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    領(lǐng)導(dǎo)為什么選擇沉默
    ——自我效能與心理安全機(jī)制的研究*

    2015-10-17 11:05:36陳麟瓚
    學(xué)術(shù)研究 2015年9期
    關(guān)鍵詞:犬儒主義信任效能

    劉 軍 陳麟瓚 戴 維

    領(lǐng)導(dǎo)為什么選擇沉默
    ——自我效能與心理安全機(jī)制的研究*

    劉軍陳麟瓚戴維

    利用采集自多地的“員工—領(lǐng)導(dǎo)”配對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)表明,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的上向信任能抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默,而員工犬儒主義誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默;領(lǐng)導(dǎo)者自我效能在員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系中起中介傳導(dǎo)作用,而領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感在員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系中起中介傳導(dǎo)作用。此外,上述兩方面影響過(guò)程因領(lǐng)導(dǎo)性別的不同而有所差異。對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)而言,員工的上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自我效能感的正向影響相對(duì)更強(qiáng),員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感知的負(fù)向影響相對(duì)更強(qiáng)。

    領(lǐng)導(dǎo)沉默自我效能感心理安全感知上向信任犬儒主義

    一、問(wèn)題的提出

    組織沉默(Organizational Silence)由Morrison和Milliken(2000)[1]首次提出,因其往往不利于組織內(nèi)部信息的傳遞,給組織的發(fā)展帶來(lái)危害,組織中的沉默現(xiàn)象逐漸成為了組織行為研究的熱點(diǎn)?,F(xiàn)有的組織沉默研究多從員工視角出發(fā),探討員工為什么選擇沉默,以及員工沉默所造成的個(gè)人與組織后果(何銓等,2006)。[2]相對(duì)于對(duì)員工沉默的重視,現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)沉默鮮有涉足。如果領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中沉默不言,員工在工作中就會(huì)失去有效引導(dǎo),以至于組織的發(fā)展失去明確方向。因此,深刻認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)沉默的本質(zhì)和影響機(jī)制,有利于指導(dǎo)組織采取合理的措施預(yù)防和控制領(lǐng)導(dǎo)沉默這一不良現(xiàn)象,從而降低領(lǐng)導(dǎo)沉默對(duì)組織的不良影響,讓領(lǐng)導(dǎo)在組織中更好地發(fā)揮積極作用,使組織更平穩(wěn)地運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

    正如俗語(yǔ)“沉默是金”、“言多必失”所表達(dá)的,個(gè)體的沉默行為在中國(guó)社會(huì)中有較高的文化稱(chēng)許性。例如,黃桂等(2013)[3]在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的探索性研究中指出,中國(guó)的儒釋道文化、高情景文化及社會(huì)取向中均能尋覓到領(lǐng)導(dǎo)沉默的淵源:領(lǐng)導(dǎo)可能因?yàn)閷?duì)屬下員工失去信心而不愿向其提出工作建議,也可能限于自身資歷不足而怯于指出老員工的問(wèn)題,領(lǐng)導(dǎo)還可能因?yàn)榧磳㈦x開(kāi)組織而不再想對(duì)組織發(fā)表意見(jiàn)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)沉默現(xiàn)象的表現(xiàn)和特點(diǎn),結(jié)合組織沉默的相關(guān)研究,本研究將領(lǐng)導(dǎo)沉默定義為:在組織中,領(lǐng)導(dǎo)本可以通過(guò)與員工進(jìn)行富有建設(shè)性的交流而改善當(dāng)前組織狀況,卻選擇保持沉默的行為或現(xiàn)象。

