試析煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理

葉麗青

（大同煤礦集團(tuán)宏泰礦山工程建設(shè)有限責(zé)任公司，山西大同037000）

創(chuàng)新

試析煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理

葉麗青

（大同煤礦集團(tuán)宏泰礦山工程建設(shè)有限責(zé)任公司，山西大同037000）

結(jié)合煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理的概念，指出了人力資源的薪酬管理在煤炭企業(yè)中存在的問題，同時(shí)針對(duì)問題也提出了相應(yīng)的解決方法。

企業(yè)；人力資源的薪酬管理；問題；對(duì)策

引言

改革開放以來，隨著中國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，煤礦事業(yè)發(fā)展取得較為顯著的成果。同時(shí)，在煤礦經(jīng)營體制的深化改革過程中，煤礦員工的人力資源的薪酬管理方面也變得復(fù)雜化。由于受到社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊，使煤炭企業(yè)人力資源的薪酬出現(xiàn)一定的變化，這就使得煤礦的經(jīng)營層一定程度上面臨著人力資源的薪酬管理方面的挑戰(zhàn)。

隨著中國企業(yè)不斷提高其自身的管理水平，煤炭企業(yè)也逐漸深刻的認(rèn)識(shí)到，人力資源的薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營中的重要性以及科學(xué)性。所以，很多的煤炭中大型企業(yè)都已開始了人力資源的薪酬管理方面的內(nèi)容，人力資源的薪酬管理在企業(yè)中的地位逐漸凸顯，在企業(yè)中的影響也變得越來越重要。人們認(rèn)識(shí)到人力資源的薪酬管理在企業(yè)的經(jīng)營決策中處于核心地位。但是，由于客觀原因，中國的企業(yè)的人力資源的薪酬管理仍面臨較多的問題，亟待進(jìn)一步改進(jìn)。在企業(yè)實(shí)際工作中，人們對(duì)人力資源的薪酬管理的概念并不清，而且領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)其重視不夠，從事人力資源的薪酬管理方面的人員專業(yè)素質(zhì)較低，也沒有正確的戰(zhàn)略進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)在進(jìn)行薪酬管理過程中沒有進(jìn)行監(jiān)督控制。面對(duì)這些問題，煤炭企業(yè)需要采取相應(yīng)的對(duì)策，例如領(lǐng)導(dǎo)帶頭要重視這一方面，要親自組織執(zhí)行薪酬管理管理的工作，在企業(yè)中宣傳市場為導(dǎo)向的戰(zhàn)略，堅(jiān)持人力資源的薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及未來規(guī)劃為指導(dǎo)理念，完善薪酬管理工作的組織，明確職責(zé)具體的分工，努力提高薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)，并且建立完善的財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)。同時(shí)，本文在對(duì)人力資源的薪酬管理存在問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的措施，如圖1所示為某企業(yè)的薪酬管理體系［1］。

圖1　某企業(yè)的薪酬管理體系

1　薪酬管理的相關(guān)概念

1.1薪酬的概念

所謂的薪酬，本質(zhì)上就是指或得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，即員工的外在薪酬，具體來說就是企業(yè)單位通過現(xiàn)金的方式所支付的報(bào)酬。對(duì)于薪酬支付，其客體主要是雇員，而主體則是企業(yè)。而支付的前提就是兩者之間要有一定的雇傭關(guān)系。薪酬的內(nèi)容涵蓋了員工直接得到的金錢報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金以及補(bǔ)貼，另外還有股權(quán)等福利，除此之外還有一種不是直接的報(bào)酬，例如安全舒適的辦公條件以及免費(fèi)的工作餐、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)、上升的職業(yè)通道等。工資的意思就是雇員與單位一旦形成一定的雇傭關(guān)系后，員工完成規(guī)定工作，工作內(nèi)容是其勞動(dòng)付出，由企業(yè)支付的貨幣報(bào)酬就是工資的概念。工資是整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的主體內(nèi)容之一，而福利卻是企業(yè)為改善員工的生活水平來提高其生活的條件而給予的免費(fèi)形式的經(jīng)濟(jì)待遇，一般分為基本福利以及特殊福利等方式，例如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等等

