電網(wǎng)企業(yè)干部考核評價(jià)的實(shí)踐與思考

黑綏亞

電網(wǎng)企業(yè)干部考核評價(jià)的實(shí)踐與思考

黑綏亞

2010年以來，廣西電網(wǎng)公司不斷探索和改進(jìn)干部考核評價(jià)工作，形成了考核指標(biāo)+考核方式+考核結(jié)果應(yīng)用特有考核評價(jià)體系，考核評價(jià)工作的實(shí)施開展，有效提升了干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力，充分發(fā)揮了干部隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性。文章對干部考核評價(jià)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成、兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)人員的考核方式及權(quán)重進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)的闡述，對考核評價(jià)工作的成效、存在問題等進(jìn)行總結(jié)，并提出下一步努力方向，希望藉此為國有企業(yè)干部考核評價(jià)工作提供有益的借鑒。

國有企業(yè)；考核評價(jià)；干部；電網(wǎng)企業(yè)

干部考核是正確評價(jià)干部的重要途徑，也是監(jiān)督管理干部的有效措施。黨的十八大報(bào)告明確提出要“完善干部考核評價(jià)機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀”，科學(xué)有效的干部考核評價(jià)工作機(jī)制，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部依法經(jīng)營，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，具有重要的導(dǎo)向作用和激勵(lì)約束作用，有利于干部綜合能力的提升和主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮。

2010年以來，廣西電網(wǎng)公司（以下簡稱公司）系統(tǒng)開展了干部的年度考核評價(jià)工作，考核評價(jià)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，工作中注重定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合，在運(yùn)用公司對所屬單位業(yè)績、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制、黨建責(zé)任制考核結(jié)果以及對本部部門考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，采用多維度民主測評、個(gè)別談話、調(diào)查核實(shí)、綜合分析等方法進(jìn)行全面考核評價(jià)。同時(shí)，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，發(fā)揮好“指揮棒”作用，營造了你超我趕、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

一、考核評價(jià)體系介紹

2010年以來，經(jīng)過多年的實(shí)踐探索和優(yōu)化完善，廣西電網(wǎng)公司已經(jīng)形成了特有的一套考核評價(jià)體系，即：考核指標(biāo)+考核方式+考核結(jié)果應(yīng)用的考核評價(jià)體系，形成了成熟的套路和模式。

（一）考核指標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價(jià)包括素質(zhì)、能力和業(yè)績3項(xiàng)一級指標(biāo)，下設(shè)9個(gè)二級指標(biāo)，其中素質(zhì)包括政治素質(zhì)、道德品行、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)；能力包括學(xué)習(xí)創(chuàng)新、隊(duì)伍建設(shè)和分類指標(biāo)，其中分類指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)人員的不同類別進(jìn)行差異化設(shè)置；業(yè)績包括組織業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，組織業(yè)績?yōu)榭己藢ο笏趩挝坏臉I(yè)績情況。具體指標(biāo)情況，如表1所示。

表1 考核指標(biāo)

（二）考核方式

領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式包括多維度民主測評、現(xiàn)場檢查資料、個(gè)別談話了解相關(guān)情況和直接應(yīng)用所屬單位組織業(yè)績及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人分管工作業(yè)績等環(huán)節(jié)。

一是多維度民主測評。多維度綜合測評又稱360度測評，是指由多個(gè)評價(jià)主體按照不同權(quán)重從多個(gè)維度對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行綜合測評，包括上級點(diǎn)評、同級互評、下級評議和業(yè)務(wù)口測評等對考核對象進(jìn)行全面客觀的評價(jià)。

二是現(xiàn)場檢查資料。對領(lǐng)導(dǎo)班子相關(guān)會(huì)議記錄、中心組學(xué)習(xí)等資料進(jìn)行檢查，重點(diǎn)了解領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行民主集中制，加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)，聯(lián)系基層群眾和執(zhí)行相關(guān)財(cái)務(wù)制度的情況。

三是個(gè)別談話。個(gè)別談話主要了解領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)狀況和領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)能力、履行職責(zé)、工作業(yè)績、作風(fēng)形象、廉潔自律等方面情況。參加個(gè)別談話的人員主要包括：所屬各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、職能部門主要負(fù)責(zé)人和員工代表。

四是應(yīng)用相關(guān)業(yè)績考核結(jié)果。主要是在運(yùn)用公司對所屬單位組織業(yè)績考核結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)干部分管專業(yè)線業(yè)績考核的結(jié)果。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用

一是全面分析形成綜合考核評價(jià)結(jié)果。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合考核評價(jià)情況，以年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員履職情況以及日常表現(xiàn)，在個(gè)別談話和現(xiàn)場檢查情況了解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行全面、深入的分析，綜合評定評價(jià)結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級，其中為了體現(xiàn)“區(qū)分度”，防止“大鍋飯”，考評等級為優(yōu)秀的人數(shù)不超過被考評總?cè)藬?shù)的20%。

二是綜合考核評價(jià)結(jié)果反饋。領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價(jià)結(jié)果以當(dāng)面談話反饋和書面材料反饋相結(jié)合的方式，向領(lǐng)導(dǎo)干部本人及其單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋。領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)考核結(jié)果及反饋意見，制定整改方案及改進(jìn)措施，并將此作為領(lǐng)導(dǎo)班子專題會(huì)議或民主生活會(huì)的重要內(nèi)容。