    本研究所指的領(lǐng)導(dǎo)沉默,與領(lǐng)導(dǎo)力研究范疇中所涉及的沉默是不同的,諸如對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等研究均對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的沉默現(xiàn)象有所提及(Silin,1976),[4]但這些多是指領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)選擇沉默不語(yǔ)。而在更多的情景中,組織中的領(lǐng)導(dǎo)沉默,并非總是出于領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿,更多的是指領(lǐng)導(dǎo)的一種被動(dòng)反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)這種沉默不語(yǔ)的被動(dòng)反應(yīng),受到了組織內(nèi)外諸多因素的影響。關(guān)于組織沉默的研究認(rèn)為,員工沉默受到了其交流對(duì)象態(tài)度與行為的直接影響(時(shí)勘等,2012)。[5]因此,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言,其給出意見(jiàn)、建議乃至批評(píng)的主要對(duì)象——員工,無(wú)疑是其沉默與否的直接影響因素。基于此,本研究探討員工態(tài)度與行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響,同時(shí)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)沉默的抑制與誘致因素以及所形成的影響,特別關(guān)注這些影響之所以發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制(中介效應(yīng))和邊界條件(調(diào)節(jié)效應(yīng))。本研究提出的理論研究模型如圖1所示。

    圖1 研究模型

    二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

    (一)員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默

    信任是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人的相信程度,并愿意基于他人的語(yǔ)言、行為和決定采取利他行為(Lewicki et al.,1998)。[6]員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系,是組織信任理論的研究熱點(diǎn)。Rousseau等(1998)認(rèn)為,員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的上向信任(Upward Trust)是指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的目的或行為抱有美好期望而甘愿冒一定風(fēng)險(xiǎn)接受對(duì)方的行為乃至缺點(diǎn)的積極心理狀態(tài)。[7]已有研究表明,員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的上向信任能夠向組織注入更多的穩(wěn)定因素,是提升領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要途徑(Gibb and Robertson,1978)。[8]員工信任上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),意味著員工在對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中愿意接受其想法,甚至愿意冒一定風(fēng)險(xiǎn)而接受領(lǐng)導(dǎo)行為、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令并追隨領(lǐng)導(dǎo)方向,上向信任蘊(yùn)含著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)可和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴(lài)。長(zhǎng)期而言,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)信任,會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自身想法的信心,使領(lǐng)導(dǎo)相信與員工的交流能夠促進(jìn)組織發(fā)展。由此可見(jiàn),員工較高的上向信任會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)想法的意愿,抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默。另一方面,如果員工持有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)較低程度的上向信任,那么,員工會(huì)表現(xiàn)出接受領(lǐng)導(dǎo)建議與指令的較低意愿,這會(huì)令領(lǐng)導(dǎo)更易質(zhì)疑自己意見(jiàn)與觀點(diǎn)表達(dá)的效價(jià)(Valence)。根據(jù)Vroom(1964)[9]提出的期望理論(Expectancy Theory),激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)以及目標(biāo)達(dá)成的期望概率。本文認(rèn)為,如果員工表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的較低上向信任,這會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其不沉默的價(jià)值評(píng)價(jià),領(lǐng)導(dǎo)將更傾向于選擇沉默。

    假設(shè)1:?jiǎn)T工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有負(fù)向影響。

    (二)領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的中介作用

    自我效能感由Bandura(1977)[10]首次提出,是指人們對(duì)自己是否能利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度。對(duì)于個(gè)體而言,自我效能感是自我認(rèn)知的重要方面,擁有高自我效能感的個(gè)體,會(huì)對(duì)自己的能力持有確切的信念,為成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù),能調(diào)動(dòng)起必須的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動(dòng)(Stajkovic and Luthans,1998)。[11]基于社會(huì)認(rèn)知理論視角,[12]本研究認(rèn)為員工上向信任通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)的自我效能而抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默。來(lái)自員工的信任,會(huì)令領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“說(shuō)話(huà)”結(jié)果所能帶來(lái)的功效產(chǎn)生期望,提升自信心,也即提高領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感,進(jìn)而促使領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)地表達(dá)自己的想法。而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任,會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)感到員工接納自己言語(yǔ)的意愿不高,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)感覺(jué)自己很難向員工表達(dá)實(shí)現(xiàn)自己的想法。此外,根據(jù)Bandura(1986)[13]的自我效能理論,自我效能感受到社會(huì)勸說(shuō)(Social Persuasion)的影響,領(lǐng)導(dǎo)在工作中接觸的主要是其屬下的員工,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)工作情景中的負(fù)面“勸說(shuō)”,使領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感降低。Wood和Bandura(1989)認(rèn)為自我效能感影響人們對(duì)完成任務(wù)的堅(jiān)持性和努力程度。[14]在選擇是否表達(dá)自己觀點(diǎn)的情境下,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有較低自我效能感時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為,即便自己不沉默,對(duì)組織和員工產(chǎn)生積極效應(yīng)的可能性也是比較低的,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)自覺(jué)無(wú)力、容易淡漠而對(duì)事視而不見(jiàn),由此較低的自我效能感會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)更傾向于選擇沉默。

