基層醫(yī)院護(hù)理人員流失的原因及對(duì)策

賴(lài)平

[摘要] 目的 對(duì)基層醫(yī)院護(hù)理人員流失情況進(jìn)行調(diào)查分析，提出有效對(duì)策。方法 通過(guò)電話問(wèn)卷，調(diào)查周邊醫(yī)院2013—2014年168名流失護(hù)理人員的流失方向及原因。結(jié)果 基層醫(yī)院護(hù)理人員平均每年流失率為7.7%，其中二級(jí)醫(yī)院流失率為7.0%，流失方向主要是自動(dòng)離職：到上一級(jí)或其他醫(yī)院參與招聘或參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)的社會(huì)公招考試，所占比例分別為41.5%和23.1%，流失的原因主要是編制問(wèn)題和職業(yè)倦怠；一級(jí)醫(yī)院每年流失率為12.2%，流失方向主要是自動(dòng)離職（到上一級(jí)或其他醫(yī)院參與招聘）和院內(nèi)改行，所占比例分別為44.7%和21.1%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分析基層醫(yī)院護(hù)理人員流失的原因，提出相應(yīng)對(duì)策。結(jié)論 經(jīng)過(guò)該研究的調(diào)查和分析能夠得出，基層醫(yī)院護(hù)理人員流失的原因是來(lái)自于多方面的，所以需要綜合各方面的原因，有針對(duì)性的制定解決對(duì)策，以便于更好的解決基層醫(yī)院護(hù)理人員的流失問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 基層醫(yī)院；護(hù)理人員；流失；原因；對(duì)策

[中圖分類(lèi)號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2015）10（a）-0017-02

護(hù)理人員的流失是基層醫(yī)院普遍存在的問(wèn)題，它已成為護(hù)理管理者必須面對(duì)的一大難題，也是造成基層醫(yī)療單位護(hù)理人員短缺和護(hù)理質(zhì)量不穩(wěn)定的重要因素。因此，分析護(hù)理人員流失的原因，采取積極有效的措施，減少流失，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和健康發(fā)展已成為醫(yī)院管理者必須關(guān)注的課題。

1調(diào)查對(duì)象和方法

1.1調(diào)查對(duì)象

江津區(qū)周邊4所二級(jí)醫(yī)院和10所一級(jí)醫(yī)院，2013—2014年兩年內(nèi)流失的護(hù)理崗位人員。

1.2調(diào)查方法

向周邊二級(jí)醫(yī)院和一級(jí)醫(yī)院護(hù)理部了解2013-2014年兩年中，護(hù)理人員流失狀況及流失去向，自制封閉式問(wèn)卷調(diào)查表，再通過(guò)逐一電話問(wèn)卷，對(duì)兩年內(nèi)流失的168名護(hù)理人員流失方向和流失原因進(jìn)行調(diào)查。綜合被調(diào)查的一、二級(jí)醫(yī)院護(hù)士在崗總?cè)藬?shù)1091人，兩年內(nèi)共流失168人，有效電話問(wèn)卷156份，問(wèn)卷率92.9﹪（未實(shí)施有效調(diào)查人員納入其他因素中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)）。

2 調(diào)查結(jié)果

2.1各級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員流失狀況

對(duì)各級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員的流失情況進(jìn)行調(diào)查，總共涉及到4所二級(jí)醫(yī)院，10所一級(jí)醫(yī)院，調(diào)查共涉及在崗人數(shù)1091人，兩年內(nèi)的護(hù)理人員總流失人數(shù)達(dá)到168人，占15.40%，平均每年流失84人，每年的流失率為7.7%，且二級(jí)醫(yī)院的流失人數(shù)高于一級(jí)醫(yī)院，差不多為其3倍。見(jiàn)表1。

2.2護(hù)理人員的流失方向

分析各級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員的流失方向，其主要為自動(dòng)離職，其次也有院內(nèi)改行和調(diào)離醫(yī)院的情況存在。而自動(dòng)離職的護(hù)理人員基本上為上級(jí)或其他醫(yī)院的招聘，或參加相關(guān)的公招考試等。見(jiàn)表2。

2.3各級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員流失原因

經(jīng)過(guò)綜合分析各級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員的流失原因，總結(jié)主要為4點(diǎn)，分別為編制問(wèn)題、職業(yè)倦怠、家庭因素和社會(huì)因素等。見(jiàn)表3。

