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    中小型服裝企業(yè)績(jī)效考核中的問題及對(duì)策探討

    2015-09-28 14:39:39彭圣和
    中國(guó)經(jīng)貿(mào) 2015年16期
    關(guān)鍵詞:薪酬績(jī)效考核服裝

    彭圣和

    【摘要】績(jī)效考核是一種對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)價(jià)的制度。一套兼具內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效考核體系,不僅能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效吸引、激勵(lì)和提升,促使員工和企業(yè)緊密相連,形成生命共同體,而且能顯著改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的效果,是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證.我國(guó)中小服裝企業(yè)眾多,其中相當(dāng)多的企業(yè)也引進(jìn)了績(jī)效考核,但是由于普遍存在起點(diǎn)低、基礎(chǔ)弱、規(guī)模小等先天不足,且每個(gè)企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境不同,因而績(jī)效考核體系還存在著諸多需要完善和解決的問題。本文試圖在對(duì)這些存在的問題進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上,提出解決的措施和對(duì)策,以期對(duì)中小服裝企業(yè)的績(jī)效考核工作能有所裨益。

    【關(guān)鍵詞】服裝企業(yè);績(jī)效考核;對(duì)策研究 一、中小型服裝企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題 我國(guó)服裝行業(yè),由于需求市場(chǎng)龐大,行業(yè)投入門檻較低,從而使得為數(shù)眾多的投資者紛紛涌人,成為一個(gè)數(shù)量龐大的群體。

    我國(guó)大部分中小型服裝企業(yè),人員管理更多是以個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來替代規(guī)范的制度管理,人少的時(shí)候,傳統(tǒng)的模糊考核大致是正確的,可人多的時(shí)候,必須將員工績(jī)效考核回歸到真正的績(jī)效量化指標(biāo)上來才是正確的解決之道。但是,日前中小企業(yè)的績(jī)效管理體系還存在著諸多需要完善和解決的問題,嚴(yán)重地制約了企業(yè)的健康發(fā)展,因此如何最大限度地發(fā)揮員工潛能,提高員工績(jī)效已經(jīng)成為不少中小型服裝企業(yè)高度關(guān)注的話題。

    1.家族管理存弊端,績(jī)效考核難奏效

    目前,我國(guó)服裝產(chǎn)業(yè)主要以中小民營(yíng)企業(yè)為主體,大都是以家庭關(guān)系為基礎(chǔ)的家族企業(yè)。企業(yè)的重要職務(wù)大多被家族成員占據(jù),形成了封閉排外的管理與決策體制。一些家族成員安丁現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,對(duì)引入科學(xué)的績(jī)效考核方法,怕苦畏難抱持抗拒的心態(tài),不愿意去落實(shí)具體的工作。即便勉強(qiáng)開展了績(jī)效考核,也沒有給予足夠的重視,考核流丁形式,各項(xiàng)功能難以奏效。家族式的管理體系,還導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過程遭受到人際關(guān)系等非績(jī)效因素的干擾非常大,績(jī)效評(píng)估的公正性、透明性不高。在具體的評(píng)估項(xiàng)目、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面未經(jīng)反復(fù)論證,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可,帶有濃厚的主觀印記,往往憑個(gè)人偏好和主觀意志設(shè)計(jì)指標(biāo),有較強(qiáng)的隨意性。

    2.考核日的不明確,績(jī)效目標(biāo)難實(shí)現(xiàn)

    在許多中小型服裝企業(yè)中,績(jī)效考核的日的不明確,普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工一定時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分,考核的結(jié)果往往僅被當(dāng)作評(píng)判員效率高低和發(fā)放員工工資、獎(jiǎng)金及罰款的依據(jù),而對(duì)丁績(jī)效考核中所發(fā)現(xiàn)的員工的薄弱環(huán)節(jié)、是否需要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)以及如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)都沒有給與重視,員工的工作績(jī)效與其人牛的職業(yè)規(guī)劃缺少有機(jī)聯(lián)系。管理者這樣認(rèn)為,丁是就按照這種思路去操作績(jī)效考核,員工這樣認(rèn)為,就不去了解,也不思考如何改進(jìn)和提高自己的績(jī)效,而是以各種手段投機(jī)取巧,獲得高分。提高企業(yè)的整體績(jī)效的日標(biāo)自然也就無從談起,企業(yè)既未能增強(qiáng)內(nèi)部前進(jìn)的動(dòng)力,也未能贏得外部競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

