組織承諾對高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響

周毅剛

（鄭州大學(xué)體育學(xué)院，鄭州 450044）

組織承諾對高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響

周毅剛

（鄭州大學(xué)體育學(xué)院，鄭州 450044）

為了探析組織承諾對高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響，選取505名高校教師進(jìn)行問卷測查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高校教師組織承諾水平處于中等偏上，交換承諾得分最低；組織承諾存在性別、教齡、職稱、學(xué)歷差異，應(yīng)重點關(guān)注男性、教齡6～10年、高職稱、高學(xué)歷的教師群體；組織承諾各維度與工作倦怠各因子呈顯著性負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著性正相關(guān)，且進(jìn)入對工作倦怠及工作滿意度的回歸方程。

高校教師；組織承諾；工作倦??；工作滿意度

1　引言

目前工作倦怠研究已成為管理心理學(xué)領(lǐng)域的一個熱點問題。工作倦怠現(xiàn)象多發(fā)生在助人職業(yè)的從業(yè)人員中，如教師、醫(yī)護(hù)人員等［1，2］。其中教師作為工作倦怠的高發(fā)人群已成為眾多國內(nèi)外學(xué)者研究的一個重點［3］。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對個體的身心狀況和個體所在的組織產(chǎn)生消極影響，如產(chǎn)生焦慮、壓抑、沮喪、自尊水平下降、慢性疲勞、工作效率低下、離職意向［4-9］。工作倦怠是一個與工作相關(guān)的社會性現(xiàn)象，教師的工作倦怠其產(chǎn)生根源可以概括為教師個體、學(xué)校、社會三個層面，既有教師本人認(rèn)知方面的原因，也有社會環(huán)境因素，更多的則是學(xué)校管理方面的原因［10］。國內(nèi)相關(guān)研究中針對中小學(xué)教師的較多，從個體心理角度探討較多，從組織管理進(jìn)行探討較少。

Vroom把工作滿意度定義為 “個人對其充當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧３值囊环N情感傾向”［11］。Schultz認(rèn)為工作滿意度是“人們對于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺相關(guān)的因素”［12］。Locke對“何為工作滿意度”的回答是“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”［13］。綜觀工作滿意度的眾多定義，至少存在一個共識，即工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)［14］。在高校中了解廣大教師的工作滿意度信息，對于搞好人力資源開發(fā)與和諧管理具有重要的意義，有利于調(diào)動教師工作的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

Beclcer首次提出“組織承諾”概念：它是指隨著員工對組織的“單方投入”的增加，而產(chǎn)生的一種心甘情愿留在該組織的一種心理現(xiàn)象［15］。之后組織承諾引起了人力資源管理、組織行為以及心理學(xué)等領(lǐng)域研究者的極大興趣。開始的大量研究主要集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，近年來教育領(lǐng)域才開始關(guān)注教師組織承諾問題，因為教育管理研究者也意識到在高校組織管理中，教師這種人力資源比其他任何的資源都更為重要，教師的工作狀態(tài)如工作滿意度、工作倦怠、組織承諾、心理契約等直接影響著教育教學(xué)的效果。研究表明：組織承諾是連接教師與學(xué)校的心理紐帶，與教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，并影響學(xué)校組織的效益與效能［16］。教師的組織承諾水平是預(yù)測教師人事流動的重要依據(jù)［17］，對大學(xué)績效的各層面均有顯著影響［18］。Firestone和Pennel認(rèn)為在教育組織中，承諾就是一個決定性的影響因素，也就是說，組織承諾直接關(guān)系到教育能否成功［19］。因此關(guān)注教師的組織承諾，提高教師的組織承諾水平對于高校組織來講至關(guān)重要。