3 討論

3.1護(hù)理人員流失狀況較為嚴(yán)重

所在地基層醫(yī)院護(hù)理人員每年流失率為7.7%，從流失人員所在的醫(yī)院看，越在基層，護(hù)理人員流失越嚴(yán)重，特別是偏遠(yuǎn)山區(qū)的一級(jí)衛(wèi)生院，嚴(yán)重影響到護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理工作質(zhì)量。

3.2護(hù)理人員流失方向多樣化

基層醫(yī)院護(hù)理人員流失主要以聘用人員自動(dòng)離職居多；其次就是院內(nèi)改行，特別是在一級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，有的護(hù)理人員通過(guò)努力走上醫(yī)院管理崗位，或改行到其他輔助科室，如：掛號(hào)室、收費(fèi)室、公衛(wèi)科等；還有的因婚姻原因或隨愛(ài)人工作的調(diào)動(dòng)而調(diào)離醫(yī)院。

3.3護(hù)理人員流失的原因多元化

護(hù)理人員流失的原因是多因素的，往往是多種因素結(jié)合在一起，聘用制使護(hù)理人員的穩(wěn)定性相對(duì)較差，流動(dòng)性較大。同時(shí)，有的醫(yī)院沒(méi)有重視對(duì)聘用人員的管理，聘用人員與正編人員同工不同酬，加之職業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作任務(wù)重，而待遇一般等因素，導(dǎo)致職業(yè)疲勞。再加上年輕護(hù)士在找對(duì)象時(shí)有意要跳出這個(gè)醫(yī)院而向上一級(jí)城市物色對(duì)象，因結(jié)婚或夫妻分居而流失；而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)衛(wèi)生院，護(hù)理人員收入過(guò)低、社會(huì)地位低不被重視也是流失的重要原因。

結(jié)合文獻(xiàn)，對(duì)流失原因進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)對(duì)策。

（1）編制因素。編制問(wèn)題成為影響基層護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的重要因素[1]隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，區(qū)縣級(jí)醫(yī)院編制緊張，常規(guī)考編起點(diǎn)為全日制本科；由于護(hù)理人員學(xué)歷普遍偏低，加之全民醫(yī)保的實(shí)施以及人們對(duì)健康需求的不斷提高，導(dǎo)致各級(jí)醫(yī)院實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)猛增，醫(yī)院只能通過(guò)招聘形式，引進(jìn)大量護(hù)士滿足臨床需求，聘用制護(hù)士成為護(hù)理隊(duì)伍的主力軍。以我院為例，一所二級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，從2003年至今，只引進(jìn)5名正編全日制本科護(hù)理人員。截至目前，招聘護(hù)士占總護(hù)理人數(shù)的75%以上。聘用制使職業(yè)不穩(wěn)定，致使工作人員流動(dòng)性較大，同時(shí)各家醫(yī)院在對(duì)聘用護(hù)士的管理上又不同程度的存在一些問(wèn)題：①為降低人力成本，醫(yī)院以較低的工資報(bào)酬聘用護(hù)士；②沒(méi)有完全落實(shí)同工同酬；③不能同等程度的享受外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。以上這些問(wèn)題不同程度造成了聘用護(hù)士不平衡、消極的不良心理，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

（2）職業(yè)倦怠因素。所謂職業(yè)倦怠一般是指失敗、精疲力竭或因過(guò)度消耗精力而形成的高度精神疲勞和緊張狀態(tài)，它與壓力、緊張有著密不可分的聯(lián)系。導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因有以下幾方面

①護(hù)理服務(wù)的高風(fēng)險(xiǎn)性。醫(yī)療職業(yè)是神圣的同時(shí)又是高風(fēng)險(xiǎn)性的[2]，稍有疏忽就會(huì)造成不可挽回的損失，護(hù)理人員長(zhǎng)期處于精神緊張狀態(tài)，職業(yè)危害也對(duì)護(hù)理人員構(gòu)成了較大的影響。加之醫(yī)患、護(hù)患之間的信任危機(jī)，使護(hù)理人員不得不面對(duì)各種糾紛，承受更多的精神壓力。

