人民銀行分支行薪酬體系設(shè)計(jì)

李云龍

【摘要】薪酬體系設(shè)計(jì)合理能夠激勵(lì)員工努力履職，提高組織績(jī)效和價(jià)值；反之，就可能會(huì)對(duì)員工激勵(lì)失效，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化和員工離職率的居高不下，甚至對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成一定的威脅。本文在對(duì)相關(guān)薪酬管理理論梳理與借鑒的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前分支行現(xiàn)行的薪酬管理制度和實(shí)際，提出了分支行薪酬體系構(gòu)建的目標(biāo)和思路。

【關(guān)鍵詞】人民銀行分支行 薪酬體系 激勵(lì)

一、引言

相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)員工最易受到薪酬和職位晉升的激勵(lì)，薪酬是員工最關(guān)注的因素，也是影響員工行為的重要因素。因此，科學(xué)合理的薪酬體系是吸引人才、保有人才和激勵(lì)人才的最重要因素之一。在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，薪酬策略、付薪依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理機(jī)制等任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響到薪酬體系的合理性和激勵(lì)效果。

分支行作為總行的派出機(jī)構(gòu)，按照總行授權(quán)在轄區(qū)履行中央銀行職責(zé)。分支行要想履行好基層央行職責(zé)，就需要能吸引、留住以及激勵(lì)員工，而這就離不開科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)作為支撐。因此，通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，關(guān)注員工的利益，有助于提升分支行的人才競(jìng)爭(zhēng)力，提高分支行員工的配置效率，降低員工離職率，對(duì)提升分支行工作績(jī)效具有重要意義。

二、薪酬管理的基本理論

（一）薪酬的概念與形式

傳統(tǒng)的薪酬理論將薪酬定義為員工作為雇傭關(guān)系的一方，其在組織中獲得的貨幣、福利和服務(wù)的總和。隨著理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵也不斷擴(kuò)展，不僅包括員工所得到的經(jīng)濟(jì)薪酬還包括其所獲得的發(fā)展機(jī)遇和心理收入等非經(jīng)濟(jì)性薪酬（內(nèi)在薪酬或精神收益）。外在薪酬的具體形式有工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、津貼和福利等；內(nèi)在薪酬則表現(xiàn)為辦公環(huán)境、工作滿意度、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)容。

（二）薪酬管理的概念和具體內(nèi)涵

薪酬管理是指組織依據(jù)員工的勞動(dòng)或勞務(wù)來確定其薪酬水平和結(jié)構(gòu)等的管理過程。薪酬體系的設(shè)計(jì)是薪酬管理的核心工作，具體而言就是針對(duì)在薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平等部分存在的問題合理構(gòu)建薪酬體系，以達(dá)到組織的薪酬管理目標(biāo)。當(dāng)組織構(gòu)建起薪酬管理體系之后就需要對(duì)組織實(shí)際運(yùn)行時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行關(guān)注，快速調(diào)整薪酬管理的政策、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，從而保障組織薪酬管理目標(biāo)的順利完成。

（三）薪酬管理相關(guān)理論

1.亞當(dāng)·斯密的工資理論。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為工資是非財(cái)產(chǎn)所有者勞動(dòng)或者勞務(wù)付出所應(yīng)該得到的報(bào)酬，是在財(cái)產(chǎn)與勞務(wù)提供者相分離的情況下產(chǎn)生的。財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)者之間的力量的差異造成了組織的工資水平的高低不同。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為影響工資增長(zhǎng)的因素主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)供給與勞動(dòng)需求，在不同行業(yè)員工的工資差異問題上，亞當(dāng)·斯密認(rèn)為主要影響因素為工資的政策和職業(yè)的性質(zhì)。而工資的差異水平主要可以從職業(yè)性質(zhì)的五種影響方式來解釋：（1）組織員工對(duì)職業(yè)的內(nèi)心感受與思想情感；（2）不同職業(yè)對(duì)員工專業(yè)技術(shù)要求的程度不同；（3）員工對(duì)該職業(yè)對(duì)自身安全程度的評(píng)價(jià)；（4）該職業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)與職能；（5）員工通過這一職位晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)。目前，許多公共部門所采用的崗位工資與職務(wù)工資制度都是根據(jù)亞當(dāng)·斯密的職業(yè)性質(zhì)理論研究得出的。所以亞當(dāng)·斯密提出的工資差別理論對(duì)我國(guó)公共部門的薪酬管理研究具有突出的理論意義與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