1.2薪酬的概念

績效是我們的日常生活中經(jīng)常用到的概念之一，目前，大多數(shù)的人的認(rèn)識(shí)仍然模糊不清，例如有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：績效屬于一個(gè)多維的模型，對(duì)其進(jìn)行觀察以及測量的角度不同，就會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。根據(jù)管理學(xué)方面的角度，績效屬于一種企業(yè)期望得到的結(jié)果，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)而表現(xiàn)在不同級(jí)別上的利益輸出，一般涵蓋個(gè)人的績效以及企業(yè)的績效等兩個(gè)方面。企業(yè)的績效來自該企業(yè)中的多個(gè)部門的整體的績效綜合，而各個(gè)部門的績效最終又是該部門的所屬員工的整體的績效，由于企業(yè)的績效以及各部門的績效的改善以及提高一般是利用該企業(yè)中的員工的績效的改善以及提高來完成的，所以員工的績效本質(zhì)上是企業(yè)的績效，根據(jù)績效的考評(píng)來對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)［2］。

2　薪酬的意義

2.1企業(yè)方面

薪酬的意義從企業(yè)的角度來講，薪酬本身就有一定的增值作用、激勵(lì)作用、協(xié)調(diào)關(guān)系作用以及資源的重新配置作用等。針對(duì)目前的多數(shù)企業(yè)來講，薪酬屬于一個(gè)企業(yè)的整體成本的關(guān)鍵的主體組成部分，薪酬是可以給企業(yè)以及其投資者或股東帶來一定的預(yù)期收益的物質(zhì)資本，同時(shí)也是用于換取員工進(jìn)行勞動(dòng)的一種途徑；也是個(gè)人對(duì)企業(yè)之間的一種心理上形成的無形契約，這種無形的契約關(guān)系利用員工所感知到的薪酬具體情況來干預(yù)員工的日常工作狀態(tài)、工作動(dòng)機(jī)和工作的業(yè)績，也就是所說的激勵(lì)作用。薪酬水平將企業(yè)的意圖傳達(dá)給員工，協(xié)調(diào)和促進(jìn)個(gè)人行為和企業(yè)行為之間的融合，不斷地調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的所屬以及配合關(guān)系。

2.2員工方面

薪酬的意義從員工的角度來講，薪酬能夠體現(xiàn)出一定的保障功能、信號(hào)功能以及價(jià)值體現(xiàn)功能。對(duì)于一般的員工來說，薪酬重要的就是具有一定的維持生活以及保障生活的作用，它是員工及其家庭成員的基本生活保障，同時(shí)也是一種變相的人力投資獲得的收益，體現(xiàn)出員工的需求滿足結(jié)構(gòu)；另外薪酬的信號(hào)功能就是說員工能夠通過薪酬來看出企業(yè)所表達(dá)的某種狀態(tài)或行為的關(guān)鍵信號(hào)，而且人們能夠根據(jù)薪酬的情況來進(jìn)行某些員工的家庭、職業(yè)以及生活狀況等的判斷。薪酬還是企業(yè)和雇員之間的心理契約，優(yōu)厚的薪酬可以讓員工感受到企業(yè)的歸屬感和一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感［3］。

3　中國煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理中存在的問題

3.1缺乏對(duì)人力資源的薪酬管理的重視程度

在中國目前的企業(yè)管理當(dāng)中，一些煤炭企業(yè)的管理人員自身缺乏有效管理意識(shí)，僅僅是局限于人力資源的薪酬管理工作只是財(cái)務(wù)部門的工作，跟企業(yè)中的其他部門并沒有關(guān)系。所以，缺乏積極配合其他的部門執(zhí)行財(cái)務(wù)的薪酬管理工作，導(dǎo)致財(cái)務(wù)部門出現(xiàn)隨意進(jìn)行薪酬管理的情況，引起很多的問題發(fā)生，薪酬管理并不切合發(fā)展的實(shí)際情況，所以很多的問題不能有效落實(shí)。在管理中企業(yè)難免會(huì)導(dǎo)致一些問題，而通過合理的人力資源的薪酬管理可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并解決這些問題，企業(yè)可以立刻彌補(bǔ)自己的存在的漏洞，從而為企業(yè)進(jìn)行自我管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)進(jìn)行人力資源的薪酬管理能夠充分的優(yōu)化企業(yè)資源配置，全面地充分調(diào)動(dòng)企業(yè)不同階段的員工的工作積極性，從而不斷促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的效益最大化。另外，有的企業(yè)財(cái)務(wù)在進(jìn)行薪酬管理只是看重銷售以及費(fèi)用的薪酬管理，而經(jīng)常忽視了企業(yè)的成本支出，也就是說沒有對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵的支出進(jìn)行安排，導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)不合理的資金配置，從而引起企業(yè)出現(xiàn)規(guī)劃不合理的問題，不能充分實(shí)現(xiàn)自己的最大效益。