    假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感在員工上向信任和領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起中介作用。

    (三)員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默

    犬儒主義(Cynicism)源于古希臘哲學(xué)家安提西尼所主張的哲學(xué)思想,但直到20世紀(jì)90年代末,才被組織行為領(lǐng)域所關(guān)注,更成為近期研究的熱點(diǎn)之一。在早期,學(xué)者們將組織里的犬儒主義命名為組織犬儒主義或組織變革犬儒主義(Abraham,2000),[15]而后有研究提出,犬儒主義是從員工視角來(lái)看待組織,所以應(yīng)命名為員工犬儒主義。本研究采用了黃怡禎(2006)[16]對(duì)員工犬儒主義的定義:?jiǎn)T工犬儒主義指工作中的一種負(fù)向態(tài)度,高犬儒主義的員工往往將身邊的不如意歸結(jié)為外因,并主要針對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)為組織和領(lǐng)導(dǎo)違反誠(chéng)信、公平或誠(chéng)實(shí)原則,僅基于組織利益或個(gè)人利益,因而對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生悲觀和諷刺等負(fù)面想法。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)的成功依賴(lài)于員工全身心投入與有效工作執(zhí)行,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)常與員工溝通交流,對(duì)員工的工作提出反饋與建議。然而,犬儒主義者在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí),傾向于把這種批評(píng)與建議視為對(duì)自己的惡意對(duì)待,容易產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情緒,使領(lǐng)導(dǎo)為了避免人際風(fēng)險(xiǎn)而保持沉默。此外,犬儒主義者的負(fù)面歸因可能會(huì)導(dǎo)致員工更傾向于實(shí)行報(bào)復(fù)行為。懷著言多必失的想法,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡量避免與員工交流,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)沉默。

    假設(shè)3:?jiǎn)T工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有正向影響。

    (四)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的中介作用

    心理安全感知(Psychological Safety)是一種信念,指?jìng)€(gè)體認(rèn)為即使自己參與了有風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng),也不會(huì)導(dǎo)致自己受到傷害(Cummings and Bromiley,1996)。[17]已有研究表明,組織中成員沉默的原因之一,是員工感知到“發(fā)聲”所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失(Fuller et al.,2010)。[18]與員工心理安全感知類(lèi)似,領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感是領(lǐng)導(dǎo)與員工、同事長(zhǎng)期的人際互動(dòng)之后的一種感知,會(huì)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化(吳維庫(kù)等,2012)。[19]由于領(lǐng)導(dǎo)在向員工提出意見(jiàn)之前,會(huì)考慮行為的成本如潛在的風(fēng)險(xiǎn)、損失和威脅,因而心理安全感知是影響領(lǐng)導(dǎo)沉默的重要變量。

    在面對(duì)犬儒主義者時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)意識(shí)到向其提出意見(jiàn)可能會(huì)帶來(lái)更多風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)槿逯髁x者總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)背后隱藏的出發(fā)點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的自身利益。員工犬儒主義往往會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的不和諧,并成為領(lǐng)導(dǎo)心理壓力的來(lái)源,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感受到這種關(guān)系的緊張以及心理壓力時(shí),其心理安全感知必然會(huì)降低。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為向員工提出自己的意圖之后,可能會(huì)給自己帶來(lái)威脅,甚至對(duì)組織的和諧帶來(lái)惡性后果。出于防御心理,領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)選擇沉默,基于“壓力—緊張狀態(tài)—后果”的視角(Lazarus and Folkman,1984),[20]本研究認(rèn)為員工犬儒主義是通過(guò)心理安全機(jī)制誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默。

