提升楊井采油作業(yè)區(qū)員工融合度探討

朱明泉 楊權(quán) 文家鵬

【摘 要】 文章使用SPSS軟件對長慶油田和華北油田借調(diào)員工的融合度進行了考察，對調(diào)研結(jié)果進行了描述性分析，針對雙方員工融合存在的問題提出改革建議：強化企業(yè)文化的引導作用;改善基礎生活條件;完善工作制度設置;提高薪酬福利待遇;促進內(nèi)部交流溝通。

【關(guān)鍵詞】 長慶;管理;文化;融合

在現(xiàn)代化大油田建設和油田員工隊伍多元化的宏觀背景下，長慶油田采油六廠楊井采油作業(yè)區(qū)為適應新型采油區(qū)塊作業(yè)需要，在嚴格控制用工規(guī)模的約束下，于2013年4月從華北油田借調(diào)員工以保證生產(chǎn)。自華北員工援建以來，作業(yè)區(qū)緊緊圍繞“一個融合，五個提升”，凝心聚力、團結(jié)奮進，基本實現(xiàn)了長慶、華北員工生產(chǎn)、生活上的全面融合，但還存在一些不足。本文以SPSS軟件為支撐，在全面分析作業(yè)區(qū)員工融合現(xiàn)狀的基礎上，對員工融合障礙進行了分析，并提出相應建議。

一、作業(yè)區(qū)員工融合現(xiàn)狀分析

本文以長慶、華北員工融合度為研究對象，以SPSS軟件為支撐，采用問卷調(diào)查的形式，重點對員工融合的具體情況進行系統(tǒng)分析，為總結(jié)員工融合經(jīng)驗和改進建議提供了基礎資料。作業(yè)區(qū)原有長慶員工247名，借調(diào)246名華北員工。問卷發(fā)放349份，經(jīng)篩選最終保留341份，其中長慶員工問卷97份、華北員工問卷244份，整體有效回收率達到98.3%，能夠滿足數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的需要。以下主要從員工基本信息和對融合情況看法兩方面進行分析。

1、員工基本信息分析

從性別分布看，華北援建工人中男性比例明顯高于女性。在被調(diào)查的長慶員工中，女性員工占59.79%，男性員工占40.21%;在被調(diào)查的華北員工中，女性員工占14.76%，男性員工占85.24%。整體來看，長慶員工男、女比例基本持平，而華北援建工人中男性比例明顯高于女性。從年齡分布看，長慶員工整體呈現(xiàn)年輕化趨勢。長慶員工在20～40歲的為絕大多數(shù)，占比高達91.65%，華北員工則主要集中在30～50歲，占比89.93%，尤其值得注意的是華北員工50歲以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)的10.25%。相比之下，華北員工雖然整體年紀偏大，但工作經(jīng)驗較為豐富。從文化程度看，長慶員工學歷整體高于華北員工。長慶員工具有大專（大學）學歷的占45.67%，中專（高中）學歷占37.13%，初中及以下學歷僅占7.22%;華北員工具有大專（大學）及以上學歷的占30%，中專（高中）學歷占61.9%，初中及以下學歷占15.2%。整體來看，長慶員工學歷主要集中在大專（大學）;華北員工學歷集中在中專（高中）。另外，二者均在職位級別上整體呈現(xiàn)“一般員工——站/室管理人員——作業(yè)區(qū)管理人員”的三級遞減趨勢。在崗位設置上絕大多數(shù)長慶、華北員工從事生產(chǎn)崗，55.67%的長慶員工工作了6年及以上，91.38%的華北員工來楊井作業(yè)區(qū)的時間在8個月以上。

2、員工融合情況分析

（1）技術(shù)經(jīng)驗融合方面，雙方員工認為技術(shù)交流較為經(jīng)常，勞動生產(chǎn)率水平明顯提升。42%的華北員工認為技術(shù)交流較為經(jīng)常，92%對自己技術(shù)提升程度較為滿意，72%認為遇到技術(shù)難題能夠及時得到幫助，可以看到，雙方工作協(xié)作基本順利，技術(shù)交流效果也較為突出，但僅有27.55%的長慶員工表示經(jīng)常有工作經(jīng)驗交流，因此，雙方技術(shù)溝通有待進一步加強。在工作量和工作強度的調(diào)查中，65%以上的長慶員工認為前后工作量和工作強度基本不變（見表1），而58.63%華北員工認為工作強度有所提升，但52.58%的華北員工認為這種變化是可以接受的。將上述情況與83%的長慶員工認為總產(chǎn)量穩(wěn)中有升的預測相對照，可以說明，大量華北員工的到來，分擔了長慶員工的工作壓力，實現(xiàn)了勞動生產(chǎn)率的整體提升。