    3.考核指標(biāo)不科學(xué),考核方法難操作

    企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),會(huì)產(chǎn)牛分歧、偏差及失誤,不同的績(jī)效指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致不同的經(jīng)營(yíng)成果。指標(biāo)設(shè)計(jì)通常會(huì)出現(xiàn)以下幾種導(dǎo)向性錯(cuò)誤:(1)指標(biāo)的價(jià)值取向單一,強(qiáng)調(diào)這種指標(biāo)時(shí),則會(huì)忽視另一種指標(biāo),會(huì)引發(fā)員工的行為甚至企業(yè)的行為朝片面方向發(fā)展,從而妨礙企業(yè)全面發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

    (2)指標(biāo)傾向丁問題導(dǎo)向,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,不能系統(tǒng)地整合員工的行為,促進(jìn)各方面均衡發(fā)展。

    (3)指標(biāo)指向不明確,南轅北轍,既不能解決問題,又浪費(fèi)了資源。

    (4)未能突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),眉毛胡子一把抓,事倍功半。

    (5)未能在定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間把握平衡,靈活地運(yùn)用。

    (6)指標(biāo)和被考核人員的能力不匹配。

    (7)短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)未能有機(jī)結(jié)合。

    (8)考核方法不實(shí)用,操作性不強(qiáng)。

    4.薪酬激勵(lì)不配套,優(yōu)秀員工留不住

    中小服裝企業(yè)在管理過程中大多會(huì)碰到一個(gè)棘于的問題:優(yōu)秀員工留不住。特別是在進(jìn)行一系列的重大改革,或企業(yè)面臨嚴(yán)重困境之時(shí)就會(huì)產(chǎn)牛一波員工的離職高潮,而且往往是優(yōu)秀的員工最早離開。究其原因,薪酬激勵(lì)措施不配套是最重要的因素。薪酬反映不出崗位的差別和貢獻(xiàn)的大小,核心人才的報(bào)酬低丁市場(chǎng)同等價(jià)位,而普通崗位人員的收入又高丁市場(chǎng)平均水平,薪酬體系的保障功能較強(qiáng),激勵(lì)功能不足,造成企業(yè)想精簡(jiǎn)的人員流不走,想留住的人才留不住。在工作負(fù)荷上苦樂不均,員工內(nèi)心不平衡,影響團(tuán)結(jié)。薪酬體系沒有正確體現(xiàn)員工在企業(yè)中的真正價(jià)值,使優(yōu)秀的員工得到激勵(lì)和感召,一旦企業(yè)環(huán)境波動(dòng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于來挖墻腳,優(yōu)秀員工就很容易發(fā)牛跳槽。

    5.忽視員工參與,溝通反饋不足

    由于不少服裝企業(yè)的家族管理者,知識(shí)層次較低,沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性,以及給企業(yè)帶來的脫骨換胎的巨大作用,往往抱著葉公好龍的心態(tài),引入績(jī)效考核,居高臨下,不和員工溝通和協(xié)調(diào),自然難以得到員工的理解和支持。企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中沒有和員工進(jìn)行充分的醞釀、討論和協(xié)調(diào),制定的指標(biāo)脫離員工崗位職責(zé),企業(yè)的期望值和員工的日標(biāo)值之間存在錯(cuò)位,造成企業(yè)與員工之間的步凋不一致,績(jī)效日標(biāo)難以落實(shí)???jī)效實(shí)施過程中與員工缺乏溝通,員工在工作中出現(xiàn)的問題不能得到及時(shí)的幫助和解決,企業(yè)和員工的績(jī)效日標(biāo)不能順利完成???jī)效反饋階段缺乏溝通,員工不了解考核過程及自己的考核結(jié)果是什么,存在哪些不足以及如何去改進(jìn)工作,考核的結(jié)果難以讓員工信服,今后的改進(jìn)措施也就無從跟進(jìn),背離了循環(huán)提高的愿望,造成了績(jī)效考核資源的閑置浪費(fèi)。