目前關(guān)于組織承諾的研究，從研究對象上看，多關(guān)注企業(yè)職工，針對高校教師組織承諾的相關(guān)研究較少；從研究方法上看，理論探討的較多，實證分析的較少；從研究內(nèi)容上看，多是從留職/離職的角度研究組織承諾，留職/離職是組織承諾發(fā)展到一定階段后才產(chǎn)生的后果變量，工作倦怠、工作滿意度等工作狀態(tài)是其首先的表現(xiàn)，而只有當(dāng)這種工作狀態(tài)發(fā)展到一定程度后才會出現(xiàn)留職/離職的后果，因此關(guān)注組織承諾與高校教師工作倦怠、工作滿意度之間的關(guān)系將顯得尤為重要。另外組織承諾是組織管理對教師個體的心理影響的重要反映，因此從教師工作倦怠角度來看，組織承諾是否對其有調(diào)節(jié)作用，是否是高校教師工作倦怠的一個重要預(yù)測變量，具體哪些維度起著重要的調(diào)節(jié)作用，這些是本研究出發(fā)點。

本研究通過調(diào)查分析組織承諾現(xiàn)狀，關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)因素對組織承諾的影響，分析組織承諾對高校教師工作倦怠、工作滿意度的影響，這將對進(jìn)一步補充和豐富組織承諾己有的理論，為高校的人力資源管理提供可行的依據(jù)。

2　研究對象與方法

2．1研究對象

以河南省12所高校的600名教師為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷550份，回收率為91．7%，最終獲得有效問卷515份。

2．2研究工具

2．2．1工作倦怠的測量：選用李超平等翻譯和修訂的馬氏工作倦怠通用量表（MBI－GS）對高校教師的工作倦怠狀況進(jìn)行測評。該量表為五級記分，包含三個維度，16個項目：情感耗竭、人格解體、專業(yè)效能，量表采用李克特5級評分。

2．2．2工作滿意度的測量：采用Tsuietal（1992）編制工作滿意度調(diào)查表對高校教師工作滿意度進(jìn)行測評，共6道題目，問卷采用5級計分，得分范圍是6～30分，分值越高，個體對于學(xué)校的滿意感也越高。

2．2．3組織承諾的測量：采用鮑爾弗和韋克斯勒（1996）編制的組織承諾量表，該量表共9道題，分為認(rèn)同承諾、依戀承諾、交換承諾等三個維度。根據(jù)本次調(diào)查對象情況，將該量表中的“組織”修改為“學(xué)?！?。

3　研究結(jié)果與分析

3．1高校教師組織承諾現(xiàn)狀

表1　高校教師組織承諾的各維度統(tǒng)計分析

表1結(jié)果顯示，高校教師組織承諾水平處于中等偏上，從組織承諾三維度的平均數(shù)來看，認(rèn)同承諾最高，其次是依戀承諾，交換承諾得分最低；從標(biāo)準(zhǔn)差上看，認(rèn)同承諾方面存在的個體差異最大，其次是依戀承諾方面，交換承諾方面最小。

各條目的頻數(shù)分析結(jié)果顯示：在認(rèn)同承諾中：“我為能在這樣的一個學(xué)校工作而感到自豪”，同意的占60%，反對的占14．9%；“學(xué)校的興衰對我而言很重要”，同意的占76．1%，其中42．7%的人非常同意，是所有題目中比率最高的，反對的8．5%；“學(xué)校有能力完成它的使命”，同意的占74．9%，反對的10．2%。在依戀承諾中：“我對這個學(xué)校有一種強烈的歸屬感”，同意的占68．5%，反對的占11．5%；“我想要成為學(xué)校大家庭的一部分”同意的占72%，反對的占10．3%；“我的領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心我的事情”同意的占19．6%，反對的占52．9%。在交換承諾中：“學(xué)校欣賞我在工作中的成績”，同意的占48．6%，反對的占13．2%；“學(xué)校盡其所能去找出那些工作表現(xiàn)好的教職工”同意的占53．2%，反對的占18．6%；“我在工作中付出的大量努力都被學(xué)校忽略或低估了”同意的占22．5%，反對的占40．8%。

