關(guān)于護(hù)士組織承諾與其職業(yè)認(rèn)同感的現(xiàn)狀及相關(guān)性分析

蔣莎莎，阮靈肖，金佳佳，洪美麗

(溫嶺市第一人民醫(yī)院燒傷科，浙江 溫嶺，317500，jiangshashawl@126.com)

關(guān)于護(hù)士組織承諾與其職業(yè)認(rèn)同感的現(xiàn)狀及相關(guān)性分析

蔣莎莎，阮靈肖，金佳佳，洪美麗

(溫嶺市第一人民醫(yī)院燒傷科，浙江 溫嶺，317500，jiangshashawl@126.com)

目的 探討護(hù)士組織承諾與其職業(yè)認(rèn)同感的現(xiàn)狀及兩者的相關(guān)性。方法 采用中國職工組織承諾量表和護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評價量表對400例臨床護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，比較不同特征護(hù)士組織承諾和職業(yè)認(rèn)同水平，并采用Pearson相關(guān)分析法探討兩者的相關(guān)性。結(jié)果 護(hù)士組織承諾和職業(yè)認(rèn)同總分分別為(2.16±0.45)分和(3.49 ±0.84)分;不同文化程度、職稱、工作年限和聘用方式護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同評分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05);不同職稱、工作年限和聘用方式護(hù)士的組織承諾評分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05);Pearson相關(guān)分析顯示，組織承諾各維度得分與職業(yè)認(rèn)知評價、職業(yè)社交技巧、職業(yè)挫折應(yīng)對、職業(yè)社會支持及職業(yè)認(rèn)同總分均呈顯著正相關(guān)(P＜0.05)。結(jié)論 護(hù)士組織承諾與其職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)，且兩者均有較大的提升空間。

組織承諾;職業(yè)認(rèn)同;護(hù)士;相關(guān)性

護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士從心理上接受自己的職業(yè)，并能對職業(yè)的各方面作出積極的感知和正面的評價。［1］研究［2－3］發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感與其職業(yè)倦怠水平呈負(fù)相關(guān)。因此，尋找護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的相關(guān)因素以提高其職業(yè)認(rèn)同水平是護(hù)理管理者的重要任務(wù)。組織承諾［4］是指個體認(rèn)同并參與一個組織的強(qiáng)度，是一種組織認(rèn)同感。馬麗等［5］通過對中國高校教師的研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同密切相關(guān)，要想提高個體的職業(yè)認(rèn)同水平，首先應(yīng)該改善其組織認(rèn)同感。目前中國護(hù)士面臨著職業(yè)認(rèn)同和組織承諾水平均較低的境況，導(dǎo)致一些護(hù)士離職、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。在此背景下研究護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與其組織承諾的關(guān)系具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用隨機(jī)數(shù)字表法隨機(jī)抽取三級乙等醫(yī)院的400名護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):①工作至少1年;②身心健康(以醫(yī)院定期組織的體檢結(jié)果作為參考);③2年內(nèi)未曾受醫(yī)院處分;④簽署知情同意書。共400名護(hù)士參與本調(diào)查，其中男24例，女376例;年齡(29.33±3.43)歲;婚姻狀況:無配偶176例，有配偶224例;文化程度:中專86例，大專148例，本科及以上166例;職稱:護(hù)士158例，護(hù)師146例，主管護(hù)師及以上96例;工作年限:1～5年178例，6～10年134例，＞10年88例;聘用方式:有編制272例，無編制128例。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具。

①中國職工組織承諾量表:該量表由凌文輇等［6］編制，包括5個維度:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾，共25個條目，各條目采用Likert 5級計(jì)分，從“完全不同意”到“完全同意”，分別計(jì)為1～5分。得分越高說明組織承諾程度越高。將總分除以條目數(shù)換算成均分，均分≤3分表明組織承諾水平較低，均分＞3分表明組織承諾水平較高。該量表各維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.67～0.85。②護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評價量表:該量表由劉玲等［7］編制。包括5個維度:職業(yè)認(rèn)知評價、職業(yè)社會支持、職業(yè)社交技巧、職業(yè)挫折應(yīng)對和職業(yè)自我反思，共30個條目，各條目采用Likert 5級計(jì)分，從“非常不符合”到“非常符合”，分別計(jì)為1～5分。各維度均分=各維度所得總分/各維度條目數(shù)。均分＜2為職業(yè)認(rèn)同水平低，2≤均分＜3分為職業(yè)認(rèn)同水平偏低，3≤均分＜4分為職業(yè)認(rèn)同水平中等，4≤均分≤5分為職業(yè)認(rèn)同水平高。分?jǐn)?shù)越高，表明護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同及相應(yīng)的維度水平越高。該量表的Cronbach’α=0.938。