②護(hù)理工作的高負(fù)荷性。近幾年，由于全民醫(yī)保的實(shí)施和健康觀念的轉(zhuǎn)變，各醫(yī)院開(kāi)放床位不斷增加，護(hù)理工作量急劇上升；為降低護(hù)理人力成本，多數(shù)基層醫(yī)院床護(hù)比嚴(yán)重不足，使其長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)。

③護(hù)理角色的高期待性。隨著人們健康保健意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求；醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展，治療、監(jiān)測(cè)手段也越來(lái)越復(fù)雜，使其感到角色壓力過(guò)重，力不從心，缺乏工作自信和成就感。

（3）家庭因素。護(hù)士大多數(shù)是女性，她們不僅要完成護(hù)士的角色，還要承擔(dān)妻子、母親的角色。加上頻繁的夜班，生活節(jié)律紊亂，難以照顧家庭。尤其在結(jié)婚生育階段，孕期生理方面的不適和家務(wù)事的增加會(huì)產(chǎn)生多種矛盾沖突，如得不到家人的理解和支持，體力和精神的負(fù)荷會(huì)加重。研究已表明，家人對(duì)護(hù)理工作愈支持，護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度愈高，護(hù)士的離職率愈低。

3.4減少護(hù)理人員流失的對(duì)策

（1）規(guī)范對(duì)聘用制護(hù)士的使用及管理。①堅(jiān)持同工同酬。從心理學(xué)角度看，薪酬的激勵(lì)作用不僅是由于它的貨幣價(jià)值，也是使人們心理上獲得承認(rèn)和滿足的一種方式。從社會(huì)學(xué)角度來(lái)看，薪酬已成為人們?cè)诮M織和社會(huì)中地位的象征，有助于增強(qiáng)自尊并贏得他人的尊重。因此，醫(yī)院應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制，制定公平、客觀的績(jī)效考核方案，保障聘用人員福利待遇，堅(jiān)持同工同酬。

②尊重聘用護(hù)士心理需求。醫(yī)院管理者要規(guī)范聘用護(hù)士管理辦法，明確護(hù)理人員晉升晉職的相關(guān)規(guī)定，建立護(hù)士激勵(lì)機(jī)制和保障制度，為其打開(kāi)成長(zhǎng)和晉升通道，努力營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)互助、友愛(ài)和諧的工作環(huán)境和氛圍。護(hù)理管理者還應(yīng)掌握聘用護(hù)理人員的心理，盡力提供幫助和支持。

③加強(qiáng)對(duì)聘用護(hù)士的教育引導(dǎo)。提供平臺(tái)，發(fā)揮她們的工作積極性和創(chuàng)造性，使她們珍惜護(hù)理工作崗位，不斷提升她們的自豪感、使命感和榮譽(yù)感；加強(qiáng)心理素質(zhì)的培養(yǎng)及自我調(diào)節(jié)能力的培養(yǎng)，妥善處理工作中的壓力，保持心理健康。

（2）重視和提高護(hù)理人員的待遇和地位。護(hù)士社會(huì)地位的提高需要各級(jí)政府、衛(wèi)生行政部門(mén)的重視和政策上的支持，改變“重醫(yī)輕護(hù)”的觀念；需要新聞媒體積極的正面宣傳，提高社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的理解和認(rèn)同[3]；需要醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的重視和認(rèn)可。

（3）培育護(hù)理文化，提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)。護(hù)理文化的內(nèi)涵很豐富，管理者應(yīng)從規(guī)范護(hù)理禮儀、制度建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)等方面不斷加強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)，開(kāi)展形式多樣的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，實(shí)施感恩文化教育，營(yíng)造積極向上的文化氛圍，打造屬于自己醫(yī)院的護(hù)理品牌，讓愛(ài)崗敬業(yè)、忠于醫(yī)院成為護(hù)士自己的選擇。

4 結(jié)論

基層醫(yī)院護(hù)理人員流失較為嚴(yán)重，已不同程度的影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和護(hù)理質(zhì)量的提高，他們的流失不僅是由于編制問(wèn)題以及護(hù)理職業(yè)社會(huì)認(rèn)同感下降而造成的，而且還涉及到個(gè)人因素和醫(yī)院管理水平。作為醫(yī)院管理者，要高度重視護(hù)理人員流失問(wèn)題，認(rèn)真分析本單位護(hù)理人員流失原因，采取積極有效的措施，減少流失，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和健康發(fā)展。

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（收稿日期：2015-07-06）