3．2高校教師組織承諾的人口統(tǒng)計學(xué)差異

由表2可知，女教師組織承諾的各個維度及總分分值均高于男教師，且在交換承諾因子方面存在顯著性差異（p＜0．05）；不同教齡的高校教師的組織承諾的各個維度及總分均存在顯著性差異，組織承諾總分排序由低到高為6～10年、11～15年、15年以上、2年以下、3～5年；不同學(xué)歷的高校教師在依戀承諾、交換承諾及總分上存在顯著性差異，碩士學(xué)歷的教師得分最高，本科次之，博士得分最低，進(jìn)一步分析比較發(fā)現(xiàn)本科、碩士學(xué)歷之間不存在顯著性差異。不同職稱的高校教師組織承諾的各個維度及總分均存在非常顯著性差異（p＜0．001），中高級職稱的得分較低。

3．3高校教師組織承諾與工作倦怠、工作滿意度的相關(guān)關(guān)系

由表3可知，組織承諾各維度與高校教師的工作倦怠各因子均呈非常顯著性負(fù)相關(guān)（p＜0．001），與工作滿意度存在非常顯著的正相關(guān)（p＜0．001），組織承諾與人格解體及工作滿意度相關(guān)系數(shù)在0．5以上。

3．4組織承諾對高校教師工作倦怠和工作滿意度的回歸分析

分別以工作倦怠各個維度及工作滿意度為因變量，以組織承諾3個因素及總分為自變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析（stepwise法），以F檢驗作為篩選變量標(biāo)準(zhǔn)：p＜0.05進(jìn)入回歸方程，p＞0.1剔除，結(jié)果見表4。

表2　高校教師組織承諾的人口統(tǒng)計學(xué)差異M±SD

表3　組織承諾與工作倦怠、工作滿意度的相關(guān)分析

表4　組織承諾對工作倦怠和工作滿意度的回歸分析

表4可見，組織承諾進(jìn)入了對工作倦怠的回歸方程，它對工作倦怠中人格解體因子具有非常顯著的預(yù)測效應(yīng)（F=153.28；P＜0.001），可解釋量為23%；組織承諾總分及交換承諾依次進(jìn)入對工作滿意度的回歸方程，對工作滿意度具有非常顯著的預(yù)測效應(yīng)（F=102.69；P＜0.001），可解釋量為28%。

4　討論

研究結(jié)果顯示高校教師組織承諾水平處于中等偏上，這一結(jié)果與許紹康對636高校教師組織承諾調(diào)查研究結(jié)果基本一致［20］。說明高校教師對大學(xué)組織富有感情，并且愿意為之努力奉獻(xiàn)，對高校組織有較高的認(rèn)同感、依戀感。但在三個維度中交換承諾得分最低，條目分析也可以看出，交換承諾的同意率相對較低，這也側(cè)面說明高校組織在組織管理中特別是在工作績效的肯定、人才的利用等方面還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。

高校教師組織承諾存在性別差異：女教師組織承諾的各個維度及總分分值均高于男教師，且在交換承諾因子方面存在顯著性差異（p＜0．05）；說明交換承諾的高低與性別相關(guān)，且男性是高校組織管理者應(yīng)關(guān)注的對象；這一結(jié)果與Dennis，Allan對美國和加拿大兩所高校部分教師調(diào)查與分析結(jié)果基本一致，發(fā)現(xiàn)男教師和女教師的規(guī)范承諾水平有顯著差異，女性的規(guī)范承諾水平較高；從性格分析來看，女性較男性相比，情感更為細(xì)膩豐富，因此對組織的情結(jié)可能表現(xiàn)得更為明顯，同時也可能是她們把更多的精力投入到家庭中去，忽略了組織承諾中的價值交換。但國內(nèi)一些相關(guān)研究也有發(fā)現(xiàn)高校教師組織承諾與性別無關(guān)［21，22］；這也可能與測量工具不同有關(guān)，本研究在認(rèn)同承諾、依戀承諾以及組織承諾總分上男女教師之間也不存在顯著性差異，因此性別差異還有待于繼續(xù)調(diào)研。

