招聘：不可忽略的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

張朝暉

對(duì)于負(fù)責(zé)招聘的HR來(lái)說(shuō)，被面試者“放鴿子”是常有的事——明明已經(jīng)確認(rèn)好面試時(shí)間和地點(diǎn)，但是到時(shí)爽約的人卻大有人在。更令HR惱火的是，精挑細(xì)選來(lái)的新員工不勝任工作，而用人部門滿意的新員工，又經(jīng)常任性地在工作還未上手時(shí)就提出辭職……

出現(xiàn)上述任意情形，都意味著人力資源部門又要重新啟動(dòng)招聘流程。重復(fù)勞動(dòng)之余，還會(huì)授人以柄——人力資源部門，連最基本的招聘工作都做不好，還能做什么？殊不知，招聘如相親，一見(jiàn)鐘情的不多，陰差陽(yáng)錯(cuò)的不少——不是你喜歡的人不喜歡你，就是費(fèi)心選來(lái)的對(duì)象竟然“看走眼”，再不就是中意的人苦苦挽留不住。要找到兩廂情愿、情投意合的人，HR們還真得在招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上多花些心思。

亮出特色“招牌”

俗話說(shuō)，良好的第一印象是成功的開(kāi)始。應(yīng)聘者在面試時(shí)，最先接觸到的就是企業(yè)的招聘專員。因此，招聘專員須樹(shù)立起“我是傳播公司形象的使者”這一信念。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們應(yīng)當(dāng)尊重每一位應(yīng)聘者，從電話聯(lián)絡(luò)應(yīng)聘者，直到其上崗，都應(yīng)以專業(yè)、親切、誠(chéng)信的形象示人。“連招聘專員都這么好，這個(gè)公司肯定差不了”——這就是招聘專員帶來(lái)的廣告效應(yīng)。因此，作為公司的“形象代言人”，招聘專員必須不斷學(xué)習(xí)禮儀和人力資源、心理學(xué)知識(shí)，讓自己的職業(yè)之樹(shù)長(zhǎng)青。

對(duì)于一些應(yīng)聘者借故不來(lái)面試的情況，筆者所在公司采取了一些較為貼心的舉措，比如在安排面試前通過(guò)電話了解應(yīng)聘者的住處離公司遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，期望工資是多少，并做出相應(yīng)的解疑答惑。不少公司在面試時(shí)，既不告訴應(yīng)聘者工資水平，也不將單位實(shí)情據(jù)實(shí)相告，就貿(mào)然安排面試，這種信息不對(duì)稱的情形往往令應(yīng)聘者非常不滿。而站在應(yīng)聘者角度，在未面試之前就可得知相應(yīng)的信息，意味著——這家企業(yè)專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)，值得去試試。另外，為了吸引應(yīng)聘者，也可以為其提供一些小福利，譬如炎夏時(shí)為應(yīng)聘者提供冷飲、瓶裝水、飲料，或把福利項(xiàng)附在面試邀請(qǐng)函里，讓?xiě)?yīng)聘者在收到應(yīng)聘邀請(qǐng)函時(shí)就能感受到來(lái)自公司的關(guān)懷。

在面試的最后環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者對(duì)工資待遇、崗位職責(zé)、公司情況等基本信息已經(jīng)了解，這時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者著重凸顯崗位特色。例如，對(duì)于總裁助理這一職位，招聘專員可以向應(yīng)聘者補(bǔ)充說(shuō)明，該崗位接觸的是公司總裁等高管，獲得該職位的人可以學(xué)到如何全面考慮問(wèn)題、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卮颂幨碌取?/p>

筆者分析了100位離職者提出的離職原因后發(fā)現(xiàn)，促使員工離職的主要因素有工資待遇不理想、工作環(huán)境不如意（包括人際關(guān)系、物理環(huán)境）、工作內(nèi)容單

調(diào)或沒(méi)有挑戰(zhàn)、所學(xué)非所用、沒(méi)有上升空間等。如果在招聘環(huán)節(jié)，HR把與崗位相關(guān)的工資待遇、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職位上升空間等優(yōu)勢(shì)充分展示給應(yīng)聘者，應(yīng)聘者對(duì)崗位的意向會(huì)提升50%-80%。如果上述優(yōu)勢(shì)一概沒(méi)有，崗位又缺少吸引力，HR就要根據(jù)公司的發(fā)展階段認(rèn)真研究崗位需要，選擇有潛力的候選人加入公司，或許有一天，這些人才能成為公司的中流砥柱。值得注意的是，在招聘過(guò)程中，HR不可夸大其詞，給應(yīng)聘者留下“不誠(chéng)信”的壞印象?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)若在應(yīng)聘者心中留下差評(píng)，往往得不償失。

此外，在職位發(fā)布過(guò)程中，要注意使用市場(chǎng)上通用的職位名稱，比如“決策層助理”，在市場(chǎng)上沒(méi)有相同的職位名稱，所以，在對(duì)外發(fā)布時(shí)，通常使用“總經(jīng)理助理”這一名稱。

定制面試評(píng)價(jià)體系

完善的面試評(píng)價(jià)體系可以解決新員工試用期不合格的難題，它包括招聘需求批準(zhǔn)/面試流程、面試方法、面試評(píng)價(jià)方式。