1.2.2 調(diào)查方法。

利用全院大會的機(jī)會，在醫(yī)院會議室統(tǒng)一向隨機(jī)抽取的410名護(hù)士發(fā)放調(diào)查問卷，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語，由被調(diào)查者親自回答并填寫問卷，當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷410份，回收問卷410份，回收有效問卷400份，有效率為97.56%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料以(±s)表示，兩組間比較采用t檢驗(yàn)，多組間比較采用方差分析;計(jì)數(shù)資料以相對數(shù)表示。相關(guān)分析采用Pearson相關(guān)分析。P＜0.05表示有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織承諾現(xiàn)狀

護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分:總分(3.49±0.84)分，職業(yè)認(rèn)知評價(3.15±0.72)分，職業(yè)社交技巧(3.22±0.75)分，職業(yè)挫折應(yīng)對(3.61±0.86)分，職業(yè)自我反思(3.68±0.90)分，職業(yè)社會支持(3.79±0.96)分。護(hù)士組織承諾得分:總分(2.16±0.45)分，感情承諾(2.65±0.60)分，規(guī)范承諾(2.50±0.52)分，理想承諾(2.32±0.48)分，經(jīng)濟(jì)承諾(1.76±0.38)分，機(jī)會承諾(1.57±0.29)分。

2.2 不同特征護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織承諾評分的比較

不同文化程度、職稱、工作年限和聘用方式護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同評分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05);不同年齡、性別和婚姻狀況護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同評分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05);不同職稱、工作年限和聘用方式護(hù)士的組織承諾評分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05);不同文化程度、年齡、性別和婚姻狀況護(hù)士的組織承諾評分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)(見表1)。

表1 不同特征護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織承諾評分的比較(分±s)

表1 不同特征護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織承諾評分的比較(分±s)

職業(yè)認(rèn)同 組織承諾年齡 20～30歲護(hù)士特征 n 162 3.43±0.81 2.11±0.42 31～40歲 173 3.51±0.86 2.17±0.46＞40歲 65 3.58±0.86 2.26±0.50 F值 0.835 2.634 P值 0.435 0.073性別 男 24 3.40±0.75 2.08±0.40女376 3.50±0.85 2.17±0.46 t值 －0.562 －0.936 P值0.574 0.350

續(xù)表

2.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織承諾的相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析顯示，組織承諾各維度得分與職業(yè)認(rèn)知評價、職業(yè)社交技巧、職業(yè)挫折應(yīng)對、職業(yè)社會支持及職業(yè)認(rèn)同總分均呈顯著正相關(guān)(P＜0.05)(見表2)。

表2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織承諾的相關(guān)性分析(r值)

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同處于中等水平，與文化程度、職稱、工作年限和聘用方式相關(guān)

本研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分為(3.49±0.84)分，處于中等水平，雖略低于三甲醫(yī)院護(hù)士水平(3.61 ±0.50)，但卻顯著高于社區(qū)護(hù)士水平(2.77±0.76)。［2］這可能因?yàn)樯鐓^(qū)醫(yī)院護(hù)士資源比較匱乏，護(hù)士大部分時間用于做輸液等工作，而沒有時間進(jìn)行護(hù)理宣教，不能很好地體現(xiàn)其職業(yè)價值。因此，護(hù)理管理者要充分認(rèn)識到社區(qū)護(hù)士水平職業(yè)認(rèn)同較低的現(xiàn)狀，認(rèn)真分析導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因，根據(jù)具體原因進(jìn)行針對性的護(hù)理，提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。本研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評分按照中專、大專、本科及以上順序遞減，這可能與中國目前護(hù)士只要進(jìn)入工作單位，無論學(xué)歷高低，所負(fù)責(zé)工作并無本質(zhì)差別，體現(xiàn)不出學(xué)歷優(yōu)勢有關(guān)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)充分認(rèn)識到學(xué)歷較高的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同反而不高的現(xiàn)狀，應(yīng)該給學(xué)歷較高的護(hù)士更多機(jī)會，讓其學(xué)有所用，體現(xiàn)出接受高等教育的優(yōu)勢。由表1可見，隨著護(hù)士職稱的升高和工作年限的延長，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平越來越高?？赡茉?yàn)?職稱較高和工作年限較長的護(hù)士大部分是認(rèn)同本職業(yè)的。因此，護(hù)理管理者一方面更應(yīng)關(guān)注職稱較低和工作年限不高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平，另一方面，可以利用職稱較高和工作年限較長護(hù)士的正面示范作用對職業(yè)認(rèn)同不高的護(hù)士進(jìn)行宣教。此外，表1也提示有正式編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平顯著高于無編制的護(hù)士，這與以往研究［8］結(jié)果相似。這提示護(hù)理管理者應(yīng)該促進(jìn)護(hù)理人員人事制度改革，對護(hù)士實(shí)行同等待遇，給予同等機(jī)會，提高無正式編制護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平。

