探析企業(yè)人力資源績效管理

劉淑芬

【摘要】社會經(jīng)濟的高速發(fā)展使企業(yè)對于人才的需求愈演愈烈，在尋求企業(yè)穩(wěn)定生存與長遠發(fā)展中，企業(yè)人力資源績效管理體系的建立在人力資源競爭優(yōu)勢中扮演著越來越重要的角色。人力資源管理的重要組成部分即是績效管理體系，也是提高人力資源管理水平的重要前提。本文通過對人力資源績效管理體系詳細的闡述，分析與探究其對人力資源管理和企業(yè)良性發(fā)展的重要意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績效管理體系；績效考核；構(gòu)建

引言

目前，在市場競爭如此激烈的大環(huán)境下，企業(yè)想要生存并得到長久發(fā)展，除了有效的人力資源管理以外，也需要合理科學(xué)的績效管理體系的扶持。而如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系，不但需從科學(xué)性、可行性、合理性和有效性考慮，更要從提高人力資源管理的水平與質(zhì)量出發(fā)，從而對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理水平以及企業(yè)的整體發(fā)展有積極作用，而在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系時，需要事先分析市場環(huán)境結(jié)合企業(yè)自身的實際情況綜合探究，制定一套合理有效的總體方案，這不僅直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理水平，也是企業(yè)提高競爭優(yōu)勢的重要途徑之一。

1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系

企業(yè)人力資源績效管理作為一個完善的系統(tǒng)，是連接管理者與員工之間溝通的一個橋梁，其中績效考核是人力資源績效管理的核心部分，但績效管理并不單單指績效考核，因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的過程中，需注意以下幾個方面：

1.1劃分績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是實行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標(biāo)管理卡來補充實現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團隊或部門或是個體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進行考核審查。績效考核計劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。

1.2進行績效輔導(dǎo)

以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進行考核，因此，就需要對管理者進行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進度、工作內(nèi)容等進行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實時監(jiān)測整體工作情況的進展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

1.3實行績效考核

績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實行一定的獎勵。

1.4績效考核的反饋

績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日常考核的基礎(chǔ)上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。

2、績效管理原則

在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)遵循以下幾項原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績效管理的平衡實施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標(biāo)，確?？冃Ч芾淼目陀^性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標(biāo)。

3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核體系

績效考核的有效實行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式。績效考核對企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點有一個大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

3.2平衡業(yè)績考核

在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進企業(yè)的良性發(fā)展。

4、結(jié)語

當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實踐證明，人力資源績效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進企業(yè)綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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