論如何有效執(zhí)行公路施工企業(yè)的績效考核

安麗娟

【摘 要】企業(yè)績效管理是企業(yè)設(shè)定策略目標(biāo)，進而衡量和管理績效以達(dá)到目標(biāo)的業(yè)務(wù)管理辦法，它能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一整套自動化管理系統(tǒng)，評價和優(yōu)化企業(yè)的運營和控制，并發(fā)現(xiàn)和建立新的商業(yè)機會。文章通過對公路施工企業(yè)在績效考核中普遍存在的問題進行論述和分析，進而提出了相應(yīng)的解決辦法，以期通過提升思想認(rèn)識、設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系、規(guī)范考核流程來保證企業(yè)績效考核落地實施。

【關(guān)鍵詞】 公路施工企業(yè) 績效考核 作用 問題和對策

1 概述

績效考核辦法也被稱為“考績”或業(yè)績考評，它是運用各類科學(xué)合理的定量或定性的方法，針對于企業(yè)每位在崗員工具體的工作內(nèi)容，進行工作成果和效果的考核，并對企業(yè)貢獻(xiàn)進行評價，起到激勵員工工作積極性，提升企業(yè)整體效益的有效辦法。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。

2 績效考核在企業(yè)管理中的作用

2.1績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)

通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)，更加切合實際。

2.2績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)

要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進行客觀評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是"知人"的主要手段，而"知人"是用人的主要前提和依據(jù)。

2.3績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。績效考核可以為企業(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢。績效考核一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處給予發(fā)揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進行。

2.4績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據(jù)，進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，形成進取的組織氛圍。

3 施工企業(yè)在績效考核中存在的問題

3.1缺乏完善的考核體系

施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立足，會將投標(biāo)、中標(biāo)、建設(shè)作為企業(yè)的首要重任，企業(yè)管理人員也會將幾乎所有的精力投入到中標(biāo)和工程建設(shè)工作中，往往忽視了企業(yè)績效考核的重要性，并且未能建立一套科學(xué)完整的績效考核體系，即使建立了考核制度，也常常存在執(zhí)行不到位、“走過場”似的考核工作，實際上并沒能真正發(fā)揮績效考核的作用。

3.2績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，考核結(jié)果不良

一是企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)計時，追求的數(shù)量而非質(zhì)量，求全而無重點。如對工程部的績效考核分：態(tài)度10項、能力10項、品德10項等，共50項，也許花費了許多精力來設(shè)計和實施這些績效考核，可實施這些績效考核后對企業(yè)并無效益。二是不容易量化的指標(biāo)容易受主觀因素影響，比較難真正反應(yīng)員工的工作效果。三是空泛的定性指標(biāo)權(quán)重過大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小。

3.3績效在考核和評價時有失公平、公正

由于施工企業(yè)的多數(shù)員工經(jīng)常都在項目工地工作，不能經(jīng)常和及時參與到績效考核工作中來，首先會導(dǎo)致企業(yè)人力資源在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上缺乏合理的基礎(chǔ)，其次是考核缺乏必要的監(jiān)督，使得考核結(jié)果存在主觀影響，有失公平性和公正性。

4 完善施工企業(yè)績效考核的對策

4.1提高對績效考核的重視

企業(yè)高管層不從思想上重視績效考核的實施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確?？冃w系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績效考核體系才能有效運行。績效考核體系是個系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價。公司，部門，崗位績效目標(biāo)的設(shè)定，績效計劃的制訂，績效考核的方式，績效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績效激勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認(rèn)為績效考核確實是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績體現(xiàn)的好辦法。

4.2設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

為了全面評價員工的績效水平，在設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時，主要從關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作任務(wù)、能力態(tài)度、例外指標(biāo)等四個方面構(gòu)建指標(biāo)。根據(jù)具體的崗位特點設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)，不同的部門、不同的崗位承擔(dān)不同的任務(wù)，對企業(yè)的作用也不同，做績效考核設(shè)計時，應(yīng)根據(jù)每個部門、崗位特點來設(shè)計，而不是所有崗位都用一樣的指標(biāo)。比如對經(jīng)營部的績效考核應(yīng)該根據(jù)標(biāo)的價格預(yù)算準(zhǔn)確性、標(biāo)書制定廢標(biāo)率等，對施工部門的績效考核應(yīng)該根據(jù)工程建設(shè)質(zhì)量控制優(yōu)良度、安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率、工期達(dá)標(biāo)率等進行考核。不同的崗位指標(biāo)完全不同，這樣設(shè)計指標(biāo)才能真正反應(yīng)部門對企業(yè)的價值。

4.3完善企業(yè)的績效管理流程

一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環(huán)節(jié)。在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏”。

在編制績效計劃時，企業(yè)管理人員要充分與員工溝通，建立一個讓上下級都認(rèn)同的績效管理計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

在績效實施時，要定期進行績效面談，通過上下級持續(xù)不斷的溝通，上級了解員工的工作進展情況，給予指導(dǎo)和幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進行糾偏，確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)。在績效考核時，依據(jù)績效計劃制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，上級對員工的工作進行考評。在績效反饋時，員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。

5 結(jié)語

績效考核是一項管理工具，更是一種管理行為模式。所以績效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門而異，因崗位而異，只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊，所以要想績效考核更具有針對性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，只有專業(yè)人員來監(jiān)督部門績效和崗位績效，這樣考核才能確保過程到位，不流于形式。

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