教齡對高校教師工作倦怠有顯著影響，這與國內(nèi)外相關(guān)研究大體一致：Smeenk和Eisinga對荷蘭大學(xué)的412名教師的調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)任職時間對組織承諾有顯著影響［23］，Dennis和Allan調(diào)查了美國和加拿大的兩所高校的部分教師，發(fā)現(xiàn)在高等教育中的長期任職是情感承諾的重要因素［24］。馬金煥（2006）通過調(diào)查569名高校教師，驗證了教齡對教師組織承諾的影響。但具體教齡段的差異與以往研究并不完全一致，本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同教齡的高校教師的組織承諾的各個維度及總分均存在顯著性差異，組織承諾總分排序由低到高為6～10年、11～15年、15年以上、2年以下、3～5年；整體上看教齡在5年以下的高校教師的組織承諾較高，但也并非隨著教齡的增長而不斷下降，6～10年處于最低點，之后又隨教齡的增長而增長，馬苓的相關(guān)實證數(shù)據(jù)也顯示出教齡6～10年的教師組織承諾最低［18］，而這個教齡段的教師可能正是高校教師隊伍中的中堅力量，應(yīng)引起高校管理部門的重視。不同職稱的高校教師組織承諾的各個維度及總分均存在非常顯著性差異（p＜0．001），中高級職稱的得分較低，相反未定級和初級的教師得分較高，這也值得組織管理者關(guān)注，教齡在5年以內(nèi)的教師多數(shù)都為助教，他們剛剛參加學(xué)校工作，對新的組織應(yīng)該都是充滿了希望，對得之不易的工作也會倍加珍惜，因此組織承諾水平偏高。教齡達(dá)到6年以后，教師基本上具備了中級職稱，各方面能力有了一定的提高，對自己將會有更高的期望，對組織要求也會更多，報酬的遞減性規(guī)律也可能會對其有一定的影響。

學(xué)歷對高校教師組織承諾有顯著影響：本研究結(jié)果顯示不同學(xué)歷的高校教師在依戀承諾、交換承諾及總分上存在顯著性差異，碩士學(xué)歷的教師得分最高，本科次之，博士得分最低，但本科和碩士之間差異并不顯著；此結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)果一致［25］，按照Mowday等的解釋，學(xué)歷與組織承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系是由于較高學(xué)歷的個體對工作期望值高，而組織卻無法滿足其心理需求而導(dǎo)致的。因此，教師的學(xué)歷越高，對組織的預(yù)期愈高或是工作機會越多，一旦組織不能達(dá)到其預(yù)期要求，便可能會引起組織承諾的降低，甚至離開組織。

組織承諾對高校教師工作倦怠、工作滿意度有顯著影響：織承諾各維度與高校教師的工作倦怠各因子均呈顯著性負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著性正相關(guān)，組織承諾進(jìn)入了對工作倦怠及工作滿意度的回歸方程，這表明組織承諾因子是影響高校教師工作狀態(tài)的重要變量，它也是高校人力資源管理的好壞在教師心理上的反映，由此可見教師的組織承諾是學(xué)校重要的心理資源。

5　結(jié)論

（1）高校教師組織承諾水平處于中等偏上，交換承諾得分最低，說明高校組織管理中特別是在工作績效的肯定、人才的利用等方面還有待于改進(jìn)。

（2）高校教師組織承諾存在性別、教齡、職稱、學(xué)歷差異，應(yīng)重點關(guān)注男性、教齡6～10年、高職稱、高學(xué)歷的教師群體。

（3）組織承諾各維度與工作倦怠各因子呈顯著性負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著性正相關(guān)，且進(jìn)入對工作倦怠及工作滿意度的回歸方程。組織承諾是影響高校教師工作倦怠、工作滿意感的重要因素之一。

1Harden R M.Stress，pressure and burnout in teachers：Is the swan exhausted？Medical Teacher.1999，21（3）：245-247.

2Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout Annual Review of Psychology.2001，52：397-422.

3Boyle GJ，Borg MG，Baglioni AJ.Astructural model of the dimensions of teacher stress.British Journal of Educational Psychology，1995，65：49-67.

4Pines A M.A p sychoanalytic—e xistential a pproach to b urnout d emonstratedinthec ases of an urse，a t eacher，and a m anager.Psychotherapy：Theory/Research/Practice/Training，2002，39（1）：103-113.

5Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout Annual Review of Psychology.2001，52：397-422.

6Maslach C.What have we learned about burnout and health？Psychology and Health，2001，16：607-611.

7Schaufeli W B，Greenglass E R.Introduction to special issueonburnout andhealth.Psychologyand Health，2001，1（16）：501-510.

8Boyle GJ，Borg MG，Baglioni AJ.Astructural model of the dimensions of teacher stress.British Journal of Educational Psychology，1995，65：49-67.

9李永鑫.三種職業(yè)人群工作倦怠的比較研究：基于整合的視角.華東師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2005.

10牛皖閩.教師工作倦怠探析.教育探索，2007，3：119-120.

11黃春生.工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究.廈門大學(xué)博士論文，2004.

12Schultz DP.Psychologyandindustrytoday.New York：Macmillan，1982.

13Locke E A.What is job satisfaction？Organizational Behavior and Human Performance，1996，4：309-336.

14李華.企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系研究.重慶大學(xué)，2006.

15Becker HS，Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology，1960，66（1）：32-40.

16Szilagyi A D，Wallace M J.Effects of quality of life in secondary schools oncommitment and sense of efficacy.School Effectiveness and School Improvement，1998，9（1）：1-27.

17王振洪.論學(xué)校管理與教師組織承諾之間的關(guān)系.教育發(fā)展研究，2005，1：30-33.

18馬苓.教師的組織承諾對組織公民行為及大學(xué)績效的影響研究.天津：河北工業(yè)大學(xué)博士論文學(xué)位，2009，5.

19Firestone W A，Pennell J R，Teacher commitment，working conditions，anddifferential incentive policies. Review of Educational Research，1993，63（3）：489-525.

20許紹康.高校教師組織承諾現(xiàn)狀研究.心理科學(xué)，2009，32（3）：745-747.

21馬金煥.高校教師組織承諾的結(jié)構(gòu)及相關(guān)變量研究.廣州：暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.

22鐘前.趙云霞.高校教師組織承諾狀況的調(diào)查研究.教育與職業(yè)，2008，26：137-139.

23Smeenk S GA，Eisinga RN，Teelken J C，& Doorewaard J A C M.The effects of HRM practices and antecedents on organizational commitment among university employees.The International Journal of Human Resource Management.2006，17（12）：2035-2054.

24Dennis M M，Alan H B.Organizational commitment of a health profession faculty：D imensions，correlates and conditions.Medical Teacher，2004，26（4）：353-358.

25鐘前，趙云霞.高校教師組織承諾狀況的調(diào)查研究.教育與職業(yè)，2008，26：137-139.

Effect of Organizational Commitment on Job Burnout and Satisfaction

Zhou Yigang
（Physical Education College of Zhengzhou University，Zhengzhou，450044）

A questionnaire has been made among 505 college and university teachers to explore the effect of organizational commitment on job burnout and job satisfaction．The findings indicate that the organizational commitment ofcollege and university teachers is above average and scoring of exchange commitment is the lowest．The organizational commitment differentiates in the dimensions of sex，teaching age，title and education background，and the focus of attention shall be the groups of the male，six to ten years’teachingexperience，high titles and high education degree．Each dimension of organizational commitment，is typically correlated with each factor of job burnout in a negative way but correlated with job satisfaction in a positive way，which also enter the regressive equation of the latter two．

college and university teacher；organizational commitment；job burnout；job satisfaction

周毅剛，女，教授。Email：Zdtyzyg009@126.com