2.人力資本理論。舒爾茨認(rèn)為人力資本是存在于個(gè)體中的知識(shí)和技能含量的總和，是人力資本的一種投資。人力資本投資的基本形式有醫(yī)療保健、社會(huì)教育、在職培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)和正規(guī)學(xué)校教育。人力資本理論主要研究的是人力資本的內(nèi)容及人力資本投資形式、人力資本投資的收入效應(yīng)。雖然人力資本理論對(duì)組織工資的確定有重要的影響，但是有別于工資決定理論。人力資本理論可以回答員工間的收入差距問題以及崗位工資存在差異的問題。勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者具有的人力資本含量越多，其就會(huì)產(chǎn)生較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而為邊際產(chǎn)品價(jià)值的產(chǎn)生與組織薪資水平提升帶來積極促進(jìn)作用。人力資本理論與員工的個(gè)人發(fā)展和組織的人力資源管理有著密切聯(lián)系，因此越來越多的組織對(duì)員工在職培訓(xùn)變得重視。

3.激勵(lì)理論。雖然激勵(lì)理論并不構(gòu)成嚴(yán)格意義上的薪酬理論，但它卻奠定了薪酬管理理論的基石。薪酬制度的研究、設(shè)計(jì)與管理的核心就是依靠激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮來充分提升員工的工作積極性，促進(jìn)組織工作效率與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的增加。激勵(lì)理論如雙因素理論、需求層次理論和公平理論等都與薪酬管理有著重要的聯(lián)系。

4.雙因素理論。美國(guó)著名的心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。雙因素理論作為外在誘因激勵(lì)理論的代表，認(rèn)為保健因素和激勵(lì)因素是影響人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)。保健因素主要包括政策規(guī)定、物質(zhì)條件、人際關(guān)系和工資福利等方面，是與組織員工的客觀工作實(shí)際有重要關(guān)聯(lián)的因素。激勵(lì)因素則主要同對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任、成長(zhǎng)與發(fā)展等因素具有內(nèi)在聯(lián)系，是激勵(lì)與促進(jìn)員工不斷追求進(jìn)取與工作發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。依靠激勵(lì)因素的提升可以轉(zhuǎn)變與提升員工工作態(tài)度和積極性，然而這些影響因素如果不能得到較好管理，也可能使員工的滿意度與認(rèn)可度受到損害。雙因素理論雖然產(chǎn)生了很大的影響，但也有人對(duì)其提出了批評(píng)意見，他們認(rèn)為將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。他們之間是可以互相聯(lián)系并且相互轉(zhuǎn)化。例如獎(jiǎng)金既可以成為保健因素，也可以成為激勵(lì)因素，工作業(yè)績(jī)得不到承認(rèn)也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。綜合以上情況，我們可以將工資作一個(gè)簡(jiǎn)單的劃分：?jiǎn)T工的基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)部分，更偏向于保健因素，因此在薪酬管理的過程中要推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，從而提升工資報(bào)酬對(duì)員工基本生活需要的保證。而獎(jiǎng)金、績(jī)效等手段則更偏向于激勵(lì)因素，需要提高這些手段在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，來提高員工的工作熱情，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)積極性與工作生產(chǎn)效率。此外，為了進(jìn)一步完善組織的薪酬體系，還需要根據(jù)員工崗位性質(zhì)的差異制定基本工資和激勵(lì)工資的比例，以體現(xiàn)其保健作用和激勵(lì)作用。

