軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失原因與對(duì)策

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軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失原因與對(duì)策

曾蕾莉，李中秋，左玲

(解放軍第169醫(yī)院質(zhì)量管理科，衡陽(yáng)421002)

［摘要］目的分析軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失的主要原因，為建立、健全軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工的有效管理體系提供指導(dǎo)和參考。方法利用調(diào)查問(wèn)卷對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并采用因子分析法提取軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失原因因子。結(jié)果經(jīng)分析，對(duì)員工流失影響最大的因子是，個(gè)人價(jià)值因子，其次分別為工作回報(bào)、工作支撐、職業(yè)發(fā)展、管理制度、工作環(huán)境等因子。其流失的原因主要包括薪金報(bào)酬低;個(gè)人發(fā)展空間小;地位不高;高層重視不夠;超負(fù)荷工作;管理機(jī)制不健全;工作壓力較大;福利待遇差;科室氛圍壓抑;個(gè)人和家庭因素等。結(jié)論軍隊(duì)醫(yī)院應(yīng)找出現(xiàn)階段聘用制人員管理存在問(wèn)題及人員流失的原因，有針對(duì)性地提出一系列切實(shí)可行的吸引人、用人和留人的方法。

［關(guān)鍵詞］軍隊(duì)醫(yī)院;聘用制員工;人員流失

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(1) :30－33．

一方面，為適應(yīng)軍隊(duì)改革的需要，軍隊(duì)醫(yī)院現(xiàn)役軍人數(shù)量一直呈減少趨勢(shì)［1］;另一方面，為了滿足廣大官兵及地方傷病員日益增長(zhǎng)的健康需求，滿足醫(yī)院自身建設(shè)與發(fā)展，軍隊(duì)醫(yī)院的規(guī)模急速擴(kuò)張，軍人醫(yī)務(wù)人員已無(wú)法滿足臨床醫(yī)療工作的需要［2］，不得不使用聘用制員工來(lái)緩解醫(yī)療人力資源的不足［3］。然而，由于軍隊(duì)醫(yī)院有別于地方醫(yī)院，工作與生活條件相對(duì)比較艱苦，聘用制員工流動(dòng)性很大［4］。而且，聘用制員工在地位及工資待遇等方面與軍人醫(yī)務(wù)人員存在很大差距，使得聘用制員工流失有加劇的趨勢(shì)［5］，從而增加醫(yī)院人員更替成本、損害在職員工士氣等。本文分析聘用制員工流失的主要原因，提出相應(yīng)的對(duì)策，為軍隊(duì)醫(yī)院吸引和留住人才具有一定借鑒意義。

1　對(duì)象與方法

1．1對(duì)象為分析員工流失的主要原因，本文研究對(duì)象確定為已流失的聘用制員工和離職傾向較大的在職聘用制員工。對(duì)于不是因?yàn)獒t(yī)院方面原因離職的，在職而離職意向不強(qiáng)的聘用制員工則不作為研究對(duì)象。

1．2方法根據(jù)研究目的，在對(duì)聘用制員工流失相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，對(duì)具有豐富理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)科管理專家、醫(yī)院管理專家、衛(wèi)生人力資源管理者進(jìn)行深層次的訪談，從而設(shè)計(jì)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失影響因素調(diào)查問(wèn)卷，主要內(nèi)容包括，調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、婚姻狀況、所在崗位、職稱、學(xué)歷、工作年限及離職的主要原因。利用工作之便，在2011—2013年內(nèi)，對(duì)于離職聘用制員工，在他們遞交辭呈時(shí)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，或離職后進(jìn)行電話調(diào)查;對(duì)于在職員工，于2012 年10月底進(jìn)行隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查，以獲得有關(guān)聘用制員工離職原因或離職傾向等方面的數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)理論和方法對(duì)聘用制員工離職原因或離職傾向進(jìn)行分析。其中運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失基本現(xiàn)狀，包括性別比例、年齡比例、職稱比例等，采用信度、效度分析描述調(diào)查問(wèn)卷的質(zhì)量［6］，采用因子分析提取聘用制員工流失原因因子。

