降內(nèi)耗，綜合治理現(xiàn)真招

王靜

很多本土企業(yè)做不強，做不大，更多的責(zé)任可以歸結(jié)到自身管理體系上。即使是極少數(shù)員工的影響，也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗大幅增加。既然如此，不妨就從管理體系入手，從組織架構(gòu)、職責(zé)梳理、考核激勵、制度建設(shè)以及管理理念、企業(yè)文化等多方面進行梳理，對組織內(nèi)耗進行一場綜合治理。

內(nèi)耗，是人群聚集的地方普遍存在的不良現(xiàn)象，它不僅耗掉了許許多多資源，也耗掉了管理者太多的精力。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，必須參與激烈的市場競爭。但是員工感覺太累的原因，并非完全來自市場競爭，很有可能還來自工作中無法回避的內(nèi)耗。

常見的組織內(nèi)耗

人人相輕

人人相輕，即不懂得相互尊重。在企業(yè)里面，我們經(jīng)常會聽到“整個公司里我看就某某還有點本事，其他人都不行”、“你這個事就不該這么干，想當(dāng)年我怎么樣怎么樣”、“她太年輕，技術(shù)也不行，解決不了什么質(zhì)量問題”等等。當(dāng)別人出現(xiàn)困難或者碰到解決不了的問題之時，只說這樣的風(fēng)涼話對于問題的解決和公司的發(fā)展，都是無益的。

缺乏團隊精神

私心重，不懂得相互合作。沒有團隊精神最典型的表現(xiàn)，就是把個人或者部門凌駕于整個組織之上，一開口就是“我們”、“他們”、“你們”。似乎小集團、小團體比整個組織更重要。這樣強調(diào)自我，漠視他人，遇到問題時最先想到的肯定不是如何解決問

題，而是“看別人的熱鬧”，怎么能不增加企業(yè)內(nèi)耗呢？

缺乏包容心態(tài)

有的公司人與人之間特別不坦誠，遇到什么問題不是坐下來溝通解決，而是相互猜疑，一點也沒有包容性。還有很多時候，人前不說真話，背后亂說壞話。征求建議的時候一言不發(fā)，背后全是不滿意見。如果這些人將這種矛盾情緒帶入到工作中，一味地站在自己的立場去理解任何事情，本來是工作的問題就會變成了人際關(guān)系的問題，把本來簡單的工作問題硬生生地復(fù)雜化了。

扯皮推諉

企業(yè)最常見的推諉扯皮就是我們常說的“管理死環(huán)”。訂單交付不了，生產(chǎn)部說：“采購部買不來原材料，我拿什么生產(chǎn)？又拿什么交貨？”采購部說：“訂單我早就下給供應(yīng)商了，財務(wù)付不了款，供應(yīng)商不發(fā)貨，自然是買不來原材料，又不怪我?！必攧?wù)部又說：“銷售不回款，沒錢付給供應(yīng)商，我們部門又不會印錢。”銷售部說了：“訂單交付不了，我哪有臉問客戶要錢？”這樣看來，誰都沒有責(zé)任，所以問題就成了一個死環(huán)。

推卸責(zé)任的一個潛在意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓(xùn)，“知天知地知彼易，知己難”，人可以知道除自己以外的任何事情，就是不自知。所以問題全分析到別人頭上去了，出了問題自然是別人的責(zé)任。

降低內(nèi)耗的落腳點

組織架構(gòu)優(yōu)化，明確權(quán)責(zé)

職責(zé)體系是一個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的軟框架，是戰(zhàn)略目標達成的基本保障。企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標，優(yōu)化、設(shè)計組織架構(gòu)及崗位設(shè)置，構(gòu)建出公司的人力資源管理職能保障體系。界定清晰的職責(zé)體系可以明確各級管理人員之間的職責(zé)，消除部門職能及崗位職責(zé)之間交叉、重疊現(xiàn)象；避免出現(xiàn)問題后各部門互相推諉、扯皮，從而形成了職責(zé)明確、責(zé)權(quán)分明、避免內(nèi)耗的組織管理體系，提升組織效能。

構(gòu)建考核激勵機制

目標管理的核心，就是在資源有限的前提下，通過設(shè)定“重點目標”，將全體人員的主要精力“聚焦”于公司當(dāng)期重點工作，將公司重點工作目標進行縱向、橫向分解，最終落實到各部門、各崗位。通過目標體系的建立及關(guān)聯(lián)指標設(shè)置與分解，使員工保持“矢量一致”，讓大家勁兒往一處使。

考核以業(yè)績?yōu)橹?，績效考核的目的是引?dǎo)員工關(guān)注對企業(yè)、對部門有價值的工作；績效考核的作用通過考核獎優(yōu)懲劣，激勵員工積極上進、奮發(fā)向上，營造一種能力與業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)氛圍。通過業(yè)績考評，做到干部能上能下，待遇能高能低，員工能進能出；堅決反對各種形式的小團體主義，在全體員工中樹立了一心為企業(yè)發(fā)展做貢獻的正氣；摒棄了無法量化工作和成果導(dǎo)致的私心、猜忌等問題。

營造開放包容的組織文化

企業(yè)是一個情感性組織，文化構(gòu)建的過程首先是“以文化人”的過程，需要系統(tǒng)化、規(guī)范化，以形成統(tǒng)一的語言和一致的思維體系，從而引領(lǐng)員工凝心聚力追求幸福的過程，幫助企業(yè)家修煉心性，實現(xiàn)對員工、客戶及其他利益者人文關(guān)懷、共生共贏的一面。

當(dāng)然，文化引領(lǐng)方向，制度驅(qū)動前進。所謂法治靠制度，心治靠文化，所以在文化落地方面，公司需要將隨機、約定俗成的做法通過制度、規(guī)章加以固化，成為公司必須保持的優(yōu)良傳統(tǒng)，幫助企業(yè)健康發(fā)展，以引領(lǐng)干部員工共同為企業(yè)愿景而團結(jié)一致、共同奮進。一方面通過組織文化建設(shè)，讓員工有了信念和認知，另一方面通過制度建設(shè)和流程管理，規(guī)范員工的行為和職業(yè)道德，建立自動運轉(zhuǎn)的管理體系，理順工作關(guān)系，規(guī)范運營流程，加強部門間及崗位間的溝通，降低協(xié)調(diào)成本，快速提升公司運營效率。

俗話說“人心齊，泰山移”。其實，只要能有效減少內(nèi)耗，讓員工將主要精力放在工作上，企業(yè)的競爭力就會大大提高。一個企業(yè)只要解決了內(nèi)耗問題，這個企業(yè)就會充滿凝聚力和向心力，就有了屬于企業(yè)自己的性格、態(tài)度和組織文化，能夠大大提升企業(yè)在商海中的競爭力，推動和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 責(zé)編/寇斌