5.需求層次理論。1943年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》一書中提出了著名的需求層次理論。需求層次理論作為一種內(nèi)驅(qū)力激勵(lì)理論，認(rèn)為人的需求不是一成不變的，而是隨著時(shí)間階段的變化而呈現(xiàn)出一種由低向高的層次遞增式發(fā)展過程，具體表現(xiàn)為從低層次的生理需求與安全需求，向較高層次的社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求轉(zhuǎn)變與發(fā)展。該理論提出人所具有的這五種需求是隨著自身因素的變化而不斷改變的，在人的某一具體時(shí)間段內(nèi)，上述五種需求中的一種需求會(huì)在該時(shí)期內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)，不過隨著低層次需求被滿足后，較高層次的需求就會(huì)被誘引出來，促使我們向更高的層次的需求而轉(zhuǎn)變。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，組織員工對(duì)薪酬的需要會(huì)在上述五個(gè)層次的需求中得以體現(xiàn)。起初，組織員工對(duì)工資報(bào)酬的需要主要是為了滿足個(gè)人以及家庭成員對(duì)基本生活的需求。之后，員工則希望今后的薪酬會(huì)更加穩(wěn)定，以滿足其自身安全的需求。隨后便上升到社交的需求，員工希望自己的報(bào)酬在自己社交的范圍內(nèi)是相對(duì)公平的。再次，希望自己獲得的薪酬收入比其他人高，從而形成周圍人對(duì)自己工作能力與個(gè)人價(jià)值的欽佩與尊重。最后，員工會(huì)達(dá)到最后一種需求層次——自我實(shí)現(xiàn)的需求，希望可以通過薪酬水平的提升為自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造更好的條件，充分實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。員工的較高的薪酬需求層次被滿足得越多，則薪酬收入對(duì)其激勵(lì)效用就越大。當(dāng)員工的薪酬需要并沒有得到很好的滿足時(shí)，員工可能就會(huì)出現(xiàn)工作效率降低、缺勤率提高、離職率提高、人際關(guān)系緊張、組織凝聚力和忠誠(chéng)度下降等消極影響。

6.公平理論。1965年亞當(dāng)斯在《在社會(huì)交換中的不公平》一文中提出了公平理論，該理論屬自我調(diào)節(jié)激勵(lì)理論。該理論的要點(diǎn)是：?jiǎn)T工不僅受其獲得的報(bào)酬影響，還要受到其所得與他人的所得進(jìn)行比較來感覺公平的程度?？梢钥闯?，員工關(guān)心自己所獲得的絕對(duì)薪酬的同時(shí)，對(duì)他人報(bào)酬和自己報(bào)酬的相對(duì)薪酬也比較關(guān)心。一般而言，組織員工會(huì)將所得報(bào)酬與提供勞務(wù)數(shù)量的比率同周圍同事、朋友的情況進(jìn)行比照，與此同時(shí)，還會(huì)將當(dāng)前的比率同過去的比率進(jìn)行比較。如果員工感覺自身所得報(bào)酬與提供勞務(wù)數(shù)量的比率與其他人的比率或者之前時(shí)期的比率不存在較大差距，此時(shí)員工會(huì)認(rèn)為自己所處的環(huán)境比較公平與輕松。但如果員工感覺自己的比率與其他人或者過去相比較低，此時(shí)就會(huì)產(chǎn)生報(bào)酬收入不能抵償自己勞動(dòng)付出的不公平感覺。一旦員工認(rèn)為自己被非公正對(duì)待時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的行動(dòng)與措施。對(duì)比之后的結(jié)果表明員工的比率較高，會(huì)給其帶來心虛和不安全感，當(dāng)比率低于別人時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生心理不平衡感，出現(xiàn)消極怠工、缺勤率上升甚至辭職等現(xiàn)象。雖然主觀上每個(gè)人都容易高估自己的勞動(dòng)或者勞務(wù)付出，低估自己的勞務(wù)報(bào)酬所得，或者對(duì)他人的報(bào)酬水平進(jìn)行高估并且對(duì)他人的付出產(chǎn)生低估。但公平理論對(duì)薪酬管理仍具有指導(dǎo)意義，組織在構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)需要兼顧員工的個(gè)人公平性、外部及內(nèi)部的公平性。

