高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

史玉川

摘 要： 高等院校是我國培育人才的搖籃和基地，是為國家儲備后備力量的根據(jù)地，高等院校人力資源的管理涉及人才發(fā)展的未來走向和發(fā)展趨勢。本文主要對高校人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀加以分析，首先探討高層次人才的缺失問題，其次從學(xué)術(shù)帶頭人的數(shù)量進(jìn)行分析，再次從高校人才隊伍不同層面的斷層入手，最后探討教師隊伍老齡化問題，旨在通過這四個方面對高校人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行多角度分析，對我國高等院校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞： 高等院校 人力資源 斷層

高校人力資源的發(fā)展經(jīng)歷數(shù)十載風(fēng)雨，在遇到一個又一個瓶頸之后逐漸走向成熟。在改革發(fā)展的過程中，研究我國高校人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀是對我國改革發(fā)展有積極的助推作用的。高校是教書育人的最高學(xué)府，只有解決好高校人力資源的諸多問題，才能帶來高校發(fā)展輝煌的明天，才能為茵茵學(xué)子撐起一片碧藍(lán)的天空。

每一個組織就像一部精密的儀器，每一個人就是維護(hù)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的零件，那么只有讓每一個零件安裝在合適的位置機(jī)器才能高速運(yùn)轉(zhuǎn)。高等院校是為一個國家的年輕人創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)的基地。當(dāng)今社會是一個知識進(jìn)程快速發(fā)展的時代，是科技發(fā)展的時代，更是人才突飛猛進(jìn)的時代。二十一世紀(jì)是人才競爭的時代，是人才大發(fā)展的時代，對高校教師乃至管理人員來說是更富有挑戰(zhàn)的時代。

我國高校人力資源在經(jīng)歷六十余載的發(fā)展之后，可將高校人力資源分為：科研人員、講師（授課教師）、行政管理人員、后勤服務(wù)人員、其他五大類。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，科研人員僅占高校人力資源的5%，講師占35%，行政人員占30%，后勤服務(wù)人員占25%，其他人員占5%。

二十世紀(jì)九十年代以來，我國各大學(xué)術(shù)導(dǎo)向?qū)Ω咝Ｈ肆Y源發(fā)展的研究越來越多，對高校人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀和前景給出諸多分析和展望。在結(jié)合學(xué)者們多該問題的關(guān)注和研究成果、數(shù)據(jù)統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，從以下四個方面對我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，對改革開放階段中人才的培養(yǎng)有至關(guān)重要的作用。

一、高規(guī)格、高層次人才缺失嚴(yán)重

自我國改革開放以來，二十一世紀(jì)初期，我國高校開始采取大面積擴(kuò)招。多年來中國高校象牙塔的現(xiàn)狀正在逐漸被推翻，隨之而來的是我國高校高規(guī)格、高層次人才隊伍的缺失。

大批量學(xué)生涌入學(xué)校，亟待高素質(zhì)的教師隊伍給予指導(dǎo)和講授，然而中國數(shù)十年的教師隊伍缺乏，還不能和擴(kuò)招的大學(xué)生數(shù)量成正比。提高高校人力資源隊伍的素質(zhì)是首要問題，在高素質(zhì)教師隊伍的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增加數(shù)量，對求知若渴的學(xué)生來說猶如雨后甘霖。

面對高校高規(guī)格、高層次人才嚴(yán)重缺失的問題，我國諸多專家提出過解決對策，如增加教師隊伍人數(shù)、進(jìn)行繼續(xù)教育提高人力資源素質(zhì)；招錄一些博士等高層次人才等。但是新招錄的教師數(shù)量提高層次必然會降低，我國高規(guī)格高層次人才流向高校的比例增加并不明顯，高層次人才與高校對接和融合的不是很緊密。

二、高校學(xué)術(shù)帶頭人缺乏技術(shù)支撐

我國高校學(xué)術(shù)帶頭人的發(fā)展面臨很多問題，使高校人才的發(fā)展滯后、緩慢，高校師資力量整體提高，需要自身的努力和高校創(chuàng)造的技術(shù)資源、項目資源。造成我國高校學(xué)術(shù)帶頭人缺乏技術(shù)支撐從以下方面探討：

1.高校與政府銜接不緊密。高校人力資源構(gòu)成水平參差不齊，與政府銜接不夠緊密。面對諸多層次的人才，政府有不同層次的政策和對接方式，在師資力量的提高上有所側(cè)重，高校人才較集中對政府資源應(yīng)該合理利用。