表1 長慶員工工作內(nèi)容變化統(tǒng)計表

類 ?別 提高了 基本不變 不確定 減少了

工作量 數(shù)量（人） 28 61 5 3

占比（%） 28.87 62.89 5.15 3.09

工作程度 數(shù)量（人） 25 64 4 4

占比（%） 25.77 65.98 4.12 4.12

工作效率 數(shù)量（人） 14 61 8 14

占比（%） 14.43 62.89 8.25 14.89

工作經(jīng)驗 數(shù)量（人） 20 61 12 5

占比（%） 20.62 62.89 12.37 5.15

技術(shù)水平 數(shù)量（人） 17 61 14 5

占比（%） 17.53 62.89 14.89 5.15

工資收入 數(shù)量（人） 1 56 11 29

占比（%） 1.03 57.73 11.34 29.9

休假時間 數(shù)量（人） 2 64 9 22

占比（%） 2.06 65.98 9.28 22.68

晉升空間 數(shù)量（人） 1 55 24 17

占比（%） 1.03 56.7 24.74 17.53

（2）管理制度融合方面，雙方員工認為作業(yè)區(qū)管理改進效果明顯，華北員工較長慶員工更為滿意。目前，26%的長慶員工認為作業(yè)區(qū)管理水平在華北員工到來后有所提升，65%的長慶員工對管理創(chuàng)新和改進持滿意態(tài)度;相較而言，華北員工對作業(yè)區(qū)的管理滿意度較高，29.31%華北員工表示工作規(guī)范程度有明顯提升，其中，華北員工對領導能力、機關(guān)執(zhí)行力、制度設計、“三會”實施效果、生產(chǎn)漏洞排查和彌補、技術(shù)日常管理、黨建和工會管理的滿意度均達到80%以上（見表2）;對包涵請假、考核、交接班、勞動合同、作息時間和飛信平臺建設在內(nèi)的工作制度滿意度也全部超過60%。

表2 華北員工對楊井工作區(qū)管理水平滿意度統(tǒng)計表

類 ?別 非常滿意 基本滿意 不確定 不滿意 其他

領導能力 數(shù)量（人） 77 136 21 8 2

占比（%） 31.55 55.73 8.60 3.27 0.81

機關(guān)執(zhí)行力 數(shù)量（人） 63 131 34 14 2

占比（%） 25.81 53.68 13.93 5.73 0.81

規(guī)章制度的完善、合理性 數(shù)量（人） 49 138 42 11 4

占比（%） 20.08 56.55 17.21 4.50 1.63

“三會制度”的實施效果 數(shù)量（人） 59 138 47 0 0

占比（%） 24.18 56.55 19.26 0 0

生產(chǎn)漏洞的排查和彌補 數(shù)量（人） 56 140 37 11 0

占比（%） 22.95 57.37 15.16 4.50 0

安全管理中車輛管理 數(shù)量（人） 49 107 43 45 0

占比（%） 20.08 43.85 17.62 18.44 0

技術(shù)管理中的日常管理 數(shù)量（人） 51 139 39 15 0

占比（%） 21.09 57.96 15.98 6.14 0

黨建管理 數(shù)量（人） 81 121 36 4 2

占比（%） 33.19 49.59 14.75 1.63 0.81

工會管理 數(shù)量（人） 78 107 37 20 2

占比（%） 32.96 43.85 15.16 8.19 0.81

管理創(chuàng)新及其改進工作 數(shù)量（人） 178 145 53 24 4

占比（%） 72.95 59.42 21.72 9.83 1.63

（3）員工關(guān)系融合方面，雙方員工認為領導、員工關(guān)系基本融洽，華北員工對長慶員工評價突出。94.9%的長慶員工、81.20%的華北員工認為雙方人際關(guān)系融洽。其中，長慶員工方面，65%以上的長慶員工對華北員工行為禮節(jié)、配合協(xié)作、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)水平及經(jīng)驗表示滿意（見表3），74.26%的長慶員工認為沒有排外行為，79.59%認為雙方領導班子工作關(guān)系融洽，70.1%對雙方“一對一”幫扶感到滿意。