2　結(jié)果

本研究共發(fā)放問(wèn)卷194份，收回有效問(wèn)卷154份。在本次調(diào)查中，回答“X37:熱愛醫(yī)療事業(yè)，愿意為之獻(xiàn)身”題項(xiàng)時(shí)，65%的聘用制員工回答為較愿意。在回答“X38:能敬業(yè)愛崗，作好本職工作”題項(xiàng)時(shí)，72%的聘用制員工回答為較滿意，反映出當(dāng)前聘用制員工大多具有良好的工作態(tài)度。值得關(guān)注的是，在回答“X39:軍隊(duì)醫(yī)院條件差，有機(jī)會(huì)還想到地方發(fā)展”題項(xiàng)時(shí)，有57%的聘用制員工在該項(xiàng)目選擇“比較強(qiáng)烈”，預(yù)示著聘用制員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的潛在危險(xiǎn)。

2．1描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果從表1可以看出X01、X02、X09、X11、X14、X19、X20、X21、X25、X27、X28、X30、X32、X35、X36均值都比較小，所以這些原因可以看作聘用制員工流失的主要原因。

2．2因子分析結(jié)果在進(jìn)行因子分析前，需用對(duì)樣本進(jìn)行KMO and Bartlett檢驗(yàn)，分析是否適合做因子分析［7］。經(jīng)計(jì)算，KMO的值為0．778，接近1，表明可以進(jìn)行因子分析。現(xiàn)采用因子分析法(Principal Component Analysis)對(duì)調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行分析，提取6個(gè)公共因子后，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到63．513 %。所以，可以取6個(gè)因子作為主因子進(jìn)行分析(表1)。①因子1由X01到X07組成，其載荷系數(shù)分別為0．794、0．779、0．753、0．725、0．705、0．681、0．680。這些變量反映由于工作回報(bào)方面的原因造成聘用制員工流失程度，因此可以命名F1:工作回報(bào)因子。②因子2由X08到X13組成，其載荷系數(shù)分別為0．746、0．586、0．745、0．686、0．575、0．554。這些變量反映由于工作本身方面的原因造成聘用制員工流失程度，因此可以命名F2:工作支撐因子。③因子3由X14到X19組成，其載荷系數(shù)分別為0．675、0．554、0．549、0．629、0．528、0．522。這些變量反映由于工作環(huán)境方面的原因造成聘用制員工流失程度，因此可以命名F3:工作環(huán)境因子。④因子4 由X20到X24組成，其載荷系數(shù)分別為0．673、0．665、0．636、0．635、0．531。這些變量反映由于管理制度方面的原因造成聘用制員工流失程度，因此可以命名F4:管理制度因子。⑤因子5由X25到X29組成，其載荷系數(shù)分別為0．665、0．632、0．665、0．701、0．559。這些變量反映由于個(gè)人價(jià)值方面的原因造成聘用制員工流失程度，因此可以命名F5:個(gè)人價(jià)值因子。⑥因子6 由X30到X36組成，其載荷系數(shù)分別為0．546、0．617、0．663、0．571、0．680、0．719、0．618。這些變量反映由于職業(yè)發(fā)展方面的原因造成聘用制員工流失程度，因此可以命名F6:職業(yè)發(fā)展因子。

表1　員工流失原因、描述統(tǒng)計(jì)量及因子分析

根據(jù)因子的方差貢獻(xiàn)率，經(jīng)計(jì)算得到F1到F6各因子的權(quán)重分別為0．198、0．164、0．077、0．124、0．295、0．142。從因子得分來(lái)看，各因子存在較大差距，最大的是F5個(gè)人價(jià)值;其次分別是F1工作回報(bào)、F2工作支撐、F6職業(yè)發(fā)展、F4管理制度、F3工作環(huán)境。從以上結(jié)果可見，造成聘用制員工流失程度的原因呈現(xiàn)出較大的不均衡性，存在較大的差異。

3　討論

軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失是由許多因素綜合影響所致。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工流失的主要原因有以下幾個(gè)方面。

3．1工作回報(bào)方面①薪資待遇低。造成軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工產(chǎn)生離職意愿并最終流失的主要原因之一就是薪金偏低。②福利保障不到位。由調(diào)查所得結(jié)果的可以看出，養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險(xiǎn)參?；鶖?shù)偏低;住房公積金繳納比例不高，覆蓋率較低，上述福利保障方面的缺陷是導(dǎo)致員工離職的主要因素。③同工不同酬導(dǎo)致聘用制員工不穩(wěn)定。聘用制員工與在編人員相比，工作壓力和工作強(qiáng)度更大，而工資收入、福利待遇與該地區(qū)同等級(jí)別的地方醫(yī)院相比存在較大差距，超負(fù)荷的勞動(dòng)也沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。這樣導(dǎo)致部分聘用制員工在積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，當(dāng)合同期滿后，由于對(duì)薪酬的不滿，加之醫(yī)院對(duì)其不夠重視，一旦有待遇更好的工作就會(huì)離開原來(lái)的醫(yī)院。

