高校出版人才心理資本現狀調查與分析*

◎ 肖湘雄 劉孟玲

高校出版人才心理資本現狀調查與分析*

◎ 肖湘雄 劉孟玲

通過對部分高校出版社314位出版人才的問卷調查及深度訪談，發(fā)現高校出版人才心理資本偏低。本文從物質基礎、外在推力、內在驅力、附加砝碼等方面分析了高校出版人才心理資本偏低的原因，指出市場壓力、社會壓力、自身壓力、科研壓力等主要影響因素，并提出了提升高校出版人才心理資本的相應對策。

高校； 出版人才； 心理資本

心理資本（Psychological Capital Appreciation）是指個體在成長和發(fā)展過程中表現出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心的心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。①心理資本主要包含自我效能（自信）、希望、樂觀、韌性四個基本維度。本文對高校出版人才的心理資本現狀展開調查，探析高校出版人才心理資本提升的主要影響因素，旨在開發(fā)與培養(yǎng)高校出版人才的心理資本。這對激發(fā)高校出版人才的工作積極性，提高工作實效，確保出版行業(yè)健康快速發(fā)展具有非常重要的理論意義和實踐價值。

一、高校出版人才心理資本現狀調查

本次調查采用現場發(fā)放問卷和深入訪談等方式收集第一手資料，調研時間為2014年12月至2015年1月。在課題組成員對各個問卷環(huán)節(jié)的指導及跟蹤下，在湖南、廣東、湖北三省的一些高校出版社與學報編輯部對從事編輯、出版工作的人員現場發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷400份，回收336份，剔除無效問卷22份，實際有效回收314份，有效回收率為78.5%，深入訪談15人。問卷所包含的問題涵蓋了個人基本情況，包括年齡、學歷、政治面貌、專業(yè)性質、職稱和工作年限；高校出版人才心理資本有關的情況，主要包括自我效能（自信）、樂觀、希望、韌性等四個維度，在每一個維度下分別設置相應的問題，并采用Likert五點標準計分，具有很好的信度與效度。問卷回收后，將所獲得的問卷信息輸入計算機，采用SPSS22統(tǒng)計軟件進行分析。問卷是反映高校出版人才心理資本情況的重要依據，在一定程度上反映了當前高校出版人才心理資本的現狀。（見表1）

表1　研究調查對象樣本特征分布（n=100）比例（%）

1.自我效能感較缺乏

項目組整理有關自我效能感的問題，主要歸納為“工作任務”“工作熱情”“工作信心”和“工作創(chuàng)新”四個指標，進而比較不同專業(yè)高校出版人才的自我效能。由圖1可知，高校出版人才的整體自我效能水平較低，其中不同專業(yè)的高校出版人才完成規(guī)定工作任務和積極改進創(chuàng)新工作的比例相對更低；理科和工科的高校出版人才更熱衷于出版工作，文科的高校出版人才對工作任務的完成更有信心，理科和工科的高校出版人才對工作任務完成的信心不足。（見圖1）

圖1　高校出版人才自我效能感特征分布圖（n=100）比例（%）

2.樂觀感不足

高校出版人才普遍存在著工作壓力、經濟壓力和科研壓力。高校出版人才工作的樂觀感較低，而不同職稱的高校出版人才的壓力又各有不同。中級職稱的科研壓力所占的比重是最大的，因為中級職稱處于職業(yè)的上升期，所要面臨的科研壓力最大。初級職稱的經濟壓力所占的比重最大，高校出版人才的工資福利待遇與職稱等級掛鉤，初級職稱的基本工資水平相對較低，同時初級職稱要評更高等級職稱，也承擔著一定的科研任務。“工作樂觀”這一指標中，初級、中級和高級職稱的工作樂觀感都不高，其中初級的工作樂觀感最低。高校出版人才面臨著市場、經濟和科研等多重壓力，因而高校出版人才更缺乏樂觀感。缺乏樂觀性更容易使這些出版人才產生消極的心理暗示，這種消極的心理情緒一旦累積，后果非常嚴重，甚至還會影響到高校出版人才的心理與生理健康。（見圖2）

