淺析小微企業(yè)人力資源管理策略

彭麗

摘 要：文章對小微企業(yè)人力資源管理的特點與困境進行分析，引入管理團隊理論，構(gòu)建了小微企業(yè)基于管理團隊的人力資源管理體系，該體系具體包括人力資源獲取與準(zhǔn)備、人力資源培訓(xùn)和績效管理以及人力資源激勵三個環(huán)節(jié)，文章對每一環(huán)節(jié)所開展的工作也進行了探討。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；管理團隊；人力資源管理策略

中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）08-0027-02

所謂“小微企業(yè)”是指那些雇員在10人以下的微型企業(yè)或者雇員數(shù)在10～100人之間的小型私營企業(yè)。目前我國小微企業(yè)大部分還處于創(chuàng)業(yè)初期或成長期，其在企業(yè)規(guī)模、資金、技術(shù)、管理制度等方面尚不健全，尤其是人才短缺更使得小微企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”，人力資源成為制約小微企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的重要瓶頸之一。由于小微企業(yè)規(guī)模小，員工少，可利用的資源有限，這就使得小微企業(yè)在薪酬水平、發(fā)展空間等方面難以同大企業(yè)抗衡；與此同時，小微企業(yè)在人力資源管理方面也存在著觀念陳舊、管理人員素質(zhì)較低、員工培養(yǎng)上重使用輕開發(fā)、重管理輕激勵等問題。由于發(fā)展前景不明，更是缺乏對人力資源的長久規(guī)劃，從而導(dǎo)致人才招聘隨意，很難留住對企業(yè)發(fā)展有用的核心人才，種種問題的存在極大限制了小微企業(yè)的發(fā)展壯大。

1 小微企業(yè)人力資源管理特點

小微企業(yè)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡單的特性使得其人力資源管理工作存在著以下特點。

1.1 組織層次少，溝通便捷

小微企業(yè)往往采取扁平化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的決策權(quán)高度統(tǒng)一，決策過程較為簡單，溝通便捷，使得小微企業(yè)在面對市場環(huán)境時能夠迅速做出反應(yīng)。

1.2 擁有高度的用人自主權(quán)

小微企業(yè)的組織形式和管理機制較為靈活，其規(guī)章制度、資源分配雖然存在著一定的隨意性，員工參與企業(yè)管理和決策的機會多，能為員工提供自我展示的機會。

1.3 管理成本較低

小微企業(yè)大部分是家族企業(yè)，由于在發(fā)展初期可以充分借助家族成員間的相互信任，因而監(jiān)督與溝通成本低。

1.4 對員工的了解程度較高

由于員工少，管理者與員工之間的溝通更為密切，管理者對于員工能力、性格的了解也較為深入，這就使得其在設(shè)計激勵措施時能夠從員工的實際需求出發(fā)，管理者措施的針對性強。

2 小微企業(yè)人力資源管理困境

2.1 對專業(yè)化人才的需求和有限人力資源投入之間的矛盾

小微企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍較為單一，這就使得其對于人才的專業(yè)化程度要求較高，更希望招聘到能從事多個崗位工作的“通才”，而同大企業(yè)相比，小微企業(yè)在人才使用上往往重使用、輕開發(fā)，不開展或很少開展員工培訓(xùn)在小微企業(yè)中十分常見。由于資源有限，小微企業(yè)往往將更多的時間和精力放在能夠帶來直觀經(jīng)濟效益的市場開拓上。但對于人才來說，能否獲得人力資本的升值是其選擇企業(yè)的重要因素，更希望到發(fā)展機會多的企業(yè)工作，因此小微企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀的人才。

2.2 人力資源管理的柔性化與規(guī)范化難以平衡

大型企業(yè)由于機構(gòu)設(shè)置較為規(guī)范，人力資源管理制度相對健全，較容易實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和柔性化的平衡，但小微企業(yè)的規(guī)模小，無法像大型企業(yè)那樣設(shè)立專門的人力資源管理部門，企業(yè)人力資源管理工作多是由老板說了算，缺乏完善的人力資源管理制度，在對員工的管理過程中更加強調(diào)績效指標(biāo)的實現(xiàn)，忽視了對員工職業(yè)道德、工作能力等方面的考核，這就給非業(yè)務(wù)型員工的績效考核工作帶來很大的難度，彈性化的管理措施成為實現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理的一大障礙。