三、分支行薪酬體系的構(gòu)建

在現(xiàn)行政策框架下，分支行薪酬體系的構(gòu)建目標(biāo)應(yīng)定位于：建立和完善以“基本工資占主體，其他工資項(xiàng)目為補(bǔ)充”，體現(xiàn)員工績(jī)效、能力和工作責(zé)任的薪酬體系，堅(jiān)持多勞多得、公平分配，向關(guān)鍵重要崗位、高素質(zhì)人才以及高績(jī)效員工進(jìn)行傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用。

（一）確定薪酬策略

基于人民銀行兼具國(guó)家機(jī)關(guān)和金融機(jī)構(gòu)雙重屬性的特點(diǎn)，參照國(guó)外央行的薪酬定位，在薪酬策略的確定上建議采取跟隨策略，對(duì)公務(wù)員和商業(yè)銀行員工的收入水平進(jìn)行跟蹤并適時(shí)調(diào)整。在薪酬體系的設(shè)計(jì)方向上，既要考慮崗位因素，也要注重崗位上人的因素，同時(shí)根據(jù)崗位在組織戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在組織搭建的職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，在此基礎(chǔ)上堅(jiān)持配套改革，與其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。按照目前國(guó)家對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向來看，將會(huì)實(shí)行相對(duì)高保障、低激勵(lì)的薪酬策略，這一政策導(dǎo)向?qū)?huì)直接關(guān)系到分支行未來薪酬管理制度的深化與發(fā)展。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

1.公平性原則。薪酬管理需要考慮很多因素，是人力資源管理中最復(fù)雜的工作。在制定薪酬體系時(shí)需要對(duì)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)體公平進(jìn)行較好的處理，考慮到與薪酬水平相關(guān)的各個(gè)因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)、行業(yè)以及內(nèi)部員工差異等。外部公平是指與外部市場(chǎng)類似崗位的薪酬相比，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部公平就是同一崗位的薪酬與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度相匹配；而個(gè)體公平則是指同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位員工的能力水平與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配。根據(jù)員工的工作價(jià)值來確定薪酬水平是薪酬發(fā)放的一個(gè)重要原則。如果組織不能夠遵循公平公正的原則就會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工的心理，從而影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和整體績(jī)效。

2.激勵(lì)性原則。從雙因素理論的保健和激勵(lì)因素分析，可將薪酬簡(jiǎn)單劃分為兩個(gè)組成部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼等是保健性薪酬，組織給予的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及公費(fèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等則是激勵(lì)性薪酬。激勵(lì)性薪酬對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提升組織的整體績(jī)效具有非常重要的作用。

3.競(jìng)爭(zhēng)性原則。薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，才會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生一定的吸引力，從而留住人才。薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是薪酬水平，也體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)要靈活適用，組織的價(jià)值觀與組織文化要具有吸引力。分支行還需要根據(jù)自身的組織機(jī)構(gòu)，確定各個(gè)部門各個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，判斷和評(píng)估各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值與貢獻(xiàn)度，來順利處理分支行內(nèi)部薪酬等級(jí)間存在的實(shí)際難題。與此同時(shí)，分支行也需要制定科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估制度，明確各個(gè)等級(jí)職位的工作差異和薪酬差異，減少員工的不滿情緒。

4.隱形性原則。薪酬的表現(xiàn)行為通常為現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩種方式，其中常見的現(xiàn)金報(bào)酬是由直接報(bào)酬和福利組成的。工資收入和獎(jiǎng)金組成了直接報(bào)酬，福利則表現(xiàn)為個(gè)人福利、帶薪福利、生活以及公共福利等。非現(xiàn)金報(bào)酬屬于隱形報(bào)酬，主要以工作任務(wù)為基礎(chǔ)，并且不是直接獲得的，是一種是內(nèi)在的附加性報(bào)酬。由于分支行大多屬于知識(shí)型員工，內(nèi)在心理報(bào)酬將會(huì)影響其工作積極性，進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是薪酬制度體系建立的基礎(chǔ)，薪酬調(diào)查的核心內(nèi)容是對(duì)分支行薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平性問題予以處理，通過對(duì)分支行的薪酬調(diào)查，處理薪酬激勵(lì)過程中存在的主要難題，并制定符合分支行實(shí)際的薪酬管理方案。具體來講，薪酬調(diào)查主要包括以下四部分內(nèi)容：（1）分支行的薪酬?duì)顩r調(diào)查。首先就是結(jié)合薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的角度設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查問卷和訪談，對(duì)分支行的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系中存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)產(chǎn)生這些問題的具體原因進(jìn)行探究；（2）關(guān)于分支行薪酬整體水平的調(diào)查。對(duì)分支行所在地區(qū)與行業(yè)的薪酬整體狀況、報(bào)酬增長(zhǎng)趨勢(shì)、薪酬結(jié)構(gòu)以及主要激勵(lì)手段等數(shù)據(jù)與信息予以整理與挖掘；（3）分支行薪酬影響因素的調(diào)查。對(duì)于該部分的調(diào)查，主要考慮影響薪酬的外部因素，如行業(yè)特點(diǎn)、通貨膨脹情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等。（4）影響分支行薪酬管理的內(nèi)部因素調(diào)查，主要包括員工的能力素質(zhì)調(diào)查、分支行履職成效調(diào)查以及人員招聘狀況調(diào)查等。