3.2 護(hù)士組織承諾水平較低，與職稱、工作年限和聘用方式相關(guān)

本研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士組織承諾總分為(2.16±0.45)分，處于較低水平，且明顯低于三甲醫(yī)院護(hù)士水平(2.90±0.49)分，提示基層醫(yī)院護(hù)士對組織的認(rèn)同水平較低，這可能由于一些基層醫(yī)院管理者未能很好履行對護(hù)士的責(zé)任，而導(dǎo)致其對組織認(rèn)同感差。由表1可見，職稱越高、工作年限越長的護(hù)士組織承諾水平越高，這與于丹等［9］的研究結(jié)果相似。由表1可見，無編制的護(hù)士組織承諾水平顯著低于有正式編制的護(hù)士，這可能因?yàn)樵谥袊蟛糠轴t(yī)院，無正式編制護(hù)士無論工作能力強(qiáng)弱和工作量多寡，均無晉升機(jī)會，收入也無明顯差別，這種情況必然導(dǎo)致這些護(hù)士的組織承諾水平低下。因此，加快醫(yī)療體制改革，尤其是薪酬制度改革是亟待解決的問題，護(hù)理管理者應(yīng)該積極參與醫(yī)療體制改革，早日改善醫(yī)療體制的缺陷，改善護(hù)士組織承諾水平，提高護(hù)士積極性，使護(hù)士更好的為患者服務(wù)。

3.3 護(hù)士組織承諾與其職業(yè)認(rèn)同具有相關(guān)關(guān)系

目前關(guān)于護(hù)士職業(yè)認(rèn)同較低的現(xiàn)狀已經(jīng)得到廣泛關(guān)注，很多研究從護(hù)士自身角度探討其職業(yè)認(rèn)同的影響因素，也有研究從社會支持、工作環(huán)境等外在角度進(jìn)行研究。職業(yè)認(rèn)同實(shí)際上是對職業(yè)認(rèn)可的一種職業(yè)情感，而職業(yè)情感的產(chǎn)生與其賴以生存的組織息息相關(guān)，只有對組織有認(rèn)同感，才能產(chǎn)生積極的職業(yè)情感，因此，本研究從組織承諾角度探討護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的影響因素具有較好的創(chuàng)新性。由表2可見，組織承諾各維度得分與職業(yè)認(rèn)知評價、職業(yè)社交技巧、職業(yè)挫折應(yīng)對、職業(yè)社會支持及職業(yè)認(rèn)同總分均呈顯著正相關(guān)。組織承諾實(shí)際上是一種“心理契約”，研究［10］發(fā)現(xiàn)，心理契約未履行程度越高，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平越低，提示組織承諾與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同密切相關(guān)。楊鯤等［12］研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士組織承諾與其工作滿意度正相關(guān)，而工作滿意是職業(yè)認(rèn)同的前提。本研究更加明確了組織承諾和職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)關(guān)系。從相關(guān)系數(shù)大小來看，感情承諾與職業(yè)認(rèn)同各維度的相關(guān)系數(shù)最大，而經(jīng)濟(jì)承諾與職業(yè)認(rèn)同各維度的相關(guān)系數(shù)最小，這提示感情承諾與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系最密切，而傳統(tǒng)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)承諾與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性較小。感情承諾指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。護(hù)理管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到感情承諾的重要性，對護(hù)士投入更多的感情支持，讓護(hù)士與醫(yī)院建立起深厚感情，從而愿意為醫(yī)院發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。