2.3 單一的激勵措施難以滿足員工需求

大中型企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)健全、資源豐富，在員工激勵方面能夠采取物質(zhì)和精神雙管齊下的激勵措施，但小微企業(yè)的資源匱乏，企業(yè)社會形象有限，且缺乏科學(xué)的績效考核機制，因此往往只能采取單一的激勵措施來激勵員工，很難同時滿足員工的物質(zhì)和精神雙層需求，難以形成對員工的有效激勵。

3 管理團隊理論

3.1 管理團隊內(nèi)涵

“團隊”是指由為數(shù)不多、具有共同的目標(biāo)和價值觀，彼此之間技能與知識互補，能夠為共同的目標(biāo)奮斗的個體所組成的正式群體。團隊的意義在于團隊成員之間由于相互信任最終發(fā)產(chǎn)生協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體績效綜合更加大的團隊績效。管理團隊一般是指由公司CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向上述人員所構(gòu)成的小群體。管理團隊既有一般團隊的概括性特征，也有區(qū)別于一般工作團隊的特性，如其需要有更強的決策能力，面對激烈的市場競爭能夠做出更快的反應(yīng)，更好地解決問題。

3.2 管理團隊與小微企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系

目前我國小微企業(yè)大部分處于創(chuàng)業(yè)初期，唯一的領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)所有者，因此其必須對企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中的方方面面負(fù)責(zé)；創(chuàng)業(yè)者個人的目標(biāo)就是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并且在創(chuàng)業(yè)者精神和行為的影響下，企業(yè)中大部分員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)基本一致；微型企業(yè)的員工之間在知識與技能方面也實現(xiàn)了互補。而團隊也具備了這些特征，也是需要團隊負(fù)責(zé)人對團隊各項事務(wù)負(fù)責(zé)，團隊成員之間也需要相互信任，為共同的目標(biāo)奮斗，由此可見團隊與小微企業(yè)之間都具備個人目標(biāo)與整體目標(biāo)相統(tǒng)一、成員間具有較高的凝聚力、彼此之間相互信任這三個基本特征，因此理論界對于高效率管理團隊的相關(guān)理論研究也可以用于指導(dǎo)小微企業(yè)人力資源管理工作的開展。此外，在小微企業(yè)中除了財務(wù)部門之外，其他部門之間的區(qū)分并不嚴(yán)格，如果按照大型企業(yè)那樣采取各部門獨立運營的管理模式，勢必會分散小微企業(yè)的資源，構(gòu)建管理團隊就成為完善小微企業(yè)管理過程的精明之選。

4 基于管理團隊的人力資源管理體系

對于小微企業(yè)而言，雖然由于企業(yè)規(guī)模和資源的限制不可能像大企業(yè)那樣設(shè)置完整的職能部門，但企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展還是必須設(shè)置相關(guān)的管理職能。對于小微企業(yè)的人力資源管理工作而言，可由管理團隊中某一個成員來具體承擔(dān)人力資源管理管理職能，而不單獨設(shè)立人力資源部，其他團隊成員共同配合完成人力資源管理相關(guān)工作。小微企業(yè)的人力資源管理工作雖然不像大中型企業(yè)那樣復(fù)雜，但基本的管理過程還是缺一不可的。筆者結(jié)合小微企業(yè)的特點將其人力資源管理工作分為三個層面，如圖1所示。