三是考核評價(jià)結(jié)果應(yīng)用。將干部的年度績效工資與考核評價(jià)結(jié)果直接掛鉤，合理設(shè)置區(qū)分度，既體現(xiàn)區(qū)別和差距，有要符合工作實(shí)際。并作為領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整和領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵(lì)保障的重要依據(jù)。其中，領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核評價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)；結(jié)果為稱職的，進(jìn)行勉勵(lì)，并指出不足，分析原因，促其進(jìn)一步改進(jìn)；結(jié)果為基本稱職的，進(jìn)行誡勉談話，指出問題和不足，限期改進(jìn)，視具體情況進(jìn)行崗位調(diào)整；結(jié)果為不稱職的，不再繼續(xù)聘任或免職。對考核評價(jià)結(jié)果連續(xù)兩年排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)人員，經(jīng)綜合分析確屬不勝任的，進(jìn)行組織調(diào)整。

二、領(lǐng)導(dǎo)人員考核情況介紹

（一）機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人考核方式及權(quán)重

機(jī)關(guān)部門正、副職年度考核得分=組織業(yè)績考核得分×45%+個(gè)人業(yè)績考核得分×15%+素質(zhì)能力測評得分×40%，見表2、表3。

表2

表3 參評人員多維度民主測評群體及權(quán)重分配表

（二）所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核方式及權(quán)重

所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核得分=所在單位年度業(yè)績考核得分×45%+個(gè)人業(yè)績考核得分×15%+素質(zhì)能力測評得分×40%，見表4、表5。

三、干部考核評價(jià)體系的成效

經(jīng)過多年的干部考核評價(jià)實(shí)踐，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，有效提升了考核評價(jià)工作質(zhì)量和工作水平，公司干部考核評價(jià)工作取得了明顯的成效。

一是經(jīng)過近些年的實(shí)踐，為領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的管理監(jiān)督及綜合研判積累了大量的一手信息和資料。如表6所示，為近年工作開展情況。

二是逐步形成了分層分類、內(nèi)容差異化、形式多樣化的干部考核評價(jià)體系。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，將領(lǐng)導(dǎo)干部分為機(jī)關(guān)、所屬單位、多經(jīng)企業(yè)、縣級供電企業(yè)等多種類型，按照“注重實(shí)績、易于對比”的原則，針對崗位和業(yè)務(wù)情況，制定差異化的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考評結(jié)果的公正性。

三是考核結(jié)果確定更為科學(xué)化、合理化。在分層分類范疇內(nèi)，分類比較業(yè)績和民主評議結(jié)果，綜合確定考核結(jié)果及等級，確保結(jié)果的可比性和公平性；合理控制各評價(jià)等級的比例和數(shù)量，體現(xiàn)區(qū)分度，防止“隨大流”。

表4

表5 多維度民主測評參評人員及權(quán)重分配表

表6

四是考核結(jié)果運(yùn)用更為務(wù)實(shí)，導(dǎo)向更清晰。強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，合理設(shè)計(jì)考核結(jié)果運(yùn)用標(biāo)度，使考評結(jié)果成為干部提拔、任用、交流以及獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)；考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)人員年度績效工資直接掛鉤，適當(dāng)調(diào)節(jié)區(qū)分度，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，充分撬動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性；重視班子團(tuán)結(jié)協(xié)作、重視工作業(yè)績的導(dǎo)向更為突出，各級領(lǐng)導(dǎo)班子及干部講團(tuán)結(jié)、重實(shí)績的良好氛圍逐漸形成。

四、存在的問題及進(jìn)一步改善建議

全面總結(jié)公司近些年來公司的干部考核評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)有一些環(huán)節(jié)還有待進(jìn)一步完善。

一是存在多維度打分尺度不一致的情況，考評過程中發(fā)現(xiàn)，因?yàn)閰⑴c多維度測評的群體不一樣，有些群體整體把關(guān)較嚴(yán)格，而有些群體整體比較松。還有在測評過程中，多數(shù)人會(huì)習(xí)慣性的給正職的分值相對比副職要高。下一步要進(jìn)一步明確打分的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)可比性，引入科學(xué)的數(shù)學(xué)算法，對不同群體的測評結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚畲蟪潭壬蠈?shí)現(xiàn)公平、公正。

二是由于考核評價(jià)工作量大，經(jīng)常要分組赴所屬單位檢查相關(guān)資料，存在各組檢查人員打分收緊程度不一，顆粒度不一致的情況。下一步要改進(jìn)檢查資料的方式，可以嘗試由各單位提交電子資料，由考核組集體進(jìn)行對比檢查評比。

三是由于受談話技巧及對干部熟悉程度等因素制約，存在個(gè)別談話質(zhì)量不高，有時(shí)會(huì)停留在了解性格、特長、支離破碎的業(yè)績和較為膚淺的缺點(diǎn)和不足中。下一步要加強(qiáng)組工干部業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)和鍛煉，提高談話質(zhì)量，通過個(gè)別談話深刻挖掘真實(shí)情況。

［1］李傳靖.國有企業(yè)中層干部考核評價(jià)體系初探［J］.科教導(dǎo)刊，2010，（10）.

［2］楊業(yè)玲.建立科學(xué)有效的干部考核評價(jià)工作機(jī)制［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，（21）.

［3］中共重慶黔江區(qū)委組織部課題組.完善干部考核方式方法問題研究［J］.2014，（7）.

［4］趙穎.我國領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)方式研究［J］.前沿，2014，（8）.

［5］屈曉東.群眾路線背景下群眾參與干部考核的制約因素及對策［J］.陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（2）.

［6］廣西電網(wǎng)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價(jià)工作方案（2014年版）.

黑綏亞，廣西電網(wǎng)公司工程師，研究方向：組織人事管理，廣西南寧，530023

F272.92

A

1007-7723（2015）01-0061-0003