綜上所述，本研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士組織承諾和職業(yè)認(rèn)同均有較大的提升空間，而且兩者呈顯著正相關(guān)。這提示護(hù)理管理者可從組織承諾角度入手來提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平，尤其是要從情感承諾角度入手，在護(hù)理管理過程中對護(hù)士投入真感情，切實(shí)關(guān)心護(hù)士的工作和生活，讓其感受到組織的溫暖，而提高其組織承諾水平，進(jìn)而改善其職業(yè)認(rèn)同感。然而，本研究為單中心研究，樣本量有限，且僅僅為相關(guān)性分析，尚需多中心、大樣本、更深入的研究進(jìn)一步證實(shí)。

［1］ 洪素，李秋潔，張蓮棠，等.變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與護(hù)士創(chuàng)新的相關(guān)性研究［J］.中華護(hù)理雜志，2013，48(3):248－250.

［2］ 龔滿英，黃遠(yuǎn)泉，李先榮.深圳市社區(qū)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同及工作壓力對職業(yè)倦怠的影響研究［J］.護(hù)理管理雜志，2013，13(1):1－3.

［3］ 魯劍萍，張潔，張雅麗，等.中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人員離職傾向與職業(yè)承諾、組織承諾及工作環(huán)境的相關(guān)性研究［J］.護(hù)理管理雜志，2013，13(5): 305－307.

［4］ 郭加佳，劉彥慧，王珊珊，等.護(hù)士組織承諾與結(jié)構(gòu)性授權(quán)及工作滿意度的關(guān)系研究［J］.護(hù)理管理雜志，2012，12(1):1－3.

［5］ 馬麗.中國高校教師職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同相關(guān)研究［J］.中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2014，1(2):267－269.

［6］ 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究［J］.管理科學(xué)學(xué)報，2000，3(2): 76－81.

［7］ 劉玲.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平及其與工作壓力、職業(yè)倦怠的相關(guān)研究［D］.上海:第二軍醫(yī)大學(xué)，2009.

［8］ 陳杰，路潛，英圣艷，等.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調(diào)查［J］.中國護(hù)理管理，2012，12(6):43－46.

［9］ 于丹，洪素，齊紅霞，等.護(hù)士組織承諾與創(chuàng)新行為相關(guān)性研究［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2013，28 (12):67－68.

［10］ 董旭婷，趙梅，王維利，等.護(hù)士心理契約對職業(yè)認(rèn)同水平的影響［J］.中華護(hù)理雜志，2013，48(3):245－248.

［11］ 楊鯤.臨床護(hù)士幸福進(jìn)取感在工作滿意度與職業(yè)認(rèn)同中的中介效應(yīng)［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2013，19(27):3315－3317.

〔修回日期 2015－04－29〕

〔編 輯 曹歡歡〕

Correlation Analysis on Nurse’s Organizational Commitment and Their Professional Identity

JIANG Shasha，RUAN Lingxiao，JIN Jiajia，HONG Meili

(Department of Burn，the First People’s Hospital in Wenling，Wenling 317500，China，E－mail:jiangshashawl@ 126.com)

Objective:To explore the correlation of nurses’organizational commitment and their professional identity status.Methods:Using Chinese employee organizational commitment scale and nurses professional identity evaluation scale questionnaire survey was conducted in 400 cases of clinical nurses，nurse compare different characteristics of organizational commitment and professional identity level，and USES the Pearson correlation analysis to investigate the correlation of both.ResultsNurses organizational commitment and professional identity total score，respectively(2.16－0.45) and(3.49+0.84);Different cultural degree，job title，working years and the way of hiring nurses’professional identity score comparison，the difference was statistically significant(P＜0.05);Different ways of title，working years，and hire nurses’organizational commitment score comparison，the difference was statistically significant(P＜0.05);Pearson correlation analysis showed that organizational commitment and the scores of each dimension career cognitive appraisal，professional social skills，professional setback coping，social support and total scores of professional identity were significantly positive correlation(P＜0.05).Conclusions:The nurse was significantly positively related to organizational commitment and their professional identity，and both have big room to improve.

Organizational Commitment;Professional Identity;Nurses;Correlation

R47

A

1001－8565(2015)03－0419－03

2015－01－25〕