2.梳理職位體系。根據(jù)目前分支行員工實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)“雙肩挑”的實(shí)際，對(duì)行內(nèi)所有崗位進(jìn)行橫向劃分，根據(jù)業(yè)務(wù)流程梳理并進(jìn)行職位分析，將具有相同工作性質(zhì)和相似任職資格要求的同一類職位歸并為一個(gè)職位序列。同時(shí)，對(duì)行內(nèi)所有崗位進(jìn)行縱向劃分，根據(jù)崗位工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力素質(zhì)要求，將近似的一組職位歸并為一個(gè)職位層級(jí)（職等）。最后，將職位序列與職位層級(jí)結(jié)合起來，形成職位等級(jí)體系，明確所有崗位所屬職位序列與職位層級(jí)，以及彼此之間的關(guān)系。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。組織薪酬策略的差異以及對(duì)不同構(gòu)成因素的側(cè)重會(huì)產(chǎn)生截然不同的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，分支行薪酬體系設(shè)計(jì)需要與組織文化相聯(lián)系，充分考慮現(xiàn)行政策規(guī)定和面臨的約束條件，對(duì)分支行的薪酬?duì)顩r進(jìn)行全方位的衡量與調(diào)查，并根據(jù)薪酬管理體系的運(yùn)行情況快速做出調(diào)整，以保證薪酬管理體系能夠切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。

由于2006年工資制度改革后，分支行統(tǒng)一實(shí)行事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資制，工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資四個(gè)部分組成。而四個(gè)組成部分中，崗位工資和薪級(jí)工資主要根據(jù)員工所任聘崗位、工作年限及任職年限等確定，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)及部分特殊崗位人員享受的津貼只能按國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。分支行能自主分配的只有績(jī)效工資?？紤]到目前績(jī)效工資占比相對(duì)較大，可對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行細(xì)化，分別設(shè)置不同的項(xiàng)目來強(qiáng)化和承擔(dān)不同的激勵(lì)功能。結(jié)合分支行的實(shí)際，可考慮分別設(shè)立年功津貼、崗位補(bǔ)貼、基礎(chǔ)績(jī)效工資、業(yè)績(jī)工資、地區(qū)差異調(diào)節(jié)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。

⑴崗位工資：主要體現(xiàn)員工所任（聘）崗位的職責(zé)和要求。區(qū)分專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別執(zhí)行不同的崗位工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。

⑵薪級(jí)工資：主要體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、資歷和所任（聘）崗位等因素確定薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。

⑶津貼補(bǔ)貼：分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼主要體現(xiàn)自然地理環(huán)境、社會(huì)發(fā)展等方面的差異，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)分支機(jī)構(gòu)的工作人員執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。特殊崗位津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜，按國(guó)家和總行的規(guī)定執(zhí)行。