    假設(shè)4:領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知在員工犬儒主義和領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起中介作用。

    (五)性別的調(diào)節(jié)作用

    近年來(lái),隨著社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步,女性開(kāi)始在組織中肩負(fù)更多的責(zé)任,成為領(lǐng)導(dǎo)者。與此同時(shí),女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與男性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異也開(kāi)始被學(xué)術(shù)界關(guān)注。Halpern(2011)[21]指出性別是影響認(rèn)知過(guò)程的重要因素。國(guó)內(nèi)也有不少實(shí)證研究驗(yàn)證了性別在認(rèn)知上的差異,基本結(jié)論是女性在感知上的敏銳度上要優(yōu)于男性(彭賢等,2006),[22]而且兩性管理者在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上存在較大不同,女性往往表現(xiàn)出敏感友善的行為,而男性則表現(xiàn)出一些支配性的獨(dú)立行為(Ayman,1993)。[23]一般而言,相比男性領(lǐng)導(dǎo),女性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)擁有更強(qiáng)的直覺(jué),其對(duì)員工心理狀態(tài)和行為的感知會(huì)更加敏感。女性領(lǐng)導(dǎo)往往能更準(zhǔn)確地感受到屬下員工的上向信任和犬儒主義,繼而發(fā)生認(rèn)知層面上的改變,這使得員工上向信任對(duì)其自我效能感的提高和員工犬儒主義對(duì)其心理安全感知的削弱都會(huì)更加明顯。

    假設(shè)5a:?jiǎn)T工上向信任對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的積極影響相對(duì)較強(qiáng);反之,員工的上向信任對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的積極影響相對(duì)較弱。

    假設(shè)5b:?jiǎn)T工犬儒主義對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響相對(duì)較強(qiáng);反之,員工的犬儒主義對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響相對(duì)較弱。

    三、研究方法

    (一)研究樣本與調(diào)查過(guò)程

    本研究數(shù)據(jù)來(lái)自于多家企業(yè),樣本中包括國(guó)有、外資及私營(yíng)企業(yè)等。數(shù)據(jù)的收集由研究者向領(lǐng)導(dǎo)和其屬下員工分別發(fā)放問(wèn)卷。第一次調(diào)查(T1)針對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷中主要包括領(lǐng)導(dǎo)的背景信息、心理安全感知和自我效能感,員工問(wèn)卷的調(diào)查內(nèi)容主要包括了犬儒主義與上向信任。第二次調(diào)查(T2)針對(duì)之前接受調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo),調(diào)查的內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)沉默。兩次數(shù)據(jù)信息采集都采用現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)立即回收的方式,研究者在調(diào)查的過(guò)程中向調(diào)查對(duì)象強(qiáng)調(diào)了調(diào)查結(jié)果的保密性,兩次數(shù)據(jù)收集結(jié)束之后,對(duì)無(wú)效問(wèn)卷進(jìn)行廢棄處理。

    由于采用研究者實(shí)地調(diào)查、即時(shí)回收的方式,所以問(wèn)卷回收率較高。共發(fā)放了125組問(wèn)卷,回收了111組有效問(wèn)卷作為我們研究的樣本。在領(lǐng)導(dǎo)中,男性占67.6%,女性占32.4%,平均年齡為42.3歲(SD=7.2),入職年數(shù)為11.9年(SD=5.5),24.3%為大專(zhuān)以下學(xué)歷,17.1%為大專(zhuān)學(xué)歷,45.1%為本科學(xué)歷,13.5%為研究生學(xué)歷。在員工中,男性占59.5%,女性占40.5%,平均年齡為34.6年(SD=9.6),平均入職年齡為7.6年(SD=5.6),28.2%為大專(zhuān)以下學(xué)歷,9.8%為大專(zhuān)學(xué)歷,44%為本科學(xué)歷,17.9%為研究生學(xué)歷。

