地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效分析

王寧+粟娟

高校承載著國(guó)家政策的發(fā)展和社會(huì)的期待，其主體是教師。高校教師工作績(jī)效決定其工作效率及質(zhì)量，進(jìn)而決定學(xué)校的教學(xué)和科研質(zhì)量，最后將決定高校的整體建設(shè)及未來發(fā)展。因此高度重視并進(jìn)行科學(xué)合理的教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)及管理，將是高校未來的管理工作重點(diǎn)，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。地方民族大學(xué)大都處于比較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，由于區(qū)位的劣勢(shì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，資源相對(duì)匱乏，處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)地位，對(duì)于人才的引進(jìn)和留用存在較大的困難。地方民族大學(xué)教育內(nèi)部的區(qū)域民族多元性與文化背景本屬地有關(guān)，其教職工隊(duì)伍中有部分當(dāng)?shù)厝撕筒糠之?dāng)?shù)厣贁?shù)民族，形成了多民族共同的校園文化，是我國(guó)地方民族教育文化背景復(fù)雜性的實(shí)踐依據(jù)。作為當(dāng)?shù)氐膶W(xué)府，在學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的供給方面發(fā)揮著重要的作用。但由于地域和經(jīng)濟(jì)的限制，對(duì)于人才的招納和挽留方面也處于弱勢(shì)地位。因此，對(duì)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效進(jìn)行研究評(píng)價(jià)，全面分析影響教師工作績(jī)效的因素，發(fā)現(xiàn)其問題，為其他地方民族大學(xué)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一 文獻(xiàn)綜述及假設(shè)提出

國(guó)外一些學(xué)者在其自身研究中對(duì)工作績(jī)效作出解釋。例如，Stoma（1980）認(rèn)為工作績(jī)效是員工完成組織目標(biāo)的情況，Borman&Motowidlo （1993）將工作績(jī)效劃分成關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度。Rotundo&Sackett（2002）提出工作績(jī)效是個(gè)體員工對(duì)組織做出一定貢獻(xiàn)的行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者如王雁飛（2002）等證實(shí)工作績(jī)效的任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)三個(gè)維度在我國(guó)的適用性。凌文輕等 （2004） 的研究工作認(rèn)為績(jī)效是組織的一種實(shí)現(xiàn)情況。從教師績(jī)效內(nèi)容來看包含易量化指標(biāo)和內(nèi)隱指標(biāo)，情感、態(tài)度和價(jià)值觀這些指標(biāo)難以進(jìn)行量化。很多地方在制定教師績(jī)效考核制度時(shí)重視對(duì)教師學(xué)歷、教齡、職稱、工作量等的考核。盡管學(xué)術(shù)研究一直以來都注重績(jī)效問題，但對(duì)其概念的界定是根據(jù)各自不同的研究切入點(diǎn)得出不同的結(jié)論。

構(gòu)建高效教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)維度的確定。較早研究這方面的是西方發(fā)達(dá)國(guó)家，早在上世紀(jì) 80 年代，L·Darling & Hammond 等人研究出教師事業(yè)發(fā)展、人事決策、學(xué)校發(fā)展和學(xué)校地位判斷四個(gè)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，為之后績(jī)效評(píng)價(jià)的研究做出了貢獻(xiàn)。發(fā)達(dá)國(guó)家高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的維度也由此發(fā)展開來，比如美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)采用教學(xué)、研究和服務(wù)這三個(gè)維度。相比之下，日本高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)因其評(píng)價(jià)主體一般是由校長(zhǎng)、學(xué)校行政與教授或教師代表參加的審查委員會(huì)負(fù)責(zé)，在維度選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及結(jié)果量化方面控制嚴(yán)格。這種評(píng)價(jià)體系的特點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系更加全面客觀，同時(shí)評(píng)價(jià)與任期制之間具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。目前，我國(guó)的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作依然處于初期探索階段，并沒有形成完整、標(biāo)準(zhǔn)的體系?？偟膩砜次覈?guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在美國(guó)的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的三維結(jié)構(gòu)上發(fā)展開來，國(guó)內(nèi)學(xué)者也從其他研究角度進(jìn)行過分析。房國(guó)忠等（2006）認(rèn)為構(gòu)建高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基本維度為資質(zhì)、教學(xué)、科研、管理這四個(gè)維度;馬云獻(xiàn)則指出在高校教師績(jī)效的評(píng)價(jià)中應(yīng)注重任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效;還有部分學(xué)者認(rèn)為高校教師的工作績(jī)效應(yīng)當(dāng)從德、勤、績(jī)、能這四個(gè)方面來進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就需要將教師的“道德”納入到績(jī)效考核維度當(dāng)中。