表3 長慶員工、華北員工相互看法統(tǒng)計表（%）

類 ?別 非常滿意 基本滿意 不確定 不滿意

行為、禮節(jié)與禮貌 長慶員工 27.45 57.78 6.14 8.60

華北員工 25.77 68.04 4.12 2.06

工作配合

與協(xié)作 長慶員工 31.14 47.13 13.11 8.60

華北員工 11.34 74.23 8.25 6.19

工作質(zhì)量 長慶員工 28.27 46.72 18.03 6.96

華北員工 11.34 62.89 16.49 9.28

工作效率 長慶員工 27.04 47.95 17.21 7.78

華北員工 4.12 71.13 11.34 13.40

技術(shù)水平

及經(jīng)驗 長慶員工 29.50 49.59 13.93 6.96

華北員工 3.09 64.95 16.49 15.46

華北員工方面，48.7%的華北員工認為沒有排外行為，70%以上的華北員工對長慶員工行為禮節(jié)、配合協(xié)作、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)水平及經(jīng)驗表示滿意（見表3）。另外，82.65%的長慶員工、78.45%的華北員工認為雙方團隊精神較強，84.85%的長慶員工、86.32%的華北員工認為目前作業(yè)區(qū)員工士氣、心態(tài)較為高昂?？梢钥吹?，長慶、華北員工整體對對方都較為滿意，特別是，長慶精神在日常工作、生活中發(fā)揮了重要示范、引領作用。

3、結(jié)果

綜合看來，雙方員工對融合情況基本滿意，長慶員工整體滿意度高于華北員工。據(jù)統(tǒng)計，73.96%的長慶員工、37.71%的華北員工對融合情況滿意，62.39%的華北員工認為3個月以內(nèi)就能適應楊井工作環(huán)境，且有78%的華北員工表示在外派結(jié)束后愿意繼續(xù)留在楊井作業(yè)區(qū)。針對華北員工融合滿意度低于長慶員工，需要考慮到66.7%的華北員工從未有過外派工作經(jīng)歷，在融合磨合上需要經(jīng)驗積累，這也啟示我們應加強對華北員工工作及生活關(guān)注，促進雙方深度融合。

二、作業(yè)區(qū)員工深度融合的障礙分析

調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，目前，作業(yè)區(qū)員工深度融合的障礙主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是生活習慣的差異。在問卷分析中，該選項占比31.37%，正所謂“五里不同風，十里不同俗”，華北員工從華北平原到黃土高原的地域差異，直接導致兩者在生活及風俗習慣上的較大區(qū)別，52.58%的華北員工認為與華北油田相較，整體工作環(huán)境有所降低，大部門華北員工反映住房、水電、電器生活設施配套不完善，生活保障車輛、蔬菜供應、伙食等后勤服務不到位，這就需要促進雙方溝通，切實解決實際問題。

二是工作技能的差異。在問卷分析中，該選項占比23.53%，由于華北油田和長慶油田的生產(chǎn)實際、技術(shù)需求不盡相同，人員培訓、技能訓練各有差異，雙方人員技術(shù)結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識、綜合素質(zhì)必然會呈現(xiàn)出一定差別，這就要求在全面加強員工培訓，促進雙方先進經(jīng)驗技術(shù)交流的基礎上，有針對性的開展適應性培訓，真正實現(xiàn)雙方人員、技術(shù)融合。

三是管理方式的差異。在問卷分析中，該選項占比29.41%，管理方式的差異來源于華北、長慶油田在經(jīng)營管理理念、領導隊伍建設、組織機構(gòu)設施、日常管理規(guī)范上的區(qū)別，落實到員工工作上，統(tǒng)計結(jié)果顯示，1/3以上的員工對當前的工作休假制度、工資薪酬待遇、培訓晉升機制等設置有所不滿，這就需要員工和管理層級間的協(xié)商與溝通。

四是其他方面的差異。在問卷分析中，該選項占比15.67%，從員工填寫問卷情況來看，生活習慣、工作技能、管理方式上的差異占比基本持平，少數(shù)人認為在員工融合中還不同程度的存在民族信仰、文化素質(zhì)、工作方式等方面的障礙。