⑷績(jī)效工資：是在完成組織規(guī)定的工作任務(wù)及目標(biāo)后發(fā)放的薪酬。①年功津貼：主要體現(xiàn)對(duì)員工累積貢獻(xiàn)的認(rèn)可。員工工作每滿一年即可獲得相應(yīng)的年功津貼，按工作年限累計(jì)。②崗位補(bǔ)貼：是根據(jù)相應(yīng)的崗位及專業(yè)職責(zé)不同而設(shè)置的工資項(xiàng)目，用于彌補(bǔ)各職級(jí)之間崗位工資差異過小以及同職級(jí)人員無差別的制度缺陷。由于按照國(guó)家政策規(guī)定，不同職級(jí)員工的崗位工資差異較小，同一職級(jí)的員工崗位工資完全相同，但實(shí)際上同一職級(jí)的員工可能會(huì)因崗位的不同造成工作量、工作復(fù)雜程度和工作責(zé)任的較大差異，這就需要在崗位工資之外另行建立一個(gè)崗位補(bǔ)貼項(xiàng)目以充分體現(xiàn)不同崗位之間的差異。③基礎(chǔ)績(jī)效工資：在體現(xiàn)保障作用的同時(shí)，發(fā)揮好其激勵(lì)作用。引入寬帶薪酬的理念，使同一職級(jí)人員因承擔(dān)的工作責(zé)任、任職年限以及工作表現(xiàn)等方面的差異而有所區(qū)別。④業(yè)績(jī)工資：可分為月度、季度、年中、年終等發(fā)放方法，與員工考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。⑤地區(qū)差異調(diào)節(jié)補(bǔ)貼：由于各分支行之間存在地區(qū)差異，所以應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平，結(jié)合不同的管理及專業(yè)技術(shù)崗位職級(jí)，給予不同的地域生活補(bǔ)貼。⑥獎(jiǎng)金：是員工在很好地完成工作的情況下，組織獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬。獎(jiǎng)金項(xiàng)目的設(shè)置和發(fā)放辦法由分支行結(jié)合所在單位實(shí)際進(jìn)行。

（四）配套運(yùn)行機(jī)制

1.改進(jìn)組織的文化氛圍，構(gòu)建具有分支行特色的非現(xiàn)金報(bào)酬體系。堅(jiān)持以人為本，開展文化建設(shè)和情感交流，充分發(fā)揮好“情感激勵(lì)”的作用。一是加強(qiáng)基層央行文化建設(shè)，增強(qiáng)干部職工的歸屬感。通過舉辦講座、成立“興趣小組”等方式，組織開展干部職工喜聞樂見、寓教于樂的文體活動(dòng)。二是關(guān)注思想情緒，增強(qiáng)干部職工的平衡感。通過設(shè)立行領(lǐng)導(dǎo)接待日、與干部職工交心談心等方式實(shí)施情緒疏導(dǎo)和壓力管理。定期走訪慰問有困難的職工，建立起行之有效的溝通渠道和平臺(tái)。三是抓好評(píng)先評(píng)優(yōu)，增強(qiáng)干部職工的榮譽(yù)感。通過適時(shí)通報(bào)、內(nèi)部會(huì)議和內(nèi)網(wǎng)等載體，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，營(yíng)造典型示范效應(yīng)。

2.加強(qiáng)思想政治工作，為薪酬體系的順利推行提供保障。堅(jiān)持把抓好干部職工的思想政治工作作為推動(dòng)薪酬體系變革的有力手段，深入了解干部職工的思想動(dòng)態(tài)，把握職工關(guān)注的熱點(diǎn)問題，有針對(duì)性地引導(dǎo)職工正確看待形勢(shì)，正確處理好局部利益和全局利益的關(guān)系，把思想和精力集中到努力學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)、增強(qiáng)工作本領(lǐng)上來。注意調(diào)動(dòng)好、保護(hù)好、發(fā)揮好干部職工關(guān)心和參與薪酬體系構(gòu)建的積極性，通過座談會(huì)、意見箱、離退休老干部定期情況通報(bào)等多形式、多渠道征求各層次干部職工意見，增進(jìn)與干部職工的交流。注意關(guān)心愛護(hù)職工，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，把思想政治工作做得更加富有成效。積極關(guān)注個(gè)別同志、重點(diǎn)崗位人員的思想動(dòng)態(tài)和工作情況，及時(shí)消除誤解、化解矛盾。

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