總的來看，以往的研究在內(nèi)容和觀點(diǎn)上大部分學(xué)者對(duì)工作績(jī)效的研究集中在企業(yè)的員工上面，對(duì)于高校教師工作績(jī)效的研究還很缺乏，尤其是偏遠(yuǎn)的地方民族大學(xué)幾乎還沒有涉及。因此，本研究針對(duì)適用于地方民族大學(xué)教師的工作績(jī)效設(shè)計(jì)問卷，對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行探索，并構(gòu)建了模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)模型。

模型設(shè)計(jì)與假設(shè)。針對(duì)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效，采用擴(kuò)展的T型自我評(píng)價(jià)模式將橫向他人比較評(píng)價(jià)與縱向自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，并聯(lián)合學(xué)生的評(píng)價(jià)展開教師工作績(jī)效的三個(gè)維度（綜合素質(zhì)、教學(xué)和科研）七個(gè)可觀測(cè)指標(biāo)（品德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、教學(xué)數(shù)量、教學(xué)質(zhì)量、出勤率、科研項(xiàng)目和科研成果）進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)量，如圖1所示。

圖1 地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)模式

二 實(shí)證分析

1 數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)查主要采取電子郵寄問卷和現(xiàn)場(chǎng)填答問卷的方法，問卷對(duì)象為具有代表性的三個(gè)民族地區(qū)地方民族大學(xué)教師。其中共發(fā)放問卷300份，收回259份，問卷回收率為86.3%，剔除信息不完整或隨意填答的無效問卷，最終保留有效問卷234份，有效問卷率為90.3%。問卷主要包括二個(gè)部分：第一部分是樣本的人口學(xué)特征，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷、本校工作年限等 5個(gè)問題;第二部分根據(jù)工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍、發(fā)展機(jī)遇五個(gè)變量設(shè)計(jì)了多個(gè)問題，采用李克特5分值量表形式。

2 樣本表統(tǒng)計(jì)分析

（1）樣本的人口學(xué)特征

從樣本的人口學(xué)特征來看，性別特征為男性占59.6%，女性占40.4%;年齡特征為30歲以下占7%，31～40歲占21.8%，41～50歲占40.4%，50歲以上占30.8%;職稱特征為教授占15.4%，副教授占30.8%，講師占35.2%，助教占18.6%;學(xué)歷特征為本科占25%，碩士研究生占53.8%，博士研究生占21.2%，調(diào)查中無博士后;在本校工作2年以內(nèi)的占17.3%，3～5年占26.9%，6～8年占32.7%，8年以上占23.1%。

（2）樣本數(shù)據(jù)的信度和效度分析

數(shù)據(jù)的信度分析也就是數(shù)據(jù)的可靠性分析，是指一組計(jì)量項(xiàng)目是否在衡量同一概念，是衡量數(shù)據(jù)質(zhì)量的一個(gè)重要的指標(biāo)。如表1所示：

表1 ? 可靠性統(tǒng)計(jì)量

其中Cronbach's Alpha值大于0.7，即為高信度，低于 0.35 為低信度，而 0.5 是可以接受的最低信度水平。由上表所示，調(diào)查問卷所取得的數(shù)據(jù)為0.964，具有較好的信度。這3個(gè)潛變量的Cronbach's Alpha都在0.7以上，因此，可以認(rèn)為各研究變量信度較高。

問卷的效度分析。效度是指測(cè)量工具能正確測(cè)量出所要測(cè)量問題的程度，效度越高，表明所使用的測(cè)量工具就越能夠測(cè)出被測(cè)對(duì)象的特性。各指標(biāo)的因子負(fù)荷值均大于0.5，說明調(diào)查問卷效度很好。endprint

