完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究

蔣閆峰

摘要：科技人才是第一生產(chǎn)力的開拓者，是知識(shí)和科技的載體，現(xiàn)已成為幫助企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和社會(huì)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源，然而目前科技人才激勵(lì)機(jī)制低效問題已經(jīng)成為中國(guó)發(fā)展的制約因素，因此創(chuàng)建與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科技人才激勵(lì)機(jī)制具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和學(xué)術(shù)價(jià)值。本文首先探討了構(gòu)建科技人才激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)性原則，然后從用人單位的微觀角度入手提出了完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的有效措施，最后從政府宏觀管理角度入手論述了科技人才成長(zhǎng)的最佳外部環(huán)境。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 科技人才 對(duì)策

科技人才作為知識(shí)和科技的載體，構(gòu)成了將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中介橋梁，現(xiàn)已成為幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源，當(dāng)今面臨著前所未有的以科技人才爭(zhēng)奪為核心的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)。為了最充分地挖掘科技人才的內(nèi)在潛力，最大限度地提高科技知識(shí)的生產(chǎn)效率，必須在充分尊重科技人才勞動(dòng)的特殊性和價(jià)值的高端性的基礎(chǔ)上，建立與完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

一、構(gòu)建科技人才激勵(lì)機(jī)制的原則探討

1.縱向公平與橫向公正相結(jié)合原則。美國(guó)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量是否合理，還會(huì)實(shí)施縱向比較和橫向比較來(lái)評(píng)價(jià)自己所得報(bào)酬的相對(duì)量是否平衡，并以此決定自己的工作努力程度。在評(píng)工資的工作中，既要以科技人才的歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)自身薪金的縱向性發(fā)展，又要以市場(chǎng)薪酬水平為參照系數(shù)進(jìn)行社會(huì)橫向?qū)Ρ?，即運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制對(duì)科技勞動(dòng)成果的質(zhì)與量的進(jìn)行合理認(rèn)定，讓科技人才的價(jià)值通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證科技人才不會(huì)因橫向?qū)Ρ榷a(chǎn)生不平衡感。

2.勞動(dòng)收益與產(chǎn)權(quán)收益相配套原則。一方面，科技人才的勞動(dòng)是擁有較高技術(shù)含量的創(chuàng)新型智力勞動(dòng)，與生產(chǎn)人員的“隨同”性勞動(dòng)相比較具有更大的高風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性和高利潤(rùn)性，這就決定著科技人才必須獲得高額的勞動(dòng)收益。另一方面，科技人才在承擔(dān)了難以回避的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的投資后形成了人力資本，依靠科技人才的技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)來(lái)增加資本利潤(rùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的必然之路，科技勞動(dòng)應(yīng)該作為生產(chǎn)過(guò)程中的流通要素參與分配，作為科學(xué)知識(shí)產(chǎn)權(quán)載體的科技人才必須擁有對(duì)科技知識(shí)的控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)，科技人才如失去人力資本產(chǎn)權(quán)的保障必然會(huì)導(dǎo)致人力資本投資的低收益甚至是科技知識(shí)的外溢。必須把科技人才作為人力資本的所有者而讓其分享產(chǎn)權(quán)收益，必須創(chuàng)造完善的收益實(shí)現(xiàn)渠道來(lái)將科技人才的勞動(dòng)收益與產(chǎn)權(quán)收益緊密結(jié)合起來(lái)，建立一種能夠長(zhǎng)期保護(hù)人力資本投資者利益的收入分配制度，使科技人才成為人力資本投資收益分配和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的真正主體。

3.內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相銜接原則。外在激勵(lì)是依靠組織所掌握的資源滿足員工物質(zhì)性需要和情感性需要所誘發(fā)的外在動(dòng)機(jī)，被激勵(lì)者的注意力只局限在那些誘激他的外在性物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)上面，工作此時(shí)只是一種獲取這些外在性獎(jiǎng)酬的工具性手段，它雖然構(gòu)成了激發(fā)科技人才行為動(dòng)機(jī)的維護(hù)性因素，但卻能出現(xiàn)不可逆轉(zhuǎn)性和邊際遞減效應(yīng)。內(nèi)在性激勵(lì)是以工作本身為激勵(lì)源，依靠工作活動(dòng)自身或工作任務(wù)完成時(shí)所提供的成就感而獲得滿足。因?yàn)榭萍既瞬艙碛休^高的素質(zhì)，個(gè)人發(fā)展需要和成就需要開始取代物質(zhì)需要而成為他們的主導(dǎo)需要，他們的積極性主要來(lái)自于工作本身相關(guān)的因素，內(nèi)在激勵(lì)方式就成為激勵(lì)科技人才最為鮮明的特征。因此，合理調(diào)整內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)因此成為完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵性因素之一。