3.2沒有充分落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的薪酬管理

企業(yè)內(nèi)部必須要進(jìn)行合理的人力資源的薪酬管理，只有這樣才能對(duì)企業(yè)的未來市場活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，但企業(yè)在日常的實(shí)際財(cái)務(wù)管理中，因?yàn)橛行┴?cái)務(wù)管理員沒有充分重視自身的薪酬管理，導(dǎo)致限制了企業(yè)的薪酬管理工作的進(jìn)行，因而使得薪酬管理沒有充分協(xié)調(diào)企業(yè)的發(fā)展。雖然有的企業(yè)確定了相關(guān)人力資源的薪酬管理，但沒能夠進(jìn)行有效落實(shí)，也就是說薪酬管理工作成了擺設(shè)，其作用沒有充分發(fā)揮。另外，有的企業(yè)盡管建立了薪酬管理體系，但缺乏可行性，只看重企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的預(yù)算，忽視了企業(yè)當(dāng)前的薪酬支出，沒有認(rèn)識(shí)到當(dāng)前一定時(shí)期的資金活動(dòng)，也就導(dǎo)致了其薪酬支出結(jié)果脫離了企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)。

3.3缺乏相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略思想

現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)于人力資源的薪酬管理都缺少有效的執(zhí)行監(jiān)督與控制。甚至部分企業(yè)在制定自己的發(fā)展的戰(zhàn)略，經(jīng)常沒有從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)入手，薪酬管理時(shí)很易忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。另外還有的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，沒有及時(shí)調(diào)查實(shí)際市場的情況，沒有進(jìn)行有效的預(yù)測和調(diào)研，沒有認(rèn)識(shí)到環(huán)境對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)薪酬管理的影響，導(dǎo)致了企業(yè)缺少對(duì)變化市場環(huán)境的應(yīng)變力。盡管在企業(yè)的日常管理中，有的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源的薪酬管理具有極其重要的作用，但是缺乏較好的執(zhí)行力，只注重表面工作，薪酬管理的工作僅僅是單純的用報(bào)表形式展示，缺乏執(zhí)行和落實(shí)，或者說薪酬的管理執(zhí)行過程中沒有較好的監(jiān)督措施，也就是說企業(yè)的管理薪酬工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4　主要對(duì)策

4.1領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視并親自抓人力資源的薪酬管理工作

我們都知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)的管理當(dāng)中都具有較為重要的作用，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一般也是企業(yè)經(jīng)營的決策者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要想親自完善人力資源的薪酬的管理工作，必須要給予一定的人力、物力、財(cái)力上的支持，這樣才能有利于企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)和部門員工之間的溝通協(xié)調(diào)，才能積極調(diào)動(dòng)企業(yè)多個(gè)部門不斷參與企業(yè)的薪酬管理中，不斷推動(dòng)企業(yè)的全員薪酬管理機(jī)制。

4.2樹立以市場為導(dǎo)向

企業(yè)必須要確認(rèn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，并以此作為自己的人力資源的薪酬管理的指導(dǎo)思想。薪酬管理要堅(jiān)持以實(shí)際結(jié)合決策為基礎(chǔ)，緊密聯(lián)系企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要具體安排一段時(shí)間之內(nèi)的企業(yè)資金變動(dòng)情況，例如收益和投出、業(yè)務(wù)收入和支出、企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)品及其物資分配等資金的變動(dòng)。所以，人力資源的薪酬管理必須要堅(jiān)持市場作導(dǎo)向，密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)持以薪酬管理為基本內(nèi)容，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤為目的，堅(jiān)持管理內(nèi)容以支出為核心。企業(yè)的人力資源的薪酬管理是一種對(duì)企業(yè)未來的管理，屬于企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的規(guī)劃，也是符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整體行動(dòng)，所以都要堅(jiān)持企業(yè)的管理為導(dǎo)向性的戰(zhàn)略。薪酬管理在其真實(shí)目標(biāo)上其實(shí)是要堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)的管理目標(biāo)。薪酬管理只有堅(jiān)持以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，才能為薪酬管理注入新的生命力。

