人力資源薪酬管理中的績效考核分析

周雯

摘 要：現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)得到快速的發(fā)展，對人才也提出了新的要求，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素就是高素質(zhì)人才。企業(yè)人力資源薪酬管理中的重要因素就是績效考核?，F(xiàn)針對人力資源薪酬管理中的績效考核中存在的問題進(jìn)行充分的分析，并針對存在的問題提出有效的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；績效考核

企業(yè)實(shí)施績效考核是為了根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，以此促使其工作積極性與熱情不斷的提高，對于部分表現(xiàn)不良的員工而言，此種方式也使其產(chǎn)生一種危機(jī)意識，能夠促使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

一、人力資源薪酬管理中績效考核現(xiàn)狀

（一）對績效考核的重視度不夠

績效考核主要是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為核心，不管是確立考核目標(biāo)，還是對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，都避免不了與被考核人員進(jìn)行溝通和交流，對于管理人員的考核來說，必須進(jìn)行有效的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并予以解決，使其自身績效與企業(yè)績效都能提高，促使企業(yè)與員工雙贏局面的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段，通過對多數(shù)企業(yè)的調(diào)查可知，績效考核與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)存在脫節(jié)的現(xiàn)象，績效考核只是停留在表面，考核的結(jié)果也沒有真正的傳達(dá)到被考核人員，績效考核沒有影響到職位等，所以，更無從談起對績效考核的重視。

（二）評價(jià)指標(biāo)設(shè)置存在的問題

在設(shè)置企業(yè)績效考核目標(biāo)的過程中容易出現(xiàn)兩個(gè)問題，一是設(shè)置指標(biāo)沒有對企業(yè)的總體績效價(jià)值鏈進(jìn)行有效的衡量，例如，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)僅為一個(gè)，但是員工的績效考核目標(biāo)卻是有許多，這些目標(biāo)沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的磨合，很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。二是設(shè)置指標(biāo)的重點(diǎn)落在了考核結(jié)果上，即使通過考核結(jié)果對被考核人進(jìn)行了相關(guān)的獎懲，但是卻沒有對考核完成后出現(xiàn)的問題進(jìn)行充分的分析與總結(jié)，致使考核指標(biāo)不存在后續(xù)力。

（三）績效考核存在溝通方面的問題

絕大多數(shù)企業(yè)對溝通價(jià)值在認(rèn)識方面存在一定的偏差以及誤區(qū)，盲目的認(rèn)為績效考核就是單純的填寫表格、打分，對考核結(jié)果進(jìn)行反饋等，沒有對考核結(jié)果中反映出的被考核者存在的問題進(jìn)行有效的溝通，甚至認(rèn)為績效考核浪費(fèi)時(shí)間，是形式主義。

二、人力資源薪酬管理中績效考核的有效對策

（一）對績效導(dǎo)向型企業(yè)文化的不斷完善

企業(yè)文化與績效考核的目標(biāo)相同，均是為了企業(yè)的不斷發(fā)展。所以，必須對績效考核體系不斷進(jìn)行完善，以此為企業(yè)文化建設(shè)提供有力支持：（1）與被考核者進(jìn)行有效的溝通與交流，讓其參與到考核目標(biāo)的制定過程中來，對其具體需求與對企業(yè)發(fā)展的意見進(jìn)行充分的了解，獲取其對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的認(rèn)同，基于此，根據(jù)企業(yè)文化制定統(tǒng)一的目標(biāo)體系，并將績效考核中的細(xì)則進(jìn)行充分的設(shè)定；（2）在考核目標(biāo)以及細(xì)則項(xiàng)目制定完成以后，還需要定期與被考核人員進(jìn)行有效的溝通與交流，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)完成過程中的監(jiān)督與促進(jìn)，在及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)提供有力的資源支持，促使其能夠朝著績效考核目標(biāo)的方面不斷發(fā)展；（3）以績效考核結(jié)果作為員工崗位以及薪資調(diào)整的重要依據(jù)，促使員工能夠精心的對待績效考核以及企業(yè)文化，完善績效導(dǎo)向型的企業(yè)文化；（4）將績效考核中的個(gè)人能力等與企業(yè)薪酬管理工作充分的結(jié)合，促使員工工作效率以及責(zé)任心的不斷提高，及早實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。

（二）合理設(shè)置考核方式

績效考核長期以來都是系統(tǒng)化的考核，不同的行業(yè)考核方式各不相同，相同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)在自身的發(fā)展方向與經(jīng)營背景方面各不相同，其績效考核的方式也就不同。因此，企業(yè)在對績效考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，必須對企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營實(shí)際與未來的發(fā)展方向進(jìn)行充分的考慮，才能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心設(shè)計(jì)出最適宜的考核方式。企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)，就是能夠使績效考核促使企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理必須與其他部門進(jìn)行密切的結(jié)合，因此，各個(gè)企業(yè)都必須通過本身的經(jīng)營實(shí)際選取適合自身的績效考核方式，照搬照拿或一味追求技術(shù)層面的先進(jìn)并不可取。

（三）考核目標(biāo)機(jī)制的合理設(shè)置

1.建立以績效考核為核心的薪酬體系，對績效考核結(jié)果優(yōu)異的人員給予一定的獎勵，使被考核人員能夠積極、主動的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2.建立與績效考核具有一定聯(lián)系的晉升體系，激勵其能夠持續(xù)為企業(yè)做出自身的貢獻(xiàn)。3.企業(yè)績效考核主要是讓企業(yè)員工在自身崗位上實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值，所以，企業(yè)的績效激勵必須與員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行緊密的聯(lián)系。除了上述的激勵方式外，企業(yè)還必須對績效考核成績優(yōu)異的人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)等。

（四）績效考核反饋途徑的有效確立

企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋主要包含被考核人員以及人力資源管理部門兩個(gè)方面，人力資源管理部門在績效考核完成以后，將考核結(jié)果真實(shí)的反饋給被考核人員，在對考核結(jié)果進(jìn)行反饋的同時(shí)，企業(yè)可以建立一個(gè)提出自身建議的平臺，同時(shí)，能夠?qū)ζ涮岢龅牟煌ㄗh給予及時(shí)的溝通與處理。對于績效考核反饋方面的建議而言，也就是在考核結(jié)果完成以后，有關(guān)部門必須將考核結(jié)果以及考核處理決定及時(shí)的通知被考核者，被考核者如果對其決定存在不同意見，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向人力資源管理部門提出申請，人力資源部門審查完成以后，將審查結(jié)果真實(shí)的告知負(fù)責(zé)者，再由此負(fù)責(zé)者對其評價(jià)。

三、總結(jié)

總而言之，在人力資源薪酬管理中，績效考核占據(jù)舉足輕重的位置。企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核仍然存在一定的問題，這對績效考核工作的順利開展存在不利影響，所以，企業(yè)必須對績效導(dǎo)向型文化進(jìn)行不斷的完善，對績效考核目標(biāo)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)置，同時(shí)，建立有效的績效考核反饋渠道，才能激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理績效考核的目標(biāo)。

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