3 教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)分析

（1）地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效現(xiàn)狀

通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)中地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，受訪教師工作績(jī)效三個(gè)方面的綜合素質(zhì)、教學(xué)和科研的均值分別為4.1548、4.3125和2.6964，即地方民族大學(xué)教師教學(xué)水平最高，科研水平相對(duì)較弱。其中綜合素質(zhì)和教學(xué)的題項(xiàng)得分均值均大于4分，說明地方民族大學(xué)教師的教學(xué)水平和綜合素質(zhì)都比較優(yōu)秀，其中均值最高的為 “我上課從不遲到或者曠課”，可以看出地方民族大學(xué)教師在出勤方面情況較好。而相對(duì)均值得分最低的科研方面的題項(xiàng)均低于3分。 “與其他教師相比我科研項(xiàng)目級(jí)別、經(jīng)費(fèi)處于領(lǐng)先”和 “與其他教師相比我的科研成果（理論性成果、應(yīng)用性成果、專利）顯著”的人較少，說明地方民族大學(xué)教師在科研方面還有待提高。

表2 工作績(jī)效測(cè)量指標(biāo)描述性統(tǒng)計(jì)量

（2）地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)模式

針對(duì)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效，采用擴(kuò)展的T型自我評(píng)價(jià)模式，將橫向他人比較評(píng)價(jià)與縱向自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，并聯(lián)合學(xué)生的評(píng)價(jià)展開教師工作績(jī)效的三個(gè)維度（綜合素質(zhì)、教學(xué)和科研）七個(gè)可觀測(cè)指標(biāo)（品德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、教學(xué)數(shù)量、教學(xué)質(zhì)量、出勤率、科研項(xiàng)目和科研成果）進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)量，如圖2所示。

圖2 ? 地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)模式

（3）以三個(gè)地區(qū)地方民族大學(xué)為例進(jìn)行教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)分析

建立評(píng)價(jià)因素集合。建立三個(gè)地區(qū)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效因素集 U，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系結(jié)構(gòu)模型，可以將因素分為兩個(gè)層次，第一層次包含3個(gè)因子， 第二層次包含7個(gè)因子，且記為 ?U= { ?U1=綜合素質(zhì)， U2=教學(xué)， U3=科研}。

其中 U1={ ?U11=品德素質(zhì)， U12=專業(yè)素質(zhì)};

U2={ ?U21=教學(xué)數(shù)量， U22=教學(xué)質(zhì)量， U23=出勤率};

U3={ ?U31=科研項(xiàng)目， U32=科研成果};

建立評(píng)價(jià)集。對(duì)三個(gè)地區(qū)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效的評(píng)價(jià)采用評(píng)價(jià)集。 V= { v1（優(yōu)秀） ，v2（良好） ，v3（一般） ，v4（不太好） ，v5（差） } 。

各因子模糊評(píng)價(jià)分析。三個(gè)地區(qū)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系各因子模糊評(píng)分值見表3。

教師工作績(jī)效受到多維要素影響，為綜合考慮全部三個(gè)因素對(duì)工作績(jī)效的影響，需要做模糊綜合評(píng)價(jià)。建立模型后，要求每一層次內(nèi)各因素對(duì)于上一層有關(guān)因素的相對(duì)重要性，即權(quán)重。其中Ui表示評(píng)價(jià)指標(biāo)，Uij表示第i個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的第j個(gè)因子指標(biāo)，Wi表示第i個(gè)項(xiàng)目層指標(biāo)的重要性權(quán)數(shù)，且 Wij表示第i個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)的第j個(gè)測(cè)評(píng)因子指標(biāo)，對(duì)該項(xiàng)目指標(biāo)的重要性權(quán)數(shù)，且 具體方法是逐對(duì)地進(jìn)行兩兩比較判斷，從而形成比較判斷矩陣形式，然后層次單排序的權(quán)重根據(jù)下列公式求得：BW= λmax·W，式中B為判斷矩陣， λmax為B的最大特征根;W為對(duì)應(yīng)于λmax的正規(guī)化特征向量，W的分量即Wi是相應(yīng)元素單層次排序的權(quán)重值。由于各因素的權(quán)重不等，則需做模糊運(yùn)算。B 為一級(jí)評(píng)判準(zhǔn)則的結(jié)論向量：B = A☉R式中，☉表示某種合成運(yùn)算。