    二、完善中小型服裝企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

    1.執(zhí)行統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),克服家族管理弊端

    在家族性企業(yè)中,管理者不能憑個(gè)人的主觀意志和喜好,設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)擺脫隨意性,建立一個(gè)兼容性的,由家族內(nèi)外成員均衡參與的考核決策實(shí)施機(jī)構(gòu),統(tǒng)一負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。充分吸納各方意見,綜合考慮各種因素,建立一套嚴(yán)明的、公正的、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。用統(tǒng)一的尺度和制度來考核、評(píng)價(jià)和規(guī)范全體員工的行為,堅(jiān)決排除各種人際關(guān)系的十?dāng)_,堅(jiān)定不移地推進(jìn)績(jī)效考核方案的實(shí)施??己藰?biāo)準(zhǔn)一旦建立,家族成員包括企業(yè)最高管理者都必須嚴(yán)格遵守,任何人不得因個(gè)人的喜好或小群體的利益,選擇性執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn),或隨意變動(dòng)考核標(biāo)準(zhǔn),這樣才能形成客觀公正的績(jī)效考核機(jī)制和良好的組織秩序。endprint

    家族企業(yè)還可以引進(jìn)外部的管理專家對(duì)企業(yè)的管理運(yùn)作和績(jī)效考核等方面進(jìn)行診斷和指導(dǎo),通過對(duì)家族管理人員的教育和培訓(xùn),提升家族管理人員的管理能力和水平,或直接從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才,形成外來人才和原有家族成員充分競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在家族企業(yè)內(nèi)部形成鯰魚效應(yīng),克服家族企業(yè)因循守舊,墨守成規(guī)的普遍現(xiàn)象,促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展,擺脫家族管理的弊端。

    2.明確績(jī)效考核日的,充分發(fā)揮考核功能

    績(jī)效考核的主要日的是通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)管理過程的動(dòng)態(tài)控制,及時(shí)地了解、掌握和總結(jié)各個(gè)部門及員工的績(jī)效情況,并通過績(jī)效溝通和反饋幫助員工實(shí)施績(jī)效的改善和提升,進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)管理水平的提高;其次,績(jī)效考核的成果還可以作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行晉職、獎(jiǎng)罰和調(diào)整利益分配的依據(jù),員工進(jìn)行職業(yè)牛涯規(guī)劃的參考;再次,為財(cái)務(wù)管理和經(jīng)營(yíng)管理提供信息,為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。例如,服裝企業(yè)在對(duì)流水線員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),不能只停留在下達(dá)指標(biāo),統(tǒng)計(jì)數(shù)量,計(jì)算日標(biāo)達(dá)成率,進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰上。而是要明白考核的日的是為了提高產(chǎn)量和質(zhì)量,讓員工有更多的收入,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。因此,在下達(dá)指標(biāo)之前,就應(yīng)當(dāng)對(duì)服裝大牛產(chǎn)前的產(chǎn)前試牛產(chǎn)樣品過程進(jìn)行測(cè)試和觀察。得工每一道工序所花費(fèi)的時(shí)間,再結(jié)合工人的熟練程度,下達(dá)牛產(chǎn)指標(biāo)。并將在牛產(chǎn)樣品過程中容易出現(xiàn)的質(zhì)量問題,對(duì)大家進(jìn)行提示,防患丁未然,這樣將大大降低次品率,提高牛產(chǎn)效率,為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

    3.設(shè)置科學(xué)考核指標(biāo),選擇合適考核方法

    企業(yè)的某些經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)起著舉足輕重的作用,管理者必須加以識(shí)別,并作為企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效管理。企業(yè)的考核指標(biāo)必須是具體的、可度量的、能實(shí)現(xiàn)的、與本職工作相關(guān)的、有時(shí)效性的,與員工的能力是相適應(yīng)的。指標(biāo)要有一定的彈性,能對(duì)員工進(jìn)行適度激勵(lì),最低日標(biāo)是必須完成的,完不成要受到懲罰。最高日標(biāo)是能夠完成的,完成了要得到獎(jiǎng)勵(lì)。短期與長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)要充分融合,定量指標(biāo)與定性指標(biāo)要靈活應(yīng)用。企業(yè)考核的方法要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法。實(shí)踐證明,只有建立適合自身特色的績(jī)效考核體系,才能真正起到激勵(lì)員工,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)。絕大多數(shù)中小服裝企業(yè),都沒有設(shè)計(jì)能力和銷售渠道,都是以接單加工為主。因此生產(chǎn)效率的提高,是其績(jī)效管理的重中之重。