    (二)領(lǐng)導(dǎo)沉默的測(cè)量工具

    對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)沉默,目前沒(méi)有成熟的測(cè)量工具,研究者結(jié)合實(shí)際情況和大量關(guān)于組織沉默的已有測(cè)量工具,依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情景,改寫(xiě)出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)沉默的測(cè)量問(wèn)卷。為了保證測(cè)量工具能夠具有代表性、科學(xué)性、簡(jiǎn)潔性和內(nèi)容效度,請(qǐng)兩位組織行為學(xué)專(zhuān)家反復(fù)斟酌修正,最后得到20個(gè)題項(xiàng),從各方面度量被試者沉默的程度。

    測(cè)量題項(xiàng)編寫(xiě)完成后,將這些題項(xiàng)置于針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問(wèn)卷中,讓被試進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。對(duì)回收的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis,EFA),刪除某些因子負(fù)荷較低的題項(xiàng),調(diào)整因子結(jié)構(gòu),并重新進(jìn)行探索性因子分析。經(jīng)過(guò)多次調(diào)整后,得到有良好信度和較高方差解釋比率的測(cè)量工具,最終得到了由11個(gè)題項(xiàng)組成的量表。表1給出了探索性因子分析的最終結(jié)果,根據(jù)這一結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)沉默主要包含了三個(gè)維度,分別是默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默。因子分析的結(jié)果與我們所借鑒的組織沉默的量表有所不同,反映親社會(huì)動(dòng)機(jī)的沉默題項(xiàng)信度不足0.3,從量表中刪除。研究者猜測(cè),親社會(huì)性沉默在中國(guó)文化背景下,可能對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)的適用性不足。這三個(gè)維度的信度系數(shù)(Cronbach’sα)分別是0.80、0.75和0.72,基本符合問(wèn)卷一致性系數(shù)的要求。

    (三)其他關(guān)鍵變量的測(cè)量工具

    上向信任、自我效能感、犬儒主義與心理安全感知等概念的操作性定義與測(cè)量,都沿用了前人采用過(guò)的成熟量表。在問(wèn)卷正式確定之前,我們進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)查,以驗(yàn)證中國(guó)情境下測(cè)量量表的信度與效度,并進(jìn)行了修訂。各量表的來(lái)源及測(cè)量屬性如下:(1)上向信任。采用Cummings和Bromiley(1996)[24]的量表測(cè)量員工上向信任,員工自評(píng),其信度系數(shù)為0.81,大于0.7,表明該量表信度符合要求。(2)自我效能感。采用孟曉斌(2004)[25]的測(cè)量量表(改編自西方成熟量表),領(lǐng)導(dǎo)自評(píng),其信度系數(shù)為0.88。(3)犬儒主義。采用Dean等(1998)[26]的量表測(cè)量員工犬儒主義,員工自評(píng),信度系數(shù)為0.86。(4)心理安全感知。采用Detert和Burris(2007)[27]的量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知,領(lǐng)導(dǎo)自評(píng),信度系數(shù)為0.74。

    四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

    本研究采用層級(jí)回歸方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),分析結(jié)果見(jiàn)表2和表3所示。

    如表2所示,員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有顯著負(fù)向影響(模型2,β=-0.30,p<0.01),假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感有顯著的正向影響(模型5,β=0.32,p<0.01);領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有顯著的負(fù)向影響(模型3,β=-0.41,p<0.01);加入中介變量(領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感)后,員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響顯著下降(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從-0.30下降到-0.17),顯著性消失?;谏鲜龇治隹芍?,領(lǐng)導(dǎo)自我效能感在員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起完全中介的作用,假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)支持。關(guān)于性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立,從表2可知,員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)性別之間的交互對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感有顯著的影響(模型7,β=-0.23,p<0.01),這表明員工的上向信任對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響較強(qiáng),對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響較弱,假設(shè)5a得到數(shù)據(jù)的支持。本研究在對(duì)變量標(biāo)準(zhǔn)化后,描繪了不同性別的領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)員工上向信任時(shí)自我效能感的差別(見(jiàn)圖2)。