2.信息來源匱乏。高校人力資源按層次劃分，有潛心搞研究的、有單純講課的、有搞行政的、有后勤集團(tuán)的。這樣諸多的人才對各方面的信息沒有專門的部門和人進(jìn)行資源的分類和歸總。很多對專業(yè)技術(shù)人才和專門的崗位人才的信息難以收集，或者難以發(fā)現(xiàn)，造成信息來源匱乏，浪費很多本可以采用的資源。

3.人員更替緩慢。高校人力資源隊伍龐大，新老更替速度緩慢，大批專業(yè)技術(shù)力量得不到提升和進(jìn)步。由于專業(yè)技術(shù)指數(shù)的缺乏和人數(shù)眾多，導(dǎo)致人才進(jìn)步的速度很緩慢，人員更替的速度不快。

三、高校人才隊伍斷層嚴(yán)重

由于改革開放及我國二十世紀(jì)初開始的擴(kuò)招，高校人力資源從二十世紀(jì)開始迅猛發(fā)展，這就導(dǎo)致一個問題，同一個年齡段的人才過多，對于建校初期的元老相對豐富的資源和發(fā)展前景，二十世紀(jì)新進(jìn)的教師隊伍在一個階段引進(jìn)過多，導(dǎo)致這個年齡階段人員的晉升和技術(shù)資源、信息資源過于集中。

改善我國高校人力資源隊伍的現(xiàn)狀，首先要打破人才層次感。我國高校人力資源與其他行業(yè)有很大的區(qū)別，對人的要求更高、更寬廣、更優(yōu)秀。高校是教育育人的寶地，是為我國培養(yǎng)后備力量的基礎(chǔ)，是我國下一代人才的根據(jù)地。如果高校老師在層次上出現(xiàn)某個階段過于集中，某個階段資源豐富等現(xiàn)象，那么勢必影響教學(xué)水平和不平等競爭。這樣的發(fā)展對我國高校長遠(yuǎn)考慮是十分欠缺的，是亟待解決的重點問題。

我國高校人才隊伍的斷層不僅在這批人才在職的時候有所影響，對他們整體的發(fā)展也是一個阻礙力量。當(dāng)教師不能集中精力備課而是忙于職稱的競爭，當(dāng)科研人員不能潛心研究而是忙于其他更有經(jīng)濟(jì)價值的事務(wù)，可想而知我國高校教育水平會是什么樣子，這樣教育水平下的學(xué)子會有什么樣的能力和素質(zhì)。

四、教師隊伍年齡老化日益凸顯

我國是人口大國，各行各業(yè)面臨就業(yè)難的問題。高校是為我國引進(jìn)高素質(zhì)人才的必選之地，但是在我國人口走向老齡化的同時，高校教師隊伍老齡化的問題日益凸顯。由于我國高校人力資源隊伍龐大，高校建立初期需要的人才眾多，他們?yōu)楦鞲咝５陌l(fā)展嘔心瀝血，作出巨大的貢獻(xiàn)。高校人力資源人口基數(shù)大，社會問題就會更早顯現(xiàn)。

在各個時期根據(jù)高校發(fā)展的需要不同，大面積引進(jìn)新的人才，這些人才退休之后由于逐步的積累，逐漸會出現(xiàn)小馬拉大車的現(xiàn)象。也就是說，在二十世紀(jì)八十年代，高校在職職工比例為80%，退休比例約為20%；二十世紀(jì)九十年代高校在職職工比例為75%，退休人員比例約為25%；到二十一世紀(jì)初改革開放，高校最早一批人員逐漸退休在職職工比例為50%，退休人員為50%；隨著高校大面積招收人才這一現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)但仍然凸顯，在職職工在高校人力資源總數(shù)的比例約為55%，退休職工約為45%。隨著我國人口老齡化進(jìn)程的推進(jìn)，這一比例將有所提升。

人口老齡化不僅是我國高校人力資源遇到的問題，而且是我國當(dāng)今社會遇到的問題。老齡化的到來，意味著對當(dāng)今在職人員的整體要求更高，需要在職人員創(chuàng)造的社會價值和有效資源更多。

通過上述探討我國高校人力資源在管理上的現(xiàn)狀，分為高規(guī)格高層次人才缺失嚴(yán)重、高校學(xué)術(shù)帶頭人缺乏技術(shù)支撐、高校人才隊伍斷層嚴(yán)重、教師隊伍年齡老化日益凸顯這幾個方面。高校人力資源的發(fā)展是一個日益更新的過程，是一個漫長的解決過程。隨著社會的發(fā)展，改革的各項措施都會對高校發(fā)展起到積極的影響作用。