圖2　高校出版人才樂觀性特征分布圖（n=100）比例（%）

3.希望感較低

高校出版人才對于未來的職業(yè)發(fā)展較缺乏希望感。通過數據分析，統(tǒng)計資料如圖3所示，項目組通過歸納“繼續(xù)教育”“工作規(guī)劃”“工作目標”和“職位晉升”四個指標，可以發(fā)現不同學歷背景的高校出版人才的希望感有差異。具有碩士及以下學位的高校出版人才的繼續(xù)教育機會更多；具有博士學位的高校出版人才的工作規(guī)劃更加明確；具有博士學位的高校出版人才職位晉升的空間更大；高校出版人才的工作目標普遍不太明確。通過對問卷的整理歸納分析可知，高校出版人才對當前職位的滿意度較低，繼續(xù)教育機會較少，沒有明確的奮斗目標，缺少具體的工作規(guī)劃，高校出版人才對未來職業(yè)發(fā)展比較缺乏希望感。

圖3　高校出版人才職業(yè)希望感特征分布圖（n=100）比例（%）

4.韌性感較低，情緒易波動

通過整合有關高校出版人才“心理資本現狀”和“工作情緒”的相關問題，主要將工作消極情緒劃分為“心情焦慮”“憤怒暴躁”和“傷心抑郁”?？梢园l(fā)現高校出版人才的工作情緒不穩(wěn)定。統(tǒng)計數據如圖4所示，可以發(fā)現，高校出版人才面臨的壓力較大（深入訪談得知壓力主要來自市場），更容易引起心理方面的不良情緒。其中，“35歲以下”年齡段的高校出版人才更容易心情焦慮；“36-49歲”年齡段的高校出版人才更容易憤怒暴躁；“50歲以上”年齡段的高校出版人才更容易傷心抑郁。由此可以看出，高校出版人才在心理特征的表現中感性成分比重較大，高校出版人才的自身情緒狀況比較脆弱，當遇到困難和挫敗時，高校出版人才更容易產生不穩(wěn)定的情緒。

圖4　高校出版人才工作情緒特征分布圖（n=100）比例（%）

二、影響高校出版人才心理資本提升的主要因素

1.市場壓力是影響高校出版人才心理資本提升的物質基礎

高校出版人才存在著一定程度的市場壓力，由于市場與經濟收入直接掛鉤，從而成為阻礙其心理資本提升的物質基礎。高校出版人才的收入來源主要是基本工資、崗位津貼和績效獎金。高校出版人才是依據職稱、業(yè)績績效來發(fā)放津貼和獎金的，然而大部分出版行業(yè)的青年人才還處于事業(yè)的上升期，多數高校出版人才由于經驗積累有限，還處于初級、中級職稱，職位工資較少，同時由于工作經歷與經驗較少，業(yè)績績效的獎金也較少，因而相對于高校任課教師來說，高校出版人才擁有更高的來自市場的經濟壓力，導致經濟收入水平較低。再者，高校年輕出版人才還面臨著撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人和日常開支等多項經濟支出，經濟上的收支平衡較難達到預期，這都影響到高校出版人才心理資本的提升。

2.社會壓力是影響高校出版人才心理資本提升的外在推力

高校出版人才在工作中得到的社會認同較少，引起較多的社會壓力，這也嚴重阻礙著高校出版人才心理資本的提升。編輯、出版工作都是默默無聞的幕后工作，需要從業(yè)者具有廣博、專業(yè)的圖書類別知識，又要具備很好的市場商業(yè)頭腦。編輯出版人才需要全過程參與圖書生產，需要全面地、事無巨細地考慮圖書出版問題。編輯、出版圖書也不單純只是為了賺錢，更重要的是要做出有品位、流傳久遠、對社會有擔當的書籍，這才是編輯、出版人才的安身立命之所在。然而，盡管編輯出版人才付出了全部心血，卻難以產生光芒四射的、外向的社會知名度，繁瑣、艱辛的編輯、出版過程往往被社會所忽視，而只能做默默無聞的幕后工作者。因而，社會壓力也阻礙著高校出版人才心理資本的提升。