    表1 領(lǐng)導(dǎo)沉默測(cè)量問(wèn)卷探索性因素分析結(jié)果

    表2 員工上向信任、領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)沉默的層級(jí)回歸結(jié)果

    員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默產(chǎn)生正向影響(表3模型9,β=0.19,p<0.10),假設(shè)3基本得到了數(shù)據(jù)的支持。員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響并不顯著,而且在加入中介變量(領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知)后,員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響下降不明顯(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從-0.19下降到-0.17,表3)。由此,領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知在員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默之間的中介作用不明顯,假設(shè)4未得到數(shù)據(jù)的支持。關(guān)于性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立,從表3可知,員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)性別之間的交互對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知有較顯著的影響(模型14,β=0.24,p<0.05)。這表明對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo),員工的犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的負(fù)向影響明顯加強(qiáng),而對(duì)于男性領(lǐng)導(dǎo),員工的犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的負(fù)向影響明顯減弱,甚至表現(xiàn)出略微的正向影響,假設(shè)5b成立。本研究在對(duì)變量標(biāo)準(zhǔn)化后,描繪了不同性別的領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)員工犬儒主義時(shí)心理安全感知的差別(見(jiàn)圖3)。

    圖3 員工犬儒主義對(duì)不同性別的領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的影響差異

    五、結(jié)論與討論

    本研究同時(shí)對(duì)抑制與誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默的因素及影響路徑進(jìn)行探討,得到如下結(jié)論:

    表3 員工犬儒主義、領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知與領(lǐng)導(dǎo)沉默的層級(jí)回歸結(jié)果

    一方面,員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默產(chǎn)生負(fù)向影響,領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感在這一過(guò)程中起中介作用。當(dāng)員工的上向信任較低時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)感覺(jué)難以表達(dá)實(shí)現(xiàn)自己的想法,且容易否定自己的想法,自我效能感會(huì)降低。進(jìn)而,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自我效能感較低時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為即使選擇不沉默,也很難對(duì)組織和員工產(chǎn)生積極效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)沉默會(huì)升高。此外,領(lǐng)導(dǎo)的性別在員工上向信任對(duì)自我效能感的影響中起調(diào)節(jié)作用,在感知員工上向信任中,女性領(lǐng)導(dǎo)比男性領(lǐng)導(dǎo)更加敏感,因此,員工的上向信任對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響更強(qiáng)。

    另一方面,心理安全感知較低的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更傾向于沉默。領(lǐng)導(dǎo)的性別在員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的影響中起調(diào)節(jié)作用,員工的犬儒主義對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知有明顯的負(fù)向影響,而對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知沒(méi)有顯著影響。女性領(lǐng)導(dǎo)能敏銳地捕捉感受到員工犬儒主義,因而心理緊張,心理安全感下降,而男性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義并不敏感,甚至有可能認(rèn)為這是員工對(duì)自己沒(méi)有保留的表現(xiàn),以便自己能更全面地了解員工,對(duì)自身心理安全感沒(méi)有構(gòu)成明顯威脅。

    犬儒主義通過(guò)心理安全感知而影響領(lǐng)導(dǎo)沉默這一中介機(jī)制未得到數(shù)據(jù)支持。雖然在員工的犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的作用中,其對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響明顯大于對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的正向影響,然而,在本研究的領(lǐng)導(dǎo)樣本中,男性占了67.6%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。這可能導(dǎo)致在不區(qū)分性別的情況下犬儒主義對(duì)心理安全感知的影響被相互抵消,得不到體現(xiàn),進(jìn)而導(dǎo)致心理安全感知的中介作用并不明顯。