4.1 人力資源獲取與準(zhǔn)備

在準(zhǔn)備階段，管理者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃入手，通過對崗位的科學(xué)分析，進行人才招募與甄選，在人力資源規(guī)劃方面，小微企業(yè)的人力資源規(guī)劃較為簡單，無需進行復(fù)雜的計算，通過對以往數(shù)據(jù)的分析就可以完成勞動力供給與需求的預(yù)測，從而計算出各個不同崗位職位空缺情況。對于團隊中的人力資源主管來說，開展人力資源規(guī)劃工作要求其必須實現(xiàn)掌握公司現(xiàn)階段的人才供給情況，并對員工的優(yōu)缺點有客觀的評價，以便判斷現(xiàn)有人力資源是否能夠滿足企業(yè)近段時間內(nèi)發(fā)展的需要。

在工作崗位分析方面，崗位分析是企業(yè)進行員工招聘前的基礎(chǔ)工作，也是開展員工績效考核、職位晉升、培訓(xùn)等工作的具體依據(jù)。小微企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為簡單，其在崗位職責(zé)設(shè)置方面也較為模糊，在崗位職責(zé)設(shè)計上不需要太精細(xì)，以避免員工產(chǎn)生“這不是我職責(zé)范圍內(nèi)的事”的思想。崗位分析的結(jié)果是形成崗位說明書，具體包括該崗位的工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作權(quán)限以及對員工的基本要求，以確保員工招聘與甄選工作有跡可循。

在人才招募與甄選方面，相較于大企業(yè)而言，小企業(yè)對于人才的吸引力有限，因此在進行員工招聘時應(yīng)該充分尋找能吸引人才的閃光點，如能夠為員工提供參與決策的機會，工作環(huán)境較為自由，薪酬構(gòu)成靈活等。在招聘現(xiàn)場，應(yīng)對企業(yè)形象進行必要的宣傳，以吸引求職人員的注意力。

4.2 人力資源培訓(xùn)和績效管理。

真正的人才都希望在一個良好的環(huán)境中工作，能夠在公司發(fā)展過程中獲得個人成長提高的機會。培訓(xùn)和績效管理是小微企業(yè)創(chuàng)造良好工作環(huán)境，為員工提供成長機會的有效途徑

在人才培養(yǎng)與開發(fā)方面，小微企業(yè)主不能僅將員工培訓(xùn)視為一種成本，認(rèn)為員工要想獲得成長，應(yīng)該通過自學(xué)的方式，而不是依靠企業(yè)進行投資開發(fā)。要認(rèn)識到科學(xué)高效的員工培訓(xùn)工作不僅能夠提高員工的知識技能水平，提升其工作效率，滿足員工自我提升的需求，更是一種有效的激勵手段，能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠。因此筆者認(rèn)為雖然小微企業(yè)資金緊缺，但是對于新進員工和有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人員還是應(yīng)該采取積極的培訓(xùn)方式。

在績效管理方面，績效管理工作的開展對于小微企業(yè)而言非常重要，缺乏這一工作將使得組織和個人的績效無法考量，從而影響企業(yè)績效的持續(xù)提升。目前在小微企業(yè)中往往將績效管理工作簡化為績效考核，即使開展績效考核工作，也多依據(jù)主觀意愿來評價員工的貢獻(xiàn)。由于缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，使得部分員工對績效考核的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響了工作積極性。

4.3 人力資源激勵

物質(zhì)激勵能滿足員工生存需要，精神激勵能夠滿足人才更高層次的需求，只有物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，才能長久地留住人才，在物質(zhì)激勵方面，由于小微企業(yè)大部分處于創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家為了鼓勵員工全身心投入工作，往往會選擇高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)，即采取相對固定的基本工資+獎金的方式，獎金的多少完全取決于員工自身的努力和工作成果。除了貨幣工資外，廣義上的薪酬還包括長期激勵計劃，對于核心員工，小微企業(yè)可以選擇贈予其一部分股權(quán)，以此來留住核心人才。

在精神激勵方面，小微企業(yè)由于規(guī)模小，因此雇員之間的關(guān)系較為緊密，每個雇員的行為都可能對公司產(chǎn)生影響，因此除了物質(zhì)激勵外，還要更多的關(guān)注員工的精神需要。小微企業(yè)由于規(guī)模限制，難以為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但卻可以通過提供融洽的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境等其他方式來滿足員工的精神需求。

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