對中職學(xué)校人力資源管理的思考

李明浩

摘要：學(xué)校的人力資源部實(shí)際上是一個決策型服務(wù)部門。人力資源的職責(zé)是為學(xué)校發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵人才，使每個人才都在最適合的崗位上，同時，為學(xué)校創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作境，提高工作效率。最終塑造學(xué)校文化，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力，使人力資源成為學(xué)校的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 核心競爭力

中圖分類號：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-7661（2015）09-0007-02

近幾年，國家提高了對中等職業(yè)學(xué)校的重視程度，加大了對中等職業(yè)學(xué)校的投入。但是諸多中等職業(yè)學(xué)校仍然面臨著效率低下、招生困難、學(xué)生管理難、就業(yè)難等問題。下面我就談一下我對中職學(xué)校人力資源管理的幾點(diǎn)思考。

一、多數(shù)中職學(xué)校的人力資源管理還局限于傳統(tǒng)事務(wù)性的人事管理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的中職學(xué)校從招生、就業(yè)管理等方面被引入市場機(jī)制。但是經(jīng)我們認(rèn)真走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)多數(shù)中職學(xué)校還局限于傳統(tǒng)的日常事務(wù)性的人事管理，仍然把人看成是一種“技術(shù)要素”，僅僅把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”，從而忽視了人是一種“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素。一些學(xué)校制定的人力資源戰(zhàn)略無法有效地指引和聚焦員工的行動，不能很好牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的素質(zhì)，因此，很難提高自身的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

有很多中職學(xué)校不知道人力資源具體干什么工作，甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實(shí)二者的范圍、功能、目標(biāo)都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動，而人力資源管理則是積極主動的，具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性業(yè)務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，人力資源管理則參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造學(xué)校環(huán)境等。學(xué)校的人力資源部實(shí)際上是一個決策型服務(wù)部門。人力資源的職責(zé)是為學(xué)校發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵人才，使每個人才都在最適合的崗位上，同時，為學(xué)校創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率。最終塑造學(xué)校文化，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力，使人力資源成為學(xué)校的核心競爭力。

二、中職學(xué)校人力資源管理存在的問題

經(jīng)調(diào)查，多數(shù)中職學(xué)校的人力資源管理模式基本沿用的是傳統(tǒng)中學(xué)的管理模式，這種方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)在時代的發(fā)展，存在著很多的弊端。

（1）人力資源配置不當(dāng)，影響著學(xué)校各項功能的發(fā)揮。許多學(xué)校目前還存在著人力資源配置不當(dāng)，各類人員比例失調(diào)的情況，教學(xué)人員比例過小而非教學(xué)人員比例過大；師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師分布不均衡等。很多學(xué)校教師隊伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理，很多教師所從事的專業(yè)都并非其所擅長的學(xué)科，從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

（2）考評機(jī)制的不公平、不科學(xué)、不具激勵性。目前，學(xué)校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學(xué)性，使考評工作流于形式，優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，在很大程度上考評結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能反映真正的指標(biāo)考評。這種考評造成了很多問題，第一、由于考評指標(biāo)單一重視競爭忽視合作。結(jié)果教師之間不可能把自己的關(guān)鍵信息進(jìn)行共享，每個教師都是一個“獨(dú)立王國”，造成了信息的封閉，不利于學(xué)校整體實(shí)力的提高，難以形成核心競爭力。第二、考評的不公平不科學(xué)，造成了人與人之間的緊張關(guān)系，造成了人與人之間的對立，不利于形成學(xué)校的凝聚力。第三、考評的不科學(xué)、不公平性，造成了事事向“加分”看齊。想盡一切辦法為“加分”，用盡一切手段為“加分”，結(jié)果不但不能增強(qiáng)學(xué)校的競爭力。反而打擊了很多教師的積極性。

（3）考評結(jié)果未直接與獎懲掛鉤，長此下去考評不僅會失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過考評，使考評對象不斷提高自身的素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個人奮斗目標(biāo)更緊密地結(jié)合為一體，促使全體教職員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

三、中職學(xué)校人力資源管理的對策

中職學(xué)校人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將對的人在對的時間，安排在對的位置做對的事；同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制盒協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；激發(fā)組織成員潛能，使工作士氣高昂，滿足自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。

（1）完善制度，中職學(xué)校要通過完善考核機(jī)制，建立起有效的薪酬和獎勵機(jī)制。薪酬與公平有關(guān)，中職學(xué)校要根據(jù)學(xué)校整體規(guī)劃，根據(jù)每個人員的工作量及工作時效給予合理的薪酬。薪酬設(shè)計時，一定要設(shè)計注意合作獎勵薪酬，以提高學(xué)校的整體競爭力為目標(biāo)。要根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行獎勵。另外，除物質(zhì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行獎勵外，還要重視教職員工的內(nèi)在工作的成就感、工作責(zé)任感、受重視程度以及影響力等。讓教職員工得到最大的滿足。

（2）樹立“以人為本”的觀念。學(xué)校各職能部門、服務(wù)機(jī)構(gòu)都應(yīng)樹立和增強(qiáng)為教學(xué)管理一線服務(wù)的意識，做好各項工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面要向教師傾斜，嘗試建立專職班主任制度，解決教師既要上課又要管理學(xué)生二者不能兼顧的矛盾。從而解決師資結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)失調(diào)的問題。

（3）科學(xué)、合理地進(jìn)行人力資源配置。揚(yáng)其長，避其短，做到人盡其用，學(xué)校應(yīng)該盡量提供給教師職工發(fā)展條件和機(jī)會，努力營造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺得自己有未來，能有作為，他們才能發(fā)揮自己的最大潛能。使全體教職員工為實(shí)現(xiàn)學(xué)校共同目標(biāo)而努力。

總之，解決中職學(xué)校人力資源管理存在的諸多問題，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變觀念，要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源觀念轉(zhuǎn)變。真真正正扎扎實(shí)實(shí)做好工作，要視人力為資源，各個部門的關(guān)系要從職能式向合作式轉(zhuǎn)變；要從注重管好現(xiàn)在員工向注重開發(fā)員工的潛能轉(zhuǎn)變；領(lǐng)導(dǎo)與教職員工之間的關(guān)系要逐步建立起平等、和諧的關(guān)系。只有這樣，中職學(xué)校在越來越多的市場競爭中才能建立屬于自己的核心競爭力，才能長盛不衰。

（責(zé)任編輯 全玲）