高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效

劉宗華+李燕萍+毛天平

摘要：以36家企業(yè)的261份員工為樣本，采用多元線性回歸方法檢驗(yàn)了研究假設(shè)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高承諾人力資源實(shí)踐對組織支持感有顯著正向影響；組織支持感對員工績效有顯著正向影響；組織支持感在高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效關(guān)系中起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：高承諾人力資源實(shí)踐；組織支持感；員工績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.20

中圖分類號(hào)：F243；F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2015）10-0092-04

Abstract：With the date of the 261questionnaires from 36 enterprises. This paper examines the concept discriminant validity and the hypothesises based multiple regression analysis. The results show that high commitment human resource practices have a significant impact on perceived organizational support， perceived organizational support has a significant impact on employee performance， perceived organizational support partially mediates the relationship between high commitment human resource practices and employee performance.

Key words：high commitment human resource practices； perceived organizational support； employee performance

企業(yè)采用何種人力資源管理系統(tǒng)提升新生代員工績效是企業(yè)管理者面臨的一個(gè)重要問題。盡管已有研究表明高承諾人力資源實(shí)踐可以增加員工的敬業(yè)度、減少離職行為，進(jìn)而提升組織績效，但是高承諾人力資源實(shí)踐對員工績效的影響機(jī)制的研究還很匱乏。

高承諾人力資源實(shí)踐（High Commitment Human Resource Practices，HCHRPs）是一種賦予員工在工作中更多自主判斷，關(guān)注員工長遠(yuǎn)利益，并與員工建立一種相互承諾而形成的一套人力資源管理系統(tǒng)[1]。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源實(shí)踐顯著影響組織績效，然而鮮有研究探討高承諾人力資源實(shí)踐對員工績效的作用機(jī)制[2]，尤其是有關(guān)中國情境下高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效關(guān)系的研究非常少見[3]。因此，有必要探討二者之間的關(guān)系。

新生代員工是一個(gè)特殊的工作群體，其價(jià)值觀、意識(shí)和個(gè)性等內(nèi)在特征與老一代員工有很大差異。一些研究指出傳統(tǒng)的人力資源實(shí)踐讓新生代員工感覺到缺乏組織的支持和重視，基于社會(huì)交換理論，他們不愿意表現(xiàn)出組織所期望的態(tài)度和行為。本研究認(rèn)為高承諾人力資源實(shí)踐是組織支持員工工作和提升員工幸福感的重要措施[4]，因而對員工有激勵(lì)作用。組織支持感是員工對組織如何看待其貢獻(xiàn)和關(guān)心其利益的總體看法[5]。如果員工感知到組織對他們的承諾和支持，就會(huì)改變其行為和態(tài)度來回報(bào)組織[6]。因此，本研究基于社會(huì)交換的視角，考察組織支持感在高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效關(guān)系之間的中介作用，旨在揭示高承諾人力資源實(shí)踐對員工績效的作用機(jī)制，并對企業(yè)提升員工績效有重要的管理啟示。

1文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

11高承諾人力資源實(shí)踐和組織支持感

戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，不同類型的人力資源實(shí)踐對員工行為影響也有所不同[7]。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中存在兩種人力資源實(shí)踐：控制型人力資源實(shí)踐和承諾型人力資源實(shí)踐[8]?？刂菩腿肆Y源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)通過嚴(yán)格的制度和程序、降低勞動(dòng)成本來提高工作效率[9]。承諾型人力資源實(shí)踐則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造條件促進(jìn)員工自愿努力工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[10]。本研究認(rèn)為高承諾人力資源實(shí)踐是一種增加員工承諾和動(dòng)機(jī)的高承諾策略，主要包括招聘與甄選、工作設(shè)計(jì)、參與決策、培訓(xùn)與開發(fā)、內(nèi)部晉升、激勵(lì)性薪酬等實(shí)踐[3，5]。

組織支持理論（Organization Support Theory，OST）是由Eisenberger等提出來的[5]，指員工對組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其福利程度的感知[6]。組織支持感解釋了員工組織承諾的發(fā)展過程，當(dāng)員工感知到組織對其利益的關(guān)心、工作的支持和貢獻(xiàn)的認(rèn)可時(shí)，就會(huì)增加對組織的承諾。組織支持感高的員工不僅感到他們應(yīng)該忠誠于組織，還應(yīng)該通過努力工作來回報(bào)組織的支持[10]。組織支持感的提出克服了以往那些強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾，而很少關(guān)注組織對員工承諾的局限性。