3．2工作支撐方面①工作量大。軍隊(duì)醫(yī)院既承擔(dān)著大量的部隊(duì)后勤保障任務(wù)，同時(shí)還承擔(dān)社會(huì)醫(yī)療服務(wù)，工作繁重，特別是護(hù)理人員和臨床醫(yī)務(wù)人員，承擔(dān)著繁重的工作，一些臨床科室夜班更加頻繁，造成長(zhǎng)期處于高負(fù)荷的緊張狀態(tài)，造成對(duì)工作興趣喪失，導(dǎo)致人員流失。②工作任務(wù)繁重，工作壓力較大。聘用制員工長(zhǎng)期處于緊張、高壓的工作環(huán)境，再加上不規(guī)則的加班與夜班、休假時(shí)間常被無(wú)故占用，無(wú)法得到正常的休息，而且近年來(lái)醫(yī)療事故不斷，擔(dān)心出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)、醫(yī)療糾紛，使身體長(zhǎng)期處于透支狀態(tài)與疲意狀態(tài)，給身體和心理產(chǎn)生較大影響，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦并最終導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。

3．3工作環(huán)境方面①科室氛圍壓抑。有些科室工作環(huán)境不和諧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)淡薄，人際關(guān)系冷漠，聘用制員工得不到應(yīng)有的尊重，造成部分聘用制員工的精神負(fù)擔(dān)、心理負(fù)擔(dān)過(guò)重，致使工作積極性下降，業(yè)績(jī)較差，導(dǎo)致部分員工流失。②家庭支持不高。在離職聘用制員工中不能很好地平衡家庭與工作而選擇辭職的也占有部分比重。

3．4管理制度方面①管理制度不完善。在進(jìn)行重點(diǎn)訪談、召開座談會(huì)和資料收集的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)某醫(yī)院對(duì)于聘用制員工有較籠統(tǒng)的一些管理制度外，還沒有出臺(tái)統(tǒng)一的聘用制員工管理規(guī)定，均未建立科學(xué)流程及規(guī)范，容易陷入政策難于有效實(shí)施的困境。②聘用制員工績(jī)效管理不完善。軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工績(jī)效管理以績(jī)效考核為主，管理過(guò)程中過(guò)分地關(guān)注于考核工作結(jié)果，而對(duì)其他環(huán)節(jié)重視不夠，使得管理者無(wú)法及時(shí)獲得聘用制員工個(gè)體實(shí)際情況。③領(lǐng)導(dǎo)工作不細(xì)致。管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，尤其是對(duì)人的管理。對(duì)“X22:對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式”其滿意水平僅為2．9558;對(duì)“X23:對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)能力”其滿意水平僅為2．7857;對(duì)“X24:與直接領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通”其滿意水平僅為2．9675，基本還是處在不滿意水平。

3．5個(gè)人價(jià)值方面①地位作用及期望值不高。聘用制員工過(guò)于高估自己在工作中的地位和作用，軍隊(duì)醫(yī)院在完成軍隊(duì)保障任務(wù)的同時(shí)承擔(dān)的社會(huì)醫(yī)療任務(wù)越來(lái)越多，面臨的各類人群也日益復(fù)雜。加之醫(yī)療行業(yè)的特殊性，護(hù)患之間、醫(yī)護(hù)人員與上級(jí)之間缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通導(dǎo)致部分人員離職。③歸屬感、信任程度較低。大部分聘用制員工希望醫(yī)院能夠給予其支持與鼓勵(lì)，將其納入醫(yī)院主人翁序列，并得到領(lǐng)導(dǎo)和患者的重視和理解。醫(yī)院管理者把聘用制員工當(dāng)“臨時(shí)工”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，社會(huì)地位低下;也未將其看作正式員工，工作得不到承認(rèn)，很多情況下存在，軍人醫(yī)師不夠，聘用制員工湊的問(wèn)題。造成聘用制員工缺乏歸屬感，工作缺乏積極性。導(dǎo)致一方面，聘用制員工得不到患者的尊重和信任，另一方面得不到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和認(rèn)同，部分員工選擇離職。