3.自身壓力是影響高校出版人才心理資本提升的內在驅力

高校出版人才相對于高校其他職業(yè)，其工作時間相對較長，工作內容相對單一，還要經常加班加點趕任務。在實際的編輯、出版工作中，高校出版人才自我價值實現的途徑較少，難以滿足職業(yè)期望，從而積累較多的自身期許壓力。眾所周知，編輯、出版工作需要慎之又慎，經常是已經做了細致的編輯加工，到最后付型出片時，還總是難免出錯。編輯、出版人才在長期的編輯出版過程中所遭受的驚嚇和心靈磨礪，恐怕是習以為常的事情，編輯因圖書編輯質量問題而受到處罰的案例也屢見報端。②高校出版人才長期從事默默無聞的幕后工作，面對困難和挫折時，他們自身的心理承受能力較弱，容易將外界的挫折和困難轉換成自身的心理壓力，無法正確地判斷職位的挑戰(zhàn)，容易產生消極情緒，不能夠積極自信地面對現實問題。自身壓力是阻礙高校出版人才心理資本提升的主要因素。

4.科研壓力是影響高校出版人才心理資本提升的附加砝碼

高校出版人才的編輯、出版任務繁重，科研時間較少，可是高校職稱晉升卻同樣需要他們具有一定的科研成果，這成為影響高校出版人才心理資本提升的又一因素。一方面，對于年輕的高校出版人才而言，由于科研精力和經驗有限，在申請課題研究的過程中，往往處于弱勢地位，申請課題的難度較大，導致產生較多的負擔壓力，引起他們的工作焦慮感。再者，高校出版人才日常的編輯、出版任務繁重，很難再有時間和精力去從事科研，加之科研工作具有緊迫性、創(chuàng)新性和競爭性。這些壓力都阻礙著高校出版人才心理資本的提升。

三、提升高校出版人才心理資本的對策

1.建立健全高校出版人才的工作機制和保障機制

一是改善工作機制。高校出版人才肩負的工作任務和社會責任重大，要積極采取有效措施，不斷完善當前高校出版人才的工作機制。在出版人才成長、成才方面，需要構筑戰(zhàn)略性出版人才培養(yǎng)體系，以提高高校出版人才的綜合素質和能力。譬如，基于戰(zhàn)略性人力資源管理思想構筑現代出版企業(yè)編輯人才培養(yǎng)體系的理論框架、基本原則和實施方法③，基于核心編輯群體心理契約構建激勵目標、激勵策略④。同時，也要不斷發(fā)揮資深編輯、出版人才對年輕編輯的“引、幫、扶、推”工作機制，實行以項目質量、編校質量提高為導向的考核方案，引導編輯創(chuàng)造具有持續(xù)性的業(yè)績，賦予編輯自主發(fā)展權利⑤，并把握好出版企業(yè)剛性管理與柔性管理的契合點⑥，不斷提升出版人才的工作能力。

二是健全保障機制。保障機制能夠促使出版人才安心于默默無聞的編輯、出版工作。首先，要針對高校出版人才設計待遇保障政策，幫助緩解高校出版人才的經濟壓力。其次，要逐步改革高校出版人才工資福利待遇與職稱掛鉤的制度，秉承同工同酬的原則，并且按照實際需求逐年提高高校出版人才的工資福利待遇。再次，要加大對高校出版人才的專項經費補助，從物質、精神兩方面保障、激發(fā)他們對編輯、出版這一幕后工作的興趣，并不斷改善他們的工作環(huán)境。

2.提升高校出版人才的社會知名度與社會認可度

一是提升高校出版人才的社會知名度。社會知名度能夠提高高校出版人才對自身職業(yè)的期望。馬斯諾需要層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。編輯、出版工作屬于默默無聞的幕后工作，高校應當為出版人才多開展一些社交、聯誼活動，讓出版人才多接觸社會、了解社會、融入社會，讓出版人才的聰明才智與專業(yè)知識通過各種形式的活動表征出來。這樣，高校出版人才的社會知名度、職業(yè)自豪感與社會地位才能得到不斷提升，才能滿足高校出版人才應有的社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