Chiang等認(rèn)為組織與員工之間存在誘因—貢獻(xiàn)的關(guān)系，員工通常把培訓(xùn)與開發(fā)、公平薪酬、工作安全等高承諾人力資源實(shí)踐看成是組織的一種支持性手段[11]。Ehrnrooth等認(rèn)為人力資源實(shí)踐活動(dòng)向員工傳遞了支持其工作的信息，高承諾人力資源實(shí)踐傳遞給員工組織對其投資、支持、認(rèn)可的信息[12]。Allen 等的實(shí)證研究表明培訓(xùn)與開發(fā)、參與決策、發(fā)展機(jī)會(huì)對組織支持感有顯著正向影響[13]。Fuller等發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐對組織支持感有顯著正向影響[14]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高承諾人力資源實(shí)踐與組織支持感正相關(guān)。

12組織支持感和員工績效

按照Eisenberger等的觀點(diǎn)，由于組織支持感能夠滿足員工歸屬、自尊和認(rèn)可的需要，員工就會(huì)自愿為組織作出積極的貢獻(xiàn)[5]?；谏鐣?huì)交換理論，組織支持感促使員工增加自主行為來回報(bào)組織的支持[6]。Wayne 等認(rèn)為，組織和員工在采取行動(dòng)時(shí)都會(huì)考慮到對方的需要和愿望，持續(xù)互惠能增強(qiáng)員工與組織之間的契約關(guān)系[15]。組織支持能滿足員工的物質(zhì)需要和情感需要，員工就會(huì)產(chǎn)生關(guān)心組織利益和幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的義務(wù)感[16]。以往研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對組織承諾[17]、任務(wù)績效[18]等有顯著正向影響。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織支持感與員工績效正相關(guān)。

13組織支持感的中介作用

組織支持理論揭示了人力資源實(shí)踐如何影響員工工作結(jié)果的過程[5]。組織支持理論表明，如果員工感知到組織關(guān)心其福利和重視其貢獻(xiàn)，便會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任感，進(jìn)而采取行動(dòng)幫助組織達(dá)成目標(biāo)[5]。人力資源實(shí)踐是員工組織支持感的重要來源[19]。高承諾人力資源實(shí)踐讓員工感知到組織對他們工作的支持和重視[12]。以往的研究發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐如工作豐富化、參與決策、績效管理等顯著影響組織支持感。Meyer和Smith發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐如績效考核、薪酬、培訓(xùn)影響組織支持感[20]。組織支持感滿足了員工的情感需求，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)減少離職，提高工作績效來回報(bào)組織[6]。以往的研究表明，人力資源實(shí)踐通過組織支持感能影響員工的行為[13]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：組織支持感在高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效關(guān)系中起中介作用。

本研究的研究模型見圖1。

2數(shù)據(jù)與方法

21研究樣本

本研究數(shù)據(jù)來源于36家企業(yè)。共發(fā)放調(diào)查問卷375份，回收312份，有效問卷261份，有效率為837%。樣本中，男性占759%，女性占241%；80后出生者占946%；大專及以下占12%，本科占759%，研究生及以上占229%；工作年限在1年以下占211%，1～2年占184%，2～3年占233%，3～4年占169%，4年以上占203%。企業(yè)類型方面，國有企業(yè)占528%，集體企業(yè)占83%，中外合資企業(yè)占139%，民營企業(yè)占25%。

22變量測量

本研究中涉及到的變量有高承諾人力資源實(shí)踐、組織支持感、員工績效。問卷均采用Liket 5級量表測度，從1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

高承諾人力資源實(shí)踐。采用McClean和 Collins開發(fā)的量表[2]，共7個(gè)題項(xiàng)，例如，“該公司鼓勵(lì)員工參與決策”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0828。

組織支持感。采用DeConinck和Johnson開發(fā)的量表[21]，共4個(gè)題項(xiàng)，例如“公司關(guān)心我對單位的貢獻(xiàn)”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0823。

員工績效。采用Chen 和 Aryee開發(fā)的量表[22]，共4個(gè)題項(xiàng)，例如“我對部門整體工作業(yè)績有重大貢獻(xiàn)”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0724。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