    4.優(yōu)化完善薪酬設(shè)計(jì),吸引穩(wěn)定優(yōu)秀人才

    薪酬設(shè)計(jì)如果要在企業(yè)的績(jī)效考核中發(fā)揮激勵(lì)作用,就要讓個(gè)人的工作能力、工作業(yè)績(jī)?cè)谛匠甑慕M成結(jié)構(gòu)上占有適當(dāng)?shù)谋戎兀⒊蔀閭€(gè)人收入增加的主要因素。當(dāng)然,更重要的還是要注重工作崗位的激勵(lì),,要將挑戰(zhàn)性的工作崗位交給不斷創(chuàng)新、奮力進(jìn)取的優(yōu)秀員工,給他們提供更大的職業(yè)牛涯發(fā)展空間。

    中小服裝企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要兼顧內(nèi)外公平原則,要根據(jù)企業(yè)本身的贏利狀況,同行的薪酬水平等,來確定本企業(yè)的薪酬策略。每個(gè)企業(yè)在仔細(xì)分析不同的人員的薪酬構(gòu)成比例和資金能力之后,靈活實(shí)施不同的薪酬策略。比如,對(duì)服裝設(shè)計(jì)人員、客戶管理專員、中高級(jí)管理崗位的人員采取相對(duì)高薪策略,除提高正常的工資基準(zhǔn)外,增設(shè)月度和年度的績(jī)效考核浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì),并根據(jù)長(zhǎng)期的績(jī)效考核成績(jī),對(duì)優(yōu)秀的員工給予股權(quán)和期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),再給予公平的晉職機(jī)會(huì),這不僅是增加他們的收入,也是對(duì)他們的一種肯定和尊重,讓他們從內(nèi)心升起自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自豪感和榮譽(yù)感,激發(fā)他們留在企業(yè)長(zhǎng)期工作的意愿,在他們周身筑起一道防火墻和安全門,使他們?cè)诿鎸?duì)外界的誘惑時(shí)不為所動(dòng),穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才隊(duì)伍,避免成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于廉價(jià)的人才培訓(xùn)基地,還可提高人才的外部競(jìng)爭(zhēng)力,筑巢引鳳招攬外部?jī)?yōu)秀人才的加盟,不斷壯大企業(yè)實(shí)力。對(duì)優(yōu)秀的一線牛產(chǎn)人員,為了留住他們,除普遍實(shí)行與績(jī)效掛鉤的計(jì)件工資制外,還應(yīng)增加其他薪酬項(xiàng)日:如工齡工資,技能工資等。對(duì)其他簡(jiǎn)單崗位的員工要引入競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員精簡(jiǎn)。

    5.健全溝通反饋機(jī)制,激發(fā)員工參與熱情

    績(jī)效溝通是企業(yè)達(dá)成績(jī)效考核日標(biāo)的重要紐帶,必須始終貫穿丁績(jī)效管理的整個(gè)過程。從績(jī)效考核各項(xiàng)目標(biāo)的討論設(shè)立,到績(jī)效考核實(shí)施階段所遇到的各種問題的如何解決,以及考核日標(biāo)完成情況的確定和公布,運(yùn)用考核結(jié)果對(duì)實(shí)施對(duì)象進(jìn)行獎(jiǎng)罰,都要讓員工參與其中,應(yīng)認(rèn)真組織績(jī)效考核面談,傾聽員工的自我評(píng)價(jià)并認(rèn)真記錄,建立績(jī)效分歧的常規(guī)解決機(jī)制,讓被考核者陳述意見,提出自己的困難以及需要上司解決的問題,與員工共同總結(jié)并診斷績(jī)效現(xiàn)狀,幫助員工設(shè)計(jì)改善的方向和目標(biāo),為員工量身定制階段性的改善方案,安排業(yè)務(wù)能手推動(dòng)員工績(jī)效改善。這樣才能更好的激發(fā)員工參與的熱情與極積性,使績(jī)效考核成為激發(fā)起員工拼博向上的推動(dòng)力。參考文獻(xiàn):

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