二是提升高校出版人才的社會認可度。高校出版人才的社會認可度是指高校出版人才從事編輯、出版工作產生的產品名稱、標志、設計或其組合等內容被社會關注并認可的程度。提升高校出版人才的社會認可度，既要保證編輯、出版產品的質量，努力把售后服務做得更精、更細、更好，創(chuàng)造好的口碑，又要通過廣告宣傳、產品促銷等方式提高大眾對出版產品的認知度。同時，多參加、開展一些產品展銷活動，讓社會多了解、多體驗、多支持、多認可出版人才默默無聞的幕后工作成果，讓高校出版人才的職業(yè)道德、工作成效、社會責任得到社會各界的普遍好評，從而不斷提升社會對高校出版人才的社會認可度。

3.加強高校出版人才心理資本的開發(fā)和培養(yǎng)

一是提升高校出版人才的自我效能感。首先，以出版工作上得心應手和多次的成功體驗來加強出版人才自我效能的提升，通過反復的成功經歷感受，獲得對自己的充分自信和成效感知。其次，積極引導出版人才對工作任務進行目標分解及目標分步達成體驗感悟。再次，樹立編輯、出版能力強、水平高的典型，組織年輕出版人才進行學習和經驗交流，通過對身邊成功經驗的觀察和感知，減少個人的失敗風險，從而提高出版人才的自我效能。

二是培養(yǎng)高校出版人才的樂觀心態(tài)。首先，引導出版人才對過往進行接納和反思，重新審查那些導致不良結果出現的可控與不可控的因素，積極為失敗尋找更為符合現實的原因。其次，引導出版人才樹立對現實的珍惜感，要求出版人才在工作崗位上能正確面對阻礙目標實現的事件。再次，引導出版人才積極追求未來，取得外界的支持和幫助，對目標的完成變得可以預期。

三是激發(fā)高校出版人才的希望。讓出版人才在工作態(tài)度上始終積極向上，始終堅信只要正確處理好目標、途徑、動力這三者的關系，便能很好地達成目標。在目標制定過程中體現出層次性和靈活銜接的原則，也會協調好自己的長期與短期目標之間的關系；在目標實現過程中能積極執(zhí)行使目標更快達成的相應激勵措施，并能及時有效地運用有利條件。管理層要恰當地制定出與出版人才相關的薪酬制度、福利保障制度和晉升通道，幫助提高出版人才對個人目標達成的可能性。

四是增強高校出版人才的韌性。一個具備良好韌性的出版人才，在面對困難和逆境時，通常都會展現出自我的執(zhí)著和昂揚的斗志，不會輕易妥協和放棄，并能在危機中看到蘊含的機會和希望。高校要加強對出版人才韌性的開發(fā)力度：一方面，協助出版人才了解自身韌性資產并加以運用，增添社會資本蘊含量，自身稟賦與相關技能等都可以視為其特殊的韌性資產。另一方面，引導出版人才關注并正確面對壓力性因素，積極引導他們直面對他們的發(fā)展起重要影響的職稱晉升事件，面對其所帶來的壓力與挑戰(zhàn)，積極調整心態(tài)，將其蘊含的壓力性因素理解并轉化為個人發(fā)展的新機會。

（肖湘雄，湘潭大學公共管理學院副教授，碩士生導師，管理學博士，公共管理學博士后；劉孟玲，湘潭大學公共管理學院研究生）

*本文系全國教育科學“十二五”規(guī)劃課題（編號：DEA130235）的階段性成果。

注釋：

① Luthans F.The Psychological Capital of Chinese Workers： Exploring the Relationship with Performance［J］. Management and Organizational Review，2004（4）：249-271.

② 王煒.編輯工作的“三大紀律八項注意”［J］.現代出版，2015（2）：42-43.

③ 石磊.現代出版企業(yè)構筑戰(zhàn)略性編輯人才培養(yǎng)體系的理論、原則與方法［J］.科技與出版，2014（6）：144-147.

④ 鄒彬.心理契約視角的出版組織核心編輯群體激勵研究［J］.出版科學，2015（1）：29-33.

⑤ 王禮祥.績效考核中編輯業(yè)績增長價值考察［J］.現代出版，2015（3）：41-43.

⑥ 欒學東.編輯績效管理中的剛柔相濟［J］.現代出版，2015（2）：30-32.