極促進作用也得到了實證支持。因此，企業(yè)獲取外部環(huán)境的支持的重要性需要得到高管的重視。在制度轉(zhuǎn)型期，企業(yè)建立或強化政治聯(lián)系是企業(yè)獲取戰(zhàn)略資源的重要手段，這對于企業(yè)規(guī)避風險具有重要的戰(zhàn)略意義。最后，高管的認知影響了其對戰(zhàn)略環(huán)境的判斷和對戰(zhàn)略的選擇[36]。根植于傳統(tǒng)文化中的高管團隊中庸思維對戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)的影響是復雜的。高管團隊中庸思維水平高意味著組織內(nèi)部允許存在不同的聲音、矛盾的觀點，有利于企業(yè)實現(xiàn)對開發(fā)和探索同時重視的戰(zhàn)略雙元。但是，高管也要注意存在于思維中的價值判斷會在無形之中影響戰(zhàn)略選擇，尤其是在許多企業(yè)里，決策可能是具有最高權(quán)力的領導者做出。在高管團隊內(nèi)部的權(quán)力分配機制不均衡并缺少實質(zhì)性制約的情形下，高管團隊中庸思維的積極促進作用有限。

我們認為，我們的研究結(jié)果可能提供了一些見解，高管團隊的特征，如高管團隊行為整合、高管團隊政治聯(lián)系，有助于組織獲取資源和信息，對戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)起到了積極的促進作用。但同時，高管團隊特征與戰(zhàn)略雙元之間的關(guān)系是復雜的，不能脫離資源有限性的約束條件來討論戰(zhàn)略雙元的實現(xiàn)機制?？傊?，本文引入了具有中國情境的變量——高管團隊政治聯(lián)系、高管團隊中庸思維等，指出了理論可能存在的邊界問題，豐富了戰(zhàn)略雙元的相關(guān)研究。

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