得出評(píng)判集如下：

根據(jù)Wi得出綜合評(píng)判指標(biāo)：

B=（0.32628，0.29783，0.24614，0.06597，0.06378）

將評(píng)價(jià)集賦值V = { v1（優(yōu)秀）=5 ，v2（良好）=4 ，v3（（一般）=3 ，

v4（（不太好）=2 ，v5（（差） =1}

綜上可見，三個(gè)地區(qū)地方民族大學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)得分介于良好和一般之間，接近于良好等級(jí)。

三 結(jié)論與討論

針對(duì)高校教師綜合績(jī)效評(píng)價(jià)問題，受訪教師的工作績(jī)效的三個(gè)方面——綜合素質(zhì)、教學(xué)和科研的均值分別為4.1548、4.3125和2.6964，即地方民族大學(xué)教師教學(xué)水平和綜合素質(zhì)水平較高，科研水平相對(duì)較弱。分析原因可能是由于學(xué)校的地理位置和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，地方民族大學(xué)的科研平臺(tái)有限，教師沒有太多機(jī)會(huì)接觸相關(guān)項(xiàng)目。加上高學(xué)歷高層次人才的流失，科研環(huán)境氛圍不濃厚，從而導(dǎo)致地方民族大學(xué)教師科研水平相對(duì)較低。不過整體看來，根據(jù)高校教師綜合素質(zhì)、教學(xué)、科研等實(shí)際活動(dòng)構(gòu)建教師綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過引入模糊教學(xué)評(píng)價(jià)模型，定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)高校教師的綜合績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。利用模糊數(shù)學(xué)法可以得到精確的教師綜合績(jī)效評(píng)價(jià)值為3.75686，即近于良好等級(jí)。

從教師績(jī)效內(nèi)容來看，均包含了相應(yīng)的指標(biāo)要素，通常涉及到情感、態(tài)度和價(jià)值觀，難以進(jìn)行量化。很多地方在制定教師績(jī)效考核制度時(shí)更多地側(cè)重于對(duì)教師學(xué)歷、教齡、職稱、工作量等的考核，對(duì)教師的情感態(tài)度和價(jià)值觀指標(biāo)以及潛力指標(biāo)重視不夠，而后者往往是決定教師績(jī)效的關(guān)鍵因素。因此，建議高校在評(píng)價(jià)教師績(jī)效時(shí)要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法。比如教師結(jié)果績(jī)效里的教學(xué)職責(zé)可以通過教師工作量、學(xué)生評(píng)價(jià)和上課表現(xiàn)等來考量，教師行為績(jī)效里的綜合素質(zhì)可以通過教師學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、道德表現(xiàn)來測(cè)量。其中績(jī)效里的環(huán)境氛圍，即師生關(guān)系、同事關(guān)系、教師與組織之間的關(guān)系，績(jī)效里的師德表現(xiàn)以及發(fā)展機(jī)遇意識(shí)等則較之前者難以被科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)。在高校教師評(píng)價(jià)中，需要體現(xiàn)不同專業(yè)和不同類型教師的特點(diǎn)，高校教師一般分為教學(xué)型、科研型和教學(xué)兼科研型。不同類型教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)該如何擬定，這也是應(yīng)該思考的問題。另外，在設(shè)定好評(píng)價(jià)指標(biāo)的同時(shí)，還需要處理好定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，這就需要將定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，應(yīng)用多種評(píng)價(jià)方法，以便更準(zhǔn)確和更全面地評(píng)價(jià)出教師的真實(shí)績(jī)效。高校管理者應(yīng)積極向員工公開績(jī)效考評(píng)制度，在制定評(píng)估制度的過程中做到公開、透明，使教師對(duì)高校考評(píng)制度和考評(píng)指標(biāo)體系具有知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)及建議權(quán)，鼓勵(lì)員工參與考評(píng)制度設(shè)計(jì)和評(píng)估過程，通過協(xié)商共同制定工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案，從而加強(qiáng)教師對(duì)公平感的認(rèn)同。同時(shí)，要盡量量化考核指標(biāo)，建立多元化價(jià)值評(píng)價(jià)體系，重視績(jī)效的溝通與反饋，提高教師工作績(jī)效。

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