    組織沉默的研究主要關(guān)注員工沉默,是西方管理學(xué)界的一個(gè)新興研究議題,國(guó)內(nèi)不少學(xué)者基于我國(guó)文化情境對(duì)組織沉默進(jìn)行了剖析(沈選偉、孫立志,2007;姚圣娟等,2009;鄭曉濤等,2009),[28][29][30]但主要局限于探討組織沉默在傳統(tǒng)文化中的根源,缺乏對(duì)沉默現(xiàn)象本土化的研究。在中國(guó)的企業(yè)中,組織的沉默現(xiàn)象并不局限于員工沉默,人情面子、儒釋道等文化的影響使得領(lǐng)導(dǎo)沉默并不少見(jiàn)。[31]本研究運(yùn)用實(shí)證研究方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機(jī)制進(jìn)行研究,不僅是對(duì)組織沉默領(lǐng)域研究角度的一個(gè)拓展,也響應(yīng)了何銓?zhuān)?006)[32]和鄭曉濤等(2009)[33]所呼吁的未來(lái)研究應(yīng)更多從傳統(tǒng)文化角度出發(fā),關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層面中沉默現(xiàn)象的倡議。

    本研究基于實(shí)證研究設(shè)計(jì),以員工態(tài)度與行為影響領(lǐng)導(dǎo)沉默的視角,從兩方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響機(jī)制(自我效能機(jī)制和心理安全機(jī)制)進(jìn)行探究,結(jié)果表明,員工上向信任和員工犬儒主義均是領(lǐng)導(dǎo)沉默的重要前因變量,此結(jié)果也在一定程度上與Detert和Edmondson(2007)[34]所強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工沉默的影響形成對(duì)比呼應(yīng)。其次,本研究表明,員工的態(tài)度與行為會(huì)改變領(lǐng)導(dǎo)的感知,影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身“說(shuō)話(huà)”的效益與代價(jià)的評(píng)估,繼而影響領(lǐng)導(dǎo)沉默。此外,在研究領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機(jī)制時(shí),本研究還引入領(lǐng)導(dǎo)性別這一變量,分析表明兩方面的影響機(jī)制均受到性別的調(diào)節(jié)影響,女性的感知會(huì)比男性更加敏感,這啟發(fā)以后的管理研究可以多關(guān)注性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

    本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機(jī)制的研究與探索對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐有一些重要的啟示。過(guò)去對(duì)于組織沉默的研究較少將研究關(guān)注點(diǎn)置于組織與團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者這一對(duì)象,使管理者在實(shí)踐過(guò)程中僅局限于注重員工的沉默和建言行為。然而,中國(guó)文化中對(duì)謹(jǐn)言慎行的崇尚、中國(guó)社會(huì)中較大的權(quán)力距離、中國(guó)企業(yè)不健全的管理制度和尚未完全轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)體制等,都使得領(lǐng)導(dǎo)沉默在中國(guó)更為常見(jiàn)。在當(dāng)今信息多、節(jié)奏快的商業(yè)社會(huì)中,溝通的意義日益重要,領(lǐng)導(dǎo)向下的溝通不暢嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展,這要比組織中員工沉默的影響更為深遠(yuǎn)。由此,企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到并盡量避免領(lǐng)導(dǎo)沉默的發(fā)生。

    員工的態(tài)度和行為潛移默化地影響著領(lǐng)導(dǎo)的行為,所以企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在選拔、分配和考評(píng)員工時(shí),除了要關(guān)注員工的工作能力和工作績(jī)效,還需考察員工的特質(zhì)。在人員甄選中,要避免選擇有明顯犬儒主義傾向的員工,而上向信任特征明顯的員工則應(yīng)該是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象,他們可能是組織發(fā)展的“催化劑”,他們會(huì)提升領(lǐng)導(dǎo)的自我效能,有利于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn),促進(jìn)組織的健康發(fā)展。在工作分配時(shí),由于女性領(lǐng)導(dǎo)的感知更加敏感,要盡可能避免安排甚至是調(diào)離她們部門(mén)中犬儒主義傾向強(qiáng)的下屬,避免職場(chǎng)中領(lǐng)導(dǎo)感受到不安全。

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    責(zé)任編輯:張超

    F243;C933.4

    A

    1000-7326(2015)09-0081-08

    *本文系國(guó)家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目“組織行為”(71425003)、國(guó)家自然科學(xué)研究基金面上項(xiàng)目“組織中的領(lǐng)地性:理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)”(71372160)的階段性成果。

    劉軍,中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授;陳麟瓚,中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院本科生;戴維,中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院本科生(北京,100872)。

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