設(shè)計(jì)招聘需求批準(zhǔn)與面試流程時(shí)，要以“招聘需求批準(zhǔn)人少、面試復(fù)試時(shí)間快”為原則，不要把面試流程設(shè)計(jì)得過(guò)于繁瑣。一家公司曾面試一位部門經(jīng)理，前兩輪面試都在一天內(nèi)結(jié)束，最后由執(zhí)行總裁出面進(jìn)行的復(fù)試卻因執(zhí)行總裁到國(guó)外出差而被延至一個(gè)月后。待到執(zhí)行總裁回國(guó)時(shí)，候選人已經(jīng)找到心儀的工作。為此，該公司只好重新進(jìn)行面試工作。對(duì)于處于快速擴(kuò)展期、短時(shí)間內(nèi)需要大量員工的公司而言，其招聘需求批準(zhǔn)流程應(yīng)盡量簡(jiǎn)化，面試的復(fù)試時(shí)間也以安排緊湊為宜。當(dāng)然，這就要求公司老板適當(dāng)放權(quán)給人力資源部門。

至于面試方法，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最省時(shí)、省力又有效的面試方法莫過(guò)于行為面試法。它可以通過(guò)開(kāi)放式和追蹤式的問(wèn)題，從應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中獲取有效信息，幫助面試官了解應(yīng)聘者在關(guān)鍵事件上的行為表現(xiàn)。筆者在面試過(guò)程中曾遇到一位應(yīng)聘者，她自稱曾主導(dǎo)過(guò)ISO管理體系，但當(dāng)筆者追問(wèn)她在ISO管理體系主導(dǎo)工作中負(fù)責(zé)哪些具體工作、最終實(shí)現(xiàn)了什么目標(biāo)時(shí)，這位應(yīng)聘者卻回答不上來(lái)。后來(lái)，她承認(rèn)她只是知道公司實(shí)施了這項(xiàng)工作，而她本人并未參與其中。除了專業(yè)面試官，用人部門的面試官也要掌握一些正確辨別人才的方法，避免人員錄用后出現(xiàn)高面試成績(jī)、低能力的情況。

此外，企業(yè)最好依據(jù)自身實(shí)際建立起相應(yīng)的能力素質(zhì)模型，HR可以根據(jù)崗位任職資格體系、能力素質(zhì)模型等，結(jié)合用人部門給出的面試評(píng)價(jià)內(nèi)容，對(duì)面試者的表現(xiàn)給出評(píng)價(jià)分值。評(píng)價(jià)分值根據(jù)公司崗位的特點(diǎn)來(lái)制定，比如，前臺(tái)接待人員的舉止儀態(tài)分值設(shè)置得要高于財(cái)務(wù)等崗位，翻譯崗位的英語(yǔ)口語(yǔ)及書(shū)寫(xiě)能力分值要比前臺(tái)接待人員的英語(yǔ)分值高。

建立入職培訓(xùn)體系

入職培訓(xùn)，聽(tīng)上去似乎平淡無(wú)奇，它主要是對(duì)初

入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使新員工快速融入團(tuán)隊(duì)。入職培訓(xùn)可以幫助企業(yè)留住那些績(jī)效好，但對(duì)環(huán)境適應(yīng)較慢的新員工。波特蘭州立大學(xué)管理學(xué)教授塔爾亞·鮑爾認(rèn)為，入職培訓(xùn)項(xiàng)目至少包含四大元素：服從——這是入職培訓(xùn)的基礎(chǔ)，讓新員工了解組織的制度、程序；澄清——明確崗位任務(wù)與角色；文化——讓新員工了解組織的行為準(zhǔn)則以及“潛規(guī)則”；聯(lián)系——幫助新員工建立人際溝通渠道以及“人脈”。

入職培訓(xùn)最好由人力資源部門組織，用人部門積極參與。如工作職責(zé)、工作流程、本部門人員熟悉與介紹，都須由用人部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行講解（如表1）。新員工在進(jìn)入組織之初，對(duì)組織的管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境等缺乏了解，具有較強(qiáng)的防范心理，擔(dān)心是否具有良好的發(fā)展平臺(tái)。因此，用人部門負(fù)責(zé)人關(guān)心新員工的程度與新員工熟悉和適應(yīng)新環(huán)境的速度成正比。試想，一名新員工主動(dòng)與同事打招呼，但同事只是面無(wú)表情地坐在椅子上，面對(duì)這種人際氛圍，新員工離職也就不稀奇了。

人們慣于把入職培訓(xùn)看作“入職后”才開(kāi)始的過(guò)程，但目前已有很多世界著名企業(yè)做得更超前。例如，商用軟件巨頭SAP公司把入職前就開(kāi)始的培訓(xùn)稱為“零日培訓(xùn)”，當(dāng)準(zhǔn)員工和公司簽約后，他們就可以通過(guò)“入職前門戶”接觸到各種在線會(huì)議、視頻、在線課程、信息圖和其他資料，準(zhǔn)員工在正式工作前就能了解公司的文化和歷史、產(chǎn)品和服務(wù)、商業(yè)模式以及產(chǎn)業(yè)知識(shí)等?？梢哉f(shuō)，入職培訓(xùn)早在員工接受公司offer的那一刻就已經(jīng)開(kāi)始了。

如何衡量培訓(xùn)效果？這需要對(duì)入職培訓(xùn)及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)員工自評(píng)和部門負(fù)責(zé)人的共同評(píng)價(jià)，新員工可以知道自己的不足，以及如何能夠做得更好。普華永道開(kāi)發(fā)了一套完整的正式入職培訓(xùn)程序，該項(xiàng)目橫跨新員工入職后的六個(gè)月時(shí)間，包括準(zhǔn)備、到達(dá)和表現(xiàn)三個(gè)階段，并融合了即時(shí)反饋和面對(duì)面溝通環(huán)節(jié)，在新員工入職一個(gè)月和入職半年后分別進(jìn)行一次調(diào)查，以此檢驗(yàn)入職培訓(xùn)工作的優(yōu)勢(shì)和不足。

責(zé)編/張曉莉