4.長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相補(bǔ)充原則。如果過(guò)于偏重于短期激勵(lì)，雖能提高科技人才對(duì)生存需求的滿意度，但由于短期激勵(lì)有較強(qiáng)的效用遞減效應(yīng)，容易演變成為含有平均主義傾向的福利膨脹機(jī)制而嚴(yán)重抑制科技人才的工作努力程度；如果過(guò)于偏重于長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)嚴(yán)重降低企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)效率。為了在激勵(lì)過(guò)程中充分地發(fā)揮短期和長(zhǎng)期的時(shí)間效用，一方面要構(gòu)建良性資產(chǎn)股份化機(jī)制和科技人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)機(jī)制，利用資產(chǎn)紐帶和心理契約將科技人才效益與企業(yè)利益融合在一起來(lái)構(gòu)建起長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；另一方面，在不損害企業(yè)正常再生產(chǎn)的前提條件下，適當(dāng)提高短期物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)際支付，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)的實(shí)效化。

二、完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的有效措施

1.構(gòu)建人員配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)任職激勵(lì)。對(duì)科技人才資源進(jìn)行科學(xué)有效配置，是發(fā)揮科技人才作用的前提。第一，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則推行競(jìng)爭(zhēng)上崗位制度，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗來(lái)促進(jìn)各層次科技人才要素的優(yōu)化配置，尤其對(duì)重大技術(shù)項(xiàng)目、重大科研成果負(fù)責(zé)人或技術(shù)主持人可以向海內(nèi)外公開招聘。第二，建立人盡其才的用人機(jī)制。根據(jù)“看才能、重實(shí)效，求發(fā)展”的用人原則將科技人才科學(xué)地分配到合理的組織結(jié)構(gòu)中和恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?。設(shè)立重大科研課題首席科學(xué)家制度，既要發(fā)揮他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策上的參謀作用，還要發(fā)揮他們?cè)诩夹g(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新中的指導(dǎo)帶頭作用，每名專家要選擇幾名青年技術(shù)人員進(jìn)行傳幫帶。第三，建立優(yōu)勝劣汰的分流機(jī)制。全面推行目標(biāo)責(zé)任制，把人才考核與人才使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)下崗分流保持科技人才創(chuàng)新隊(duì)伍精干合理、結(jié)構(gòu)平衡，增強(qiáng)科技人才的危機(jī)感和責(zé)任感，通過(guò)逆反激勵(lì)來(lái)建立人力資源的活水機(jī)制。

2.進(jìn)行科學(xué)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是依據(jù)組織目標(biāo)、組織狀況、崗位條件、工作性質(zhì)、人員素質(zhì)等對(duì)個(gè)人的工作內(nèi)容和工作關(guān)系所進(jìn)行的特別處理。首先，科技人才由于學(xué)習(xí)性和創(chuàng)造性這一特殊工作性質(zhì)渴望具有更強(qiáng)的自主性和自由性，因此對(duì)科技人才可以實(shí)行彈性工作時(shí)間，讓其對(duì)工作時(shí)間的安排上擁有更大的靈活性和自主權(quán)，使科技人才將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，并運(yùn)用自我管理的方式激發(fā)科技人才的工作積極性。其次，要逐步實(shí)現(xiàn)技術(shù)崗位與管理崗位分離、職稱資格與技術(shù)職務(wù)聘任分離，單獨(dú)設(shè)立技術(shù)崗位，全面實(shí)行技術(shù)崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰，徹底摒棄技術(shù)崗位聘任中存在的“鐵交椅”和論資排輩現(xiàn)象。

3.加強(qiáng)人才薪酬管理，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該在國(guó)家宏觀管理下，遵循人才的價(jià)值規(guī)律，依據(jù)“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?！钡脑瓌t設(shè)計(jì)如下科技人才薪酬體系：基本工資，根據(jù)崗位責(zé)任的大小、人員能力要求的高低和工作環(huán)境的優(yōu)劣等要素來(lái)確定崗位基本工資；項(xiàng)目提成，根據(jù)技術(shù)項(xiàng)目的技術(shù)含量、難易程度、新創(chuàng)效益等因素來(lái)確定技術(shù)分成率，科技人才在完成技術(shù)項(xiàng)目后一次性提取自己的勞動(dòng)報(bào)酬；期股期權(quán)，根據(jù)學(xué)歷資歷，以往的創(chuàng)新業(yè)績(jī)、未來(lái)的科技投入等參照因素確定科技人才在企業(yè)的期股期權(quán)的額度，這種方法運(yùn)用產(chǎn)權(quán)分配方式將科技人才的長(zhǎng)期收益和用人單位的發(fā)展前景捆綁在一起；科技人股，是依靠科技物化機(jī)制按照科技貢獻(xiàn)大小來(lái)實(shí)施分配的工資模式，當(dāng)科技人才的發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、發(fā)明專利等轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)與該員工實(shí)行長(zhǎng)期性或永久性的利潤(rùn)分成，這體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下科技知識(shí)成為生產(chǎn)投入要素參與分配的原則；設(shè)立津貼，對(duì)科技人才的技術(shù)水平和貢獻(xiàn)情況進(jìn)行考核并實(shí)行補(bǔ)貼；協(xié)議工資，企業(yè)與科技人才在協(xié)商一致基礎(chǔ)上達(dá)成工資協(xié)議，科技人才價(jià)值可以通過(guò)談判的手段獲得企業(yè)的認(rèn)可；柔性福利，企業(yè)提出一份包含了帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修培訓(xùn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及退休保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目清單，科技人才可在福利開支規(guī)定總額的前提下選擇不同的“福利組合”結(jié)構(gòu)，實(shí)際福利消費(fèi)與福利規(guī)定限額的差額可折發(fā)現(xiàn)金，這種制度能滿足大部分科技人才的差異性需求。