三、作業(yè)區(qū)員工深度融合的對策建議：文化引領、以人為本、持續(xù)創(chuàng)新

在總結(jié)分析作業(yè)區(qū)融合經(jīng)驗和主要障礙的基礎上，以調(diào)研問卷數(shù)據(jù)為依據(jù)，從生活條件、工作制度、薪酬待遇等方面提出如下建議。

1、強化企業(yè)文化的引導作用

以加強員工對作業(yè)區(qū)的認同感和歸屬感為目標，緊緊圍繞“家文化”Learning（學習態(tài)度）、Operate（執(zhí)行能力）、Valued（價值創(chuàng)造）、Effective（效能評估）四大內(nèi)核，強化員工思想文化建設。一方面，以黨、工、團等企業(yè)自律組織為依托，通過思想動態(tài)調(diào)查、宣貫會、合理化意見征集、動員會等形式，加強員工思想建設，遏止內(nèi)部排外之風，倡導平等、團結(jié)、和諧的文化理念，營造關(guān)愛、友善、兼容并蓄的企業(yè)氛圍;另一方面，以員工個人、團體為載體，通過各級各類評先選優(yōu)活動，再樹石油精神，勇?lián)拔覟樽鎳I石油”、保障國家能源安全的崇高使命和歷史重任。

2、改善基礎生活條件

良好的生活環(huán)境是提高員工工作效率，保障作業(yè)區(qū)健康生產(chǎn)的基礎，結(jié)合問卷調(diào)查情況，需要從以下三方面進行努力：一是優(yōu)化員工住井環(huán)境，從保障員工的基本生理、生活需求出發(fā)，在住房建設、用水用電、生活用品、家具電器等方面加大資金投入，保障員工基本生活需要;二是改善后勤服務工作，強化后勤人員配置，建立意見反饋和跟蹤制度，關(guān)注食堂伙食、蔬菜供應、醫(yī)療保障、生活用車等服務工作，為員工解決工作、生活的后顧之憂;三是豐富員工業(yè)余生活，組織開展文娛晚會、節(jié)日慶典、體育競賽等活動。

3、完善工作制度設置

為提高員工滿意度，提升勞動生產(chǎn)效率，建議在日常工作設施上，吸取員工合理化建議，科學分配工作、休息時間，特別是嚴格控制小班工作時間，提高工作效率;在培訓考核機制上，落實崗位培訓制度，豐富以專業(yè)化數(shù)字化技術(shù)、基層管理、綜合知識為核心的培訓內(nèi)容，構(gòu)建集實用性、針對性、綜合性為一體的培訓體系;在績效考核上，堅持結(jié)果導向，建立包涵領導、同事、自身、專家在內(nèi)的360度全方位考核制度，健全考核的反饋修正和獎懲制度，以實現(xiàn)華北員工與長慶員工同工同酬為目標，調(diào)動員工工作積極性。

4、提高薪酬福利待遇

為改善薪酬福利制度，增強員工歸屬感，幫助企業(yè)留住人才、吸引人才。建議一方面從實現(xiàn)內(nèi)部公平、公正出發(fā)，按照“按勞分配，多勞多得”的薪酬分配原則，建立包涵業(yè)績加薪、業(yè)績獎金、特殊業(yè)績薪酬在內(nèi)的業(yè)績加薪體系，提高員工忠誠度;另一方面，促進人文關(guān)懷，加強職工差旅補助、防暑降溫費、通訊費、節(jié)日津貼醫(yī)療補助等福利待遇，加速提升企業(yè)向心力和凝聚力。

5、促進內(nèi)部交流溝通

為促進員工關(guān)系建設，加強組織內(nèi)部溝通，營造上下一心、團結(jié)一致的和諧氛圍。建議加強管理層與員工之間的溝通，通過座談會、實地調(diào)研、意見征集等手段，推動領導進一步深入基層、指導工作，特別是關(guān)注單井員工生產(chǎn)生活，為全面了解職工生活、切實解決基層提供一手資料。同時，充分發(fā)揮華北油田的技術(shù)與管理優(yōu)勢，推動勞務派遣向企業(yè)深度合作的轉(zhuǎn)化。

【作者簡介】

朱明泉（（1972-）男，江蘇銅山人，長慶油田第六采油廠楊井作業(yè)區(qū)經(jīng)理，政工師，主要從事人力資源管理研究.