淺析國企人力資源整合管理

閆紅梅

當今世界，人力資源的開發(fā)利用程度，直接關系到企業(yè)的興衰成敗。然而近年來，人才的大量流失已對國有企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大威脅，國有企業(yè)幾乎成為非國有企業(yè)的人才庫。辦好企業(yè)，人是第一位的。國有企業(yè)必須對人力資源進行有效的整合管理，充分激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

一、國企人力資源整合面臨的形勢

當前，國有企業(yè)普遍存在著人員富余的突出矛盾，因此企業(yè)靠大量引進人才謀求發(fā)展是不現(xiàn)實的。只有眼睛向內，首先整合企業(yè)內部的人力資源，激活人力資本，才有可能謀求企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的人力資源整合管理需要經(jīng)歷兩個階段。第一階段，主要面對企業(yè)當前員工狀況，通過改進人力資源管理機制和運行機制，初步實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化配置；第二階段，主要在內部人力資源整合的基礎上，通過建立市場化的人才引進機制，發(fā)展廣泛的戰(zhàn)略伙伴關系，對外部人力資源進行延伸整合。

二、企業(yè)人力資源整合管理的特點

企業(yè)人力資源整合管理的主要特點是：牢牢堅持以人為本方針，把員工的積極性和創(chuàng)造性視為保持企業(yè)永久活力的源泉，以重視企業(yè)內部員工作為發(fā)展不可或缺的人力資本為前提，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目標，以實現(xiàn)人在企業(yè)中的價值為動力，以和諧的企業(yè)人文環(huán)境為平臺，以從觀念創(chuàng)新和機制創(chuàng)新入手實現(xiàn)人力資源市場化配置為手段，全方位地盤活企業(yè)自身現(xiàn)有的人力資源，并通過他們對企業(yè)外部資源進行有效開發(fā)利用，為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

三、企業(yè)人力資源整合管理的實施

國有企業(yè)要有效整合現(xiàn)有的人力資源，不僅要沖破思想觀念上的束縛，而且要打破管理機制上的禁錮。

（一）創(chuàng)立適應市場經(jīng)濟發(fā)展的人文環(huán)境

1.更新職工觀念。制約一個企業(yè)發(fā)展的關鍵不是客觀條件，而是我們自身的觀念和精神狀態(tài)。觀念上的劣勢才是一個企業(yè)最大的劣勢。企業(yè)要在生產(chǎn)經(jīng)營建設上實現(xiàn)突破，在管理體制和經(jīng)營機制創(chuàng)新上取得進展，必須首先解放思想，更新觀念。

2.創(chuàng)建企業(yè)文化。文化是人心的粘合劑。對重組改制企業(yè)而言，以文化整合思想、凝聚團隊尤為重要。

3.強化民主管理。企業(yè)可以通過多種方式強化民主管理，促進企業(yè)內部的有效溝通。如企業(yè)領導和中層干部定期與員工交心談心，增進相互間的了解與信任；設立“連心橋”意見箱，鼓勵職工積極提出合理化建議，并做到件件有回音，項項有落實；建立每月一次的“領導接待日”制度，任何員工都可以與企業(yè)領導直接交換思想，直陳個人的觀點；開辟內部網(wǎng)上論壇，鼓勵員工對企業(yè)發(fā)展提出自己認為可行的建議；規(guī)范廠務公開，對涉及企業(yè)經(jīng)營決策的重大問題和一些熱點、疑點、難點問題，及時公開，凡直接涉及到員工和股東切身利益的會議，都必須邀請員工和股東代表參加。

（二）創(chuàng)立有效激活人力資源的管理機制

1.改造人事部門職能，構建人力資源管理新機制。只有通過對原有的人事管理體制進行全方位改革，才能有效整合現(xiàn)有的人力資源。黨組織要加強對企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的宏觀領導，人事部門的職能要由以前單純的員工薪酬計發(fā)、簡單人事安排轉向實施員工的優(yōu)化組合和綜合開發(fā)與管理。要全面轉換人力資源配置觀念、人才選聘、使用、晉升、培育和考核觀念，對企業(yè)內部的機構設置、部門職能和崗位職責進行全新描述設計，構建完整的人力資源綜合開發(fā)管理體系。

2.全面置換員工身份，重構契約勞動關系。長期以來，國有企業(yè)的不少員工一直以“單位人”自居，認為“我是國有企業(yè)的正式職工，不論我工作好壞、貢獻大小，單位都必須給我工資、獎金、福利?！?認為工作是“鐵飯碗”，崗位是“鐵交椅”，工作責任心不強。這種舊有的思想觀念必須破除。

3.實施崗位動態(tài)管理，完善“能者上，庸者下”的用工機制。企業(yè)要想激發(fā)廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就必須建立起一個能夠充分體現(xiàn)競爭的勞動用工機制。體現(xiàn)競爭的用工機制的核心，就是要推崇“能力優(yōu)先”。競爭不僅具有擇優(yōu)機制，而且會形成一個奮發(fā)向上的心理環(huán)境，增強員工提高自身素質的主動性。企業(yè)要打破原有的干部、工人界限，實行崗位化管理。所有員工一律按照“崗位公開、條件公開、程序公開”的原則，競爭上崗、擇優(yōu)錄用。在員工中實行“三崗制”動態(tài)管理，“能者上，庸者下”，優(yōu)勝劣汰。按照“就業(yè)方向社會化，就業(yè)方式市場化”的工作思路，積極開拓社會就業(yè)渠道，逐漸實現(xiàn)人力資源的市場化配置。

（三）創(chuàng)立保障企業(yè)發(fā)展的激勵與用人機制

1.實施員工職業(yè)生涯設計，優(yōu)化人力資源的開發(fā)利用機制。企業(yè)要盤活內部人力資源，必須充分關注員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，建立完善有關識人、育人、用人等一系列人力資源開發(fā)利用機制。

2.強化員工績效考核，優(yōu)化人力資源的考核機制。企業(yè)人力資源管理的實務工作就是要解決企業(yè)員工的開發(fā)、使用、培訓、激勵等問題，而這些均需要對員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。企業(yè)要建立以黨政主要領導為首的考核委員會，制定具體、量化的考核細則，對部門的工作效率和工作質量、員工績效、員工的綜合素質、成果的開發(fā)利用等進行量化考核。對員工的績效考核，要以業(yè)績考核為主，從“德（品行）、能（能力）、勤（態(tài)度）、績（業(yè)績）”等多方面進行“立體考核”，做出對員工客觀、全面、正確的評價，以此作為員工激勵、使用、培訓、評先樹優(yōu)、減員增效等的重要依據(jù)。

3.改革薪酬制度，優(yōu)化人力資源的激勵機制。對于員工的績效考核，只是手段，考核的目的關鍵在于與員工的工資、獎金、晉升等切身利益掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，以充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要打破現(xiàn)有的工資分配制度，建立浮動工資與獎金制度，按勞分配，按能分配，按工作績效分配，消除工資獎金分配上的“平均主義”。要通過推行崗效薪點制，建立職工收入與個人績效、單位效益、市場價位掛鉤，能上能下的激勵與約束機制。對特殊崗位人才，按照勞動力市場價位，實行特崗特薪制，對有突出貢獻的科技人員和經(jīng)營管理人員實行重獎，建立與市場經(jīng)濟相適應，人才引得進、用得好、留得住的“拴心留人”機制。另外，企業(yè)要通過典型選樹、評先樹優(yōu)等活動，注重對做出貢獻的員工從精神上進行激勵，營造學習先進、崇尚奉獻的良好氛圍。