4.建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)?？?jī)效考核的結(jié)果為物質(zhì)激勵(lì)科技人才提供了參考性依據(jù)，績(jī)效考核就成為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的一種管理行為。首先，應(yīng)該構(gòu)建一種能夠準(zhǔn)確測(cè)量、權(quán)重對(duì)比、易于操作的綜合性考核指標(biāo)體系。對(duì)于科技研究人員要著重考核業(yè)務(wù)水平、獨(dú)特見解、創(chuàng)造能力和工作實(shí)績(jī)，對(duì)于技術(shù)人員要著重考評(píng)其解決技術(shù)問題的能力和完成技術(shù)任務(wù)的水平。其次，對(duì)于研究成果的評(píng)價(jià)，要從以發(fā)表論文數(shù)量為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐垣@得發(fā)明專利為主，鼓勵(lì)科技人才在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。要對(duì)創(chuàng)新性強(qiáng)的非共識(shí)項(xiàng)目以及學(xué)科交叉綜合性項(xiàng)目給予特別關(guān)注和支持，鼓勵(lì)科技人才進(jìn)行“好奇心驅(qū)動(dòng)”的創(chuàng)新型研究。還要關(guān)注那些具有間接的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、隱性的價(jià)值形態(tài)的科研項(xiàng)目，從而切實(shí)避免科技評(píng)價(jià)中急于求成、學(xué)術(shù)浮躁的短期行為現(xiàn)象。再次，考核源要由單一性向多維度轉(zhuǎn)移，避免只由上司評(píng)分的單一性評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，建立同行評(píng)議專家?guī)靵?lái)確保學(xué)術(shù)考核評(píng)價(jià)的公正性。最后，考核過(guò)程要由隨意性向規(guī)范性轉(zhuǎn)移，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督，積極探索構(gòu)建評(píng)審專家信譽(yù)信用體系，擴(kuò)大評(píng)估活動(dòng)的公開化程度和被評(píng)審人的知情范圍，減少各種不正之風(fēng)和非學(xué)術(shù)因素的干擾。

5.推廣“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”，實(shí)現(xiàn)發(fā)展激勵(lì)?？萍既瞬攀且环N經(jīng)過(guò)高成本教育和工作歷煉而培養(yǎng)出來(lái)的具有創(chuàng)新稟賦的特殊人力資源，工作對(duì)于他已經(jīng)不光是一種謀生的手段，更是成就一番事業(yè)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑，因此，只有推廣科技人才“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”，為他們提供一個(gè)不斷挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，使他們從能夠滿足的工作成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)工作中煥發(fā)出巨大的工作熱情。首先，科技人才和企業(yè)根據(jù)科技人才的個(gè)人科技能力確定他未來(lái)在企業(yè)中的發(fā)展路線，運(yùn)用“教練型”的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)幫助他們糾正偏差，運(yùn)用開發(fā)性訓(xùn)練科目來(lái)不斷增強(qiáng)他們的知識(shí)技能，運(yùn)用“學(xué)習(xí)型”組織的環(huán)境滿足他們終身學(xué)習(xí)的需求，最終幫助科技人才實(shí)現(xiàn)自己的“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”。同時(shí)，還應(yīng)該實(shí)施雙軌制的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在單位內(nèi)部打造職業(yè)通道來(lái)設(shè)置科技行政管理職務(wù)和科技專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條職業(yè)發(fā)展道路，讓每個(gè)人都能找到體現(xiàn)自身價(jià)值的最佳發(fā)展路徑。