31同源方差分析

為了將共同方法變異問題減到最低，本研究參考彭臺(tái)光等對共同方法變異整合研究后的建議，采用問卷基本編排法、受訪資訊隱匿法和心理隔離法收集資料[23]。此外，以Harman單因子測試法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源誤差程度，其中因子1解釋了224%，未占到總變異的一半，說明本研究數(shù)據(jù)的共同方法變異問題得到了良好控制。

32變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)3個(gè)主要變量之間的區(qū)分效度。比較了一個(gè)三因子模型、一個(gè)兩因子模型（組織支持感與員工績效合并）以及單因子模型，分析結(jié)果見表1。從結(jié)果可以看出，三因子模型與數(shù)據(jù)擬合比較好， 顯著優(yōu)于備選的兩因子模型和單因子模型。由此可見，這三個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

33描述性統(tǒng)計(jì)

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，高承諾人力資源實(shí)踐與組織支持感（r=0659，p<001）顯著正相關(guān)；組織支持感與員工績效（r=0523，p<001）顯著正相關(guān)。

34假設(shè)驗(yàn)證

本研究采用SPSS220軟件進(jìn)行回歸分析（見表3）。模型2顯示高承諾人力資源實(shí)踐對組織支持感有顯著

正向影響（β=0639，p<0001）。由此，假設(shè)1得到支持。模型4顯示組織支持感對員工績效有顯著正向影響（β=0502，p<0001）。由此，假設(shè)2得到支持。

本研究按照Baron和Kenny的方法[24]檢驗(yàn)中介效應(yīng)。由表3可知高承諾人力資源實(shí)踐對員工績效有顯著正向影響（模型5），高承諾人力資源實(shí)踐對組織支持感有顯著正向影響（模型2），模型6中在加入組織支持感之后，組織支持感對員工績效有顯著正向影響（β=0383，p< 0001），而高承諾人力資源實(shí)踐對員工績效依然有顯著正向影響（β=0179，p< 005），這表明組織支持感在高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效之間起部分中介作用。由此，假設(shè)3得到支持。

4討論

41理論意義

本研究考察了中國情境下高承諾人力資源實(shí)踐與組織支持感的關(guān)系，以及組織支持感與員工績效的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果顯示，高承諾人力資源實(shí)踐對組織支持感有顯著正向影響，組織支持感對員工績效有顯著正向影響。本研究結(jié)論豐富了人力資源管理理論和組織支持理論，對企業(yè)實(shí)踐具有理論指導(dǎo)意義。

本研究結(jié)果表明組織支持感在高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效之間起著中介作用。本研究基于社會(huì)交換理論證實(shí)了組織支持感是連接高承諾人力資源實(shí)踐與員工績效關(guān)系的一個(gè)關(guān)鍵心理機(jī)制。這一結(jié)果為揭開人力資源實(shí)踐與員工績效之間的中介機(jī)制“黑箱”提供了實(shí)證支持。

42管理啟示

實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐提高員工績效。由于新生代員工重視工作本身的價(jià)值和工作的意義，一方面企業(yè)要采用高承諾人力資源實(shí)踐，提高新生代員工的技能和能力。另一方面領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理政策和措施，實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐提高員工的組織承諾，減少離職意向，從而提高員工績效。

提升員工的組織支持感。首先，組織應(yīng)從新生代員工需要的角度出發(fā)，結(jié)合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，選擇和實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐。以往的研究顯示，員工的行為和態(tài)度取決于他們感知到的人力資源實(shí)踐，這表明實(shí)施基于員工需要的高承諾人力資源實(shí)踐才能提升員工的組織支持感。其次，新生代員工的公民意識(shí)強(qiáng)，組織在實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐的過程中應(yīng)注重公開性和公平性，使員工感知組織對他們的尊重和重視，從而增強(qiáng)他們的組織支持感。第三，新生代員工急于求成，重視工作結(jié)果，管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，重視工作指導(dǎo)和信息反饋等。最后，組織實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐應(yīng)滿足新生代員工的心理需要和社會(huì)情感需要。

43研究局限與展望

本研究也存在一些不足。第一，缺少縱向數(shù)據(jù)支持。本研究選取了橫截面數(shù)據(jù)，這種數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確推斷這些變量之間存在因果關(guān)系，未來研究應(yīng)當(dāng)采用縱向設(shè)計(jì)來彌補(bǔ)這一不足。第二，除本研究涉及到的中介變量外，未來的研究可以從多個(gè)視角來探討高承諾人力資源實(shí)踐對員工績效的作用機(jī)制。

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（責(zé)任編輯：何彬）