4.3建立職責(zé)分工明確的企業(yè)人力資源的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)要相應(yīng)的建立建全職責(zé)分工明確的企業(yè)人力資源的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)的人力資源的薪酬管理其實(shí)是將多個(gè)部分的利益相關(guān)者的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行財(cái)務(wù)度量的制度機(jī)制，例如，企業(yè)股東、企業(yè)董事會(huì)以及企業(yè)的上級(jí)管理部門等等利益的相關(guān)者。企業(yè)薪酬管理機(jī)制主要是利用分權(quán)以及授權(quán)的形式進(jìn)行劃分企業(yè)的利潤的所有財(cái)務(wù)事項(xiàng)，也就是形成了一整套的企業(yè)股東大會(huì)、企業(yè)董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)、企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子、企業(yè)的不同部門經(jīng)理、中層管理者以及普通職員的薪酬管理機(jī)制。所以說企業(yè)必須要堅(jiān)持從其實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營情況入手，明確不同部分的人力資源的薪酬機(jī)制，形成自己的整套薪酬管理制度。給予不同部門的相應(yīng)的薪酬預(yù)算編制、薪酬分配執(zhí)行以及薪酬監(jiān)督的職能，對(duì)于財(cái)務(wù)的薪酬分發(fā)以及執(zhí)行監(jiān)督部分的職責(zé)權(quán)利進(jìn)行相應(yīng)明確的規(guī)定，形成不同部門之間相互制約機(jī)制，對(duì)于薪酬的管理形成監(jiān)督［4］。

4.4提高財(cái)務(wù)薪酬管理人員的綜合素質(zhì)

要不斷提高薪酬管理人員的業(yè)務(wù)水平，這是建立和完善的薪酬管理系統(tǒng)的關(guān)鍵。企業(yè)想要保證其人力資源的薪酬管理工作能夠得以實(shí)施，首先必須要努力提升現(xiàn)有的薪酬管理人員的綜合素質(zhì)，提高其專業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)水平。要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，帶領(lǐng)財(cái)務(wù)人員不斷掌握多學(xué)科知識(shí)，了解企業(yè)現(xiàn)代化管理方法，進(jìn)一步提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的組織能力、應(yīng)變能力以及協(xié)調(diào)能力，這樣才能大大提高企業(yè)的薪酬管理水平，提高其工作效率與質(zhì)量。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理工作涉及的部門及環(huán)節(jié)多，工作量較大，所以，當(dāng)代的企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理技術(shù)，例如建立ERP系統(tǒng)，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理信息化水平。

5　結(jié)語

一個(gè)企業(yè)的薪酬管理可以看做是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，整個(gè)屬于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中的重中之重，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平高低直接關(guān)系著企業(yè)的綜合管理水平。這樣的薪酬管理工作要緊密結(jié)合企業(yè)管理部門以及財(cái)務(wù)部門，也需要企業(yè)的不同的業(yè)務(wù)部門之間進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，只有這樣才能很好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，只有這樣才能讓薪酬管理工作真實(shí)發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，從而提高企業(yè)的影響力。

［1］王凌云，張龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配［J］.人力資源開發(fā)與管理，2004（11）:.44-48.

［2］方振邦，陳建輝.不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略［J］.中國人力資源開發(fā)，2004（1）:56-59.

［3］姚先國，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述［J］.浙江大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（2）:74-81.

［4］譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理［M］.北京:煤炭工業(yè)出版社，2006.

（編輯：王慧芳）

Salary Management of Human Resources in Coal Mine Enterprises

Ye Liqing
（Hongtai Coal Mine Construction Company of Datong Coal Mine Group，Datong Shanxi 037000）

Combined with the concept of compensation management of coal enterprise human resources，pointed out that the compensation management of human resources in the problems existing in the coal enterprise，at the same time，in view of the problems are also put forward the corresponding solution.

enterprise；salary of human recourse；problem；countermeasure

F272.92；F426.21

A

2095-0748（2015）21-0096-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.21.41

2015-10-10

葉麗青（1978—），女，山西山陰人，本科，畢業(yè)于對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于大同煤礦集團(tuán)宏泰礦山工程建設(shè)有限責(zé)任公司，從事人力資源管理工作。