6.推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)環(huán)境激勵(lì)。企業(yè)文化能借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無(wú)法比擬的凝聚力、感召力和驅(qū)策力，由于科技人才具有普遍追求自我實(shí)現(xiàn)的群體特征，從企業(yè)文化層面對(duì)科技人才實(shí)施激勵(lì)是十分有效而必要的。具體措施有以下幾點(diǎn)：營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，使科技人才在和諧的環(huán)境中充分發(fā)揮自身潛力；營(yíng)造交流合作的內(nèi)部環(huán)境，為科技人才提供必要的信息支撐環(huán)境，促進(jìn)科技人才彼此間的交流和合作；加強(qiáng)物質(zhì)環(huán)境建設(shè)，以環(huán)境為載體提升工作生活環(huán)境品質(zhì)；營(yíng)造一種“尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，使科技人才擁有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感，貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感和得到尊重的榮譽(yù)感；強(qiáng)調(diào)愛國(guó)主義教育，使每一個(gè)科技人才明確地意識(shí)到為祖國(guó)科技事業(yè)做出自己應(yīng)有貢獻(xiàn)是科技工作者最高的榮譽(yù)；弘揚(yáng)企業(yè)精神，把企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化為每個(gè)科技人才內(nèi)心深層次的動(dòng)機(jī)，讓科技人才始終保持昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)。

7.樹立人本主義思想，實(shí)行情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是以人本主義為指導(dǎo)，在相信并依靠個(gè)人的首創(chuàng)精神和自律能力的基礎(chǔ)上運(yùn)用一種富有人情味的管理方式去激發(fā)員工的激勵(lì)方式。有效的情感激勵(lì)是使科技人才積極性最大限度調(diào)動(dòng)起來(lái)并持續(xù)地保持下去的重要手段之一，它在企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)難以一步到位的情況下就顯得尤為重要。如果將情感激勵(lì)設(shè)計(jì)成統(tǒng)一模式化和形式化的激勵(lì)方式，科技人才就會(huì)將其理解為保健因素而失去它應(yīng)有的效能，企業(yè)應(yīng)通過(guò)多種途徑來(lái)擴(kuò)展情感激勵(lì)的范圍內(nèi)容：通過(guò)企業(yè)與科技人才的雙向溝通來(lái)縮短雙方的距離；通過(guò)解決科技人才的困難來(lái)增進(jìn)彼此的情感；通過(guò)平等交流與合作使員工感受到被認(rèn)可和被尊重的喜悅。

三、完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的宏觀配套機(jī)制

為了激勵(lì)科技人才，我國(guó)必須形成一整套具有鮮明的導(dǎo)向性和操作性的政策框架體系，其核心旨在建立一個(gè)能夠及時(shí)準(zhǔn)確地反映出各類科技人才的稀缺程度并為科技人才創(chuàng)造一種富有活力的社會(huì)環(huán)境的激勵(lì)運(yùn)作機(jī)制：完善可持續(xù)性的國(guó)家培養(yǎng)體系，運(yùn)用人才特區(qū)等途徑為骨干科技人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值疏通跑道，通過(guò)定期開展推薦評(píng)選專業(yè)技術(shù)拔尖人才活動(dòng)將具有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀科技人才納入各級(jí)組織人事部門視野來(lái)實(shí)施重點(diǎn)培養(yǎng)，對(duì)占科技人才總量60%以上的職業(yè)技術(shù)人員要加強(qiáng)技術(shù)能力培養(yǎng)來(lái)增強(qiáng)其二次就業(yè)的轉(zhuǎn)移能力；建立嚴(yán)肅學(xué)術(shù)批評(píng)與寬松和諧相結(jié)合的學(xué)術(shù)環(huán)境，大力弘揚(yáng)科學(xué)精神，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴，尊重學(xué)術(shù)自由；強(qiáng)化科學(xué)技術(shù)的資源共享機(jī)制，加快建立科技信息資源和基礎(chǔ)設(shè)施，著力于營(yíng)造有利于科技人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境和物質(zhì)條件；建立公開公平的職稱評(píng)定制度，把職稱評(píng)定中的學(xué)歷、資歷取向調(diào)整為突出創(chuàng)新才能、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小的價(jià)值取向，取消專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，取消專業(yè)技術(shù)職稱的單位指標(biāo)控制，實(shí)行差額評(píng)審全員答辯的職稱評(píng)審辦法；構(gòu)建多元發(fā)展的人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，設(shè)立國(guó)家各級(jí)政府科技人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，并充分運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制引導(dǎo)企事業(yè)單位以多種形式重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的科技人才；建立自由流動(dòng)的科技人才市場(chǎng)，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在科技人才資源配置中的基礎(chǔ)作用，通過(guò)人才市場(chǎng)價(jià)格杠桿實(shí)現(xiàn)人才需求和實(shí)際配置的動(dòng)態(tài)平衡。