3．6職業(yè)發(fā)展方面①個(gè)人發(fā)展空間小。其工作崗位不能發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的缺乏，對(duì)在工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不滿意。此外，軍隊(duì)醫(yī)院由于自身體制，針對(duì)聘用制員工的晉升機(jī)制不完善，導(dǎo)致很多聘用制員工離職尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。②培訓(xùn)不佳。培訓(xùn)時(shí)間短，存在“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象，形式單一，在職培訓(xùn)開展不夠，僅有26．7%的?？茖W(xué)歷的執(zhí)業(yè)醫(yī)師參加專升本的學(xué)習(xí)提升自己的學(xué)歷水平，還有不到20%的本科生參加在職研究生碩士課程班學(xué)習(xí)。③轉(zhuǎn)為正式編制困難。轉(zhuǎn)為正式編制困難是影響合同制和聘用制員工工作積極性的主要問(wèn)題，絕大多數(shù)醫(yī)院中的聘用制員工很難轉(zhuǎn)為正式編制員工。另外，晉升困難，很多達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)的聘用制員工沒有晉升機(jī)會(huì)，而且也很少有外派學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。加上不少醫(yī)院對(duì)聘用制員工每年實(shí)行末位淘汰，聘用制員工對(duì)醫(yī)院沒有歸屬感，加上醫(yī)療工作的壓力過(guò)大，這將直接影響到聘用制員工的工作熱情和責(zé)任感。更嚴(yán)重者，將影響到醫(yī)院醫(yī)療工作的技術(shù)水平和安全，導(dǎo)致醫(yī)患、醫(yī)護(hù)、護(hù)患糾紛增加，關(guān)系惡化。④職稱聘任不合理。由于軍隊(duì)醫(yī)院的職稱的聘任機(jī)制尚未與地方對(duì)接，聘用制員工的職稱聘任比較困難，軍地轉(zhuǎn)接制度尚不完善，對(duì)于聘用制員工的晉升條件和要求幾乎沒有體現(xiàn)，導(dǎo)致聘用制員工認(rèn)為晉升無(wú)望，感到前途激茫，特別是面臨聘任高級(jí)職稱的聘用制員工出于發(fā)展的考慮選擇離職到地方醫(yī)院去。

4　對(duì)策

4．1工作回報(bào)與工作支撐方面健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作熱情，逐步建立健全科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神兩方面做好對(duì)某軍隊(duì)醫(yī)院聘用制員工的激勵(lì)工作，調(diào)動(dòng)聘用制員工的工作積極性，提高工作效率;在福利方面，由于關(guān)系到聘用制員工的切身利益，更需要設(shè)法為聘用制員工細(xì)致周到地解決社會(huì)保險(xiǎn)等方面的福利問(wèn)題。

4．2工作環(huán)境與管理制度方面著力解決吸引人的機(jī)制問(wèn)題;著力解決用人的機(jī)制問(wèn)題;建立合理的薪酬體系與績(jī)效考核機(jī)制;建立合理的聘用制員工流失挽留機(jī)制。

4．3個(gè)人價(jià)值與職業(yè)發(fā)展方面提供廣闊的人生舞臺(tái);著力解決留人的問(wèn)題;建立職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)體系;創(chuàng)造人本管理的“軟環(huán)境”。

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(2014－09－18收稿2014－11－29修回)

(本文編輯張?jiān)⒕?

Reasons of Employed Staff Leave from the Military Hospital and Countermeasures

ZENG Lei－li，LI Zhong－qiu，ZUO Ling(Department of Quality Management，No．169 Hospital of PLA，Hengyang 421002)

［Abstract］Objective The main reasons on the employed staff leave from the military hospital were analyzed in order to establish an effective management system of employed staff in the military hospital．Methods The status of employed staff leave was investigated in the military hospital with questionnaire，and the influence factors were extracted by factor analysis method．Results The main influence factors in turn were the personal value factor，the return from work，work support，occupation development，management system，work environment etc．．Reasons of the leave mainly included: the low salary; the small personal development space; the low status; unenough attention of the manager; over work overload; un－perfect management mechanism; great work pressure; bad welfare，depress department atmosphere; personal and family factors．Conclusion The existing problems and causes of the leave of employed staff should be study and some feasible methods should be take to attract and retain employed staff．

［Key words］military hospital; employed staff; the leave of employed staff

［文章編號(hào)］1008－9985(2015)01－0030－04

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［中圖分類號(hào)］R 197．32

［作者簡(jiǎn)介］曾蕾莉，女，碩士，主管護(hù)師，助理員;電話: 0734－8629842