事業(yè)單位現(xiàn)行崗位管理的思考

張楊

【摘 要】隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，深化事業(yè)單位崗位管理已成為人事制度改革的重中之重。為進一步推動事業(yè)單位崗位管理改革，本文對事業(yè)單位崗位管理工作存在的問題及原因進行了分析，并對改革提出了建議。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人事制度改革；崗位管理

一、概述

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和政府職能的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位的發(fā)展越來越凸顯出與當今形勢的不適應。2006年國家人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，事業(yè)單位全面開展人事制度改革，以適應快速發(fā)展的需要。加強事業(yè)單位崗位設置管理是推進事業(yè)單位改革的需要，也是事業(yè)單位收入分配制度改革的需要，有利于調(diào)動人員的積極性，從而促進社會公益事業(yè)的發(fā)展。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行崗位管理存在問題

1.思想認識不深刻

有些單位一把手和人力資源管理人員對人事改革的認識不夠充分，不能真正將職稱管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑢е履承徫辉诜诸惿喜磺逦?。由于其對事業(yè)單位崗位設置的目的、意義和目標了解不深入，加之對崗位設置、崗位管理和聘用制三者之間的關系認識不正確，造成部分單位將崗位設置當作一項機械化任務去完成，聘用合同、崗位績效等制約的管理措施跟不上，從而未能達到優(yōu)化事業(yè)單位崗位體系和合理配置人力資源的目的。

2.崗位設置不合理

當前事業(yè)單位編制實行了總量控制的管理辦法，但尚未按照事業(yè)單位的社會功能和工作性質(zhì)進行明確分編，沒有明確各類崗位的編制數(shù)，使得“按需設崗”變成“因人設崗”；而隨著單位規(guī)模的發(fā)展壯大，相關編制未能及時予以調(diào)整，出現(xiàn)了“人多崗少”、“崗多人少”的現(xiàn)象?，F(xiàn)存的崗位與工作內(nèi)容不匹配，高級崗位和低級崗位人員工作任務相同，更有甚者出現(xiàn)了工作任務和崗位等級倒置的現(xiàn)象，加之崗位設置管理缺乏公開、有效的監(jiān)督機制，導致出現(xiàn)“人情崗位”、“特殊崗位”等因人設崗現(xiàn)象，崗位設置管理的科學作用被大大削弱。

3.人員聘用不科學

由于現(xiàn)行聘用工作政策和機制不完善，部分單位采用領導安排或論資排輩的方法，使得崗位聘任工作缺少科學性、嚴謹性，導致大量有真才實學的骨干不能發(fā)揮所長；特別是對于年輕人才，嚴重打擊了積極性。矛盾最為突出的當屬專業(yè)技術崗位，論資排輩和福利化、人情化的泛濫，導致崗位聘用的競爭作用蕩然無存。所從事崗位工作與得到的崗位待遇不成正比，高薪低效、高職低能現(xiàn)象和“后大鍋飯”情況的存在，嚴重阻礙了員工能力的發(fā)揮。

4.聘后管理不到位

許多單位仍然沿用傳統(tǒng)“終身聘任”的管理模式，在進行職務聘任時，只是按照職稱資格比照工資待遇執(zhí)行，而不考慮崗位職責和工作內(nèi)容，從而使得職工將職稱作為獲取待遇的手段，而忽略本職工作；在業(yè)績考核時，考核方法不科學，流于形式，考核標準與工作職責內(nèi)容不匹配，考核結果難以真是放映工作成果，無法作為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

三、對策與建議

1.提高思想認識

事業(yè)單位的人事制度改革應引起各類人員的重視，并應深入領會崗位設置和聘用制度的沿革及內(nèi)容，認真考慮單位和個人未來的改革發(fā)展方向，提高認識，端正觀念，確立聘任制度為基本的用人制度，淡化身份管理，科學設定聘用等級及崗位要求，深化崗位管理。崗位管理不是簡單的與薪酬對應，最重要的是通過崗位管理來實現(xiàn)崗位設置、聘任等工作的規(guī)范性、科學性。為有真才實學的職工提供更多的發(fā)展機會和空間，肯定員工的能力和價值。

2.明確崗位設置要求

做好崗位管理的首要任務是科學合理的設置崗位。崗位設置要按照單位三定方案中的主要職責，結合單位具體的實際，向主要的業(yè)務方向傾斜，適當?shù)目紤]輔助業(yè)務崗位設置數(shù)量，只有做到兩類崗位的比例優(yōu)化才能實現(xiàn)單位的有效運營；還要適當?shù)目紤]人員梯隊結構，崗位設置要體現(xiàn)出對業(yè)務水平、工作能力和績效考核指標等多方面的內(nèi)容，詳細分析崗位特點、職位要求和工作責任，合理確定崗位層次和結構比例，并隨時經(jīng)行優(yōu)化調(diào)整，做到有事有崗有責，合理區(qū)分規(guī)范崗位、職務等級，形成階梯效能。

3.健全崗位聘用制度

在日常崗位聘任時，要嚴格按照規(guī)定程序，競爭上崗、擇優(yōu)錄用，并執(zhí)行聘期制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才發(fā)揮才能的競爭機制。合理優(yōu)化獎勵制度，對貢獻突出的員工可在績效考核結果基礎上給予適當物質(zhì)獎勵。完善人才評價制度。重點創(chuàng)新職稱評審、業(yè)績評價制度，完善綜合評價辦法。建立量化評審辦法，真正做到能者、優(yōu)者上；力求公平、公正、公開，防止和避免人情、權錢交易等“暗箱操作”。

4.做好聘后管理

聘后的管理管理工作應當以聘期制為前提，以規(guī)范的聘用合同為基礎。嚴格聘用行為和程序，破除人員和職稱的“終身”聘用。在完成崗位的首聘工作后，嚴格按照對應崗位等發(fā)放薪酬，對于業(yè)績較突出的職工，可在政策允許范圍內(nèi)，適當提高獎勵性績效工資水平。根據(jù)單位實際情況，隨時調(diào)整考核制度和標準，做到考核指標與工作內(nèi)容緊密銜接，使考核成為一種激勵機制，考核結果優(yōu)秀的員工可以得到獎勵或升職，考核不合格的人員進行懲罰或降職、甚至解聘。

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