我國(guó)高校青年教師薪酬激勵(lì)的策略探析

尹小蘭

摘 要： 隨著高校擴(kuò)招政策的推行，我國(guó)高校青年教師數(shù)量和比例不斷上升，成為高等教育發(fā)展的后備主力軍，在數(shù)量如此龐大的背后，青年教師薪酬水平偏低且不合理，生活壓力大。如何保證青年教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，高校管理者對(duì)此應(yīng)引起重視。為此，本文對(duì)高校青年教師的薪酬?duì)顩r和問題加以分析，嘗試找出使青年教師薪酬具有激勵(lì)性的策略，以為高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展提供些許有益理論保障與實(shí)踐支持。

關(guān)鍵詞： 高校 青年教師 需求 薪酬激勵(lì)

近年來(lái)，隨著高校擴(kuò)招政策的推行，我國(guó)高校青年教師數(shù)量和比例不斷上升，根據(jù)我國(guó)教育部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2012年底，年紀(jì)在40歲以下的高等教育專任教師已經(jīng)將近91萬(wàn)人，占專任教師總數(shù)的61%[1]?？烧紝Ｈ谓處熆倲?shù)三分之二的青年教師薪酬水平卻偏低，據(jù)美國(guó)芝加哥大學(xué)菲利普·阿特巴赫教授2012年發(fā)布的“How Much Is a Professor Worth？”報(bào)告顯示，中國(guó)高校教師月平均工資只有720美元，而青年教師月工資僅為259美元。其實(shí)，我國(guó)高校青年教師薪酬不僅存在偏低的問題，還具有很大的不合理性，造成絕大部分青年教師對(duì)自己的薪酬水平不滿意，認(rèn)為其勞動(dòng)收入與勞動(dòng)付出差別很大。那么，當(dāng)下高校青年教師的薪酬到底存有哪些問題呢？

一、當(dāng)前我國(guó)高校青年教師薪酬存在的主要問題

（一）注重職務(wù)和資歷，忽略能力和實(shí)績(jī)。

當(dāng)前我國(guó)高校教師的工資仍然采用的是與專業(yè)職務(wù)等級(jí)相掛鉤的工資制。這種工資制主要與個(gè)人的職務(wù)、職稱、行政級(jí)別、學(xué)歷相聯(lián)系，而個(gè)人的崗位差異和工作績(jī)效差異則很難在工資收入上表現(xiàn)出來(lái)。雖然目前高校強(qiáng)調(diào)崗位聘任制，但是由于績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完善，進(jìn)行工資、津貼分配時(shí)，更多的是從職務(wù)、職稱變動(dòng)的次月起兌現(xiàn)新的工資及各類津貼，較少考慮工作的質(zhì)與量，從而使考核、聘任流于形式。青年教師由于工作時(shí)間不長(zhǎng)，職務(wù)職稱都較低，因此很難取得與之勞動(dòng)付出相對(duì)公平的工資收入。

（二）平均主義傾向特別嚴(yán)重，差異化激勵(lì)不明顯。

教師的勞動(dòng)具有復(fù)雜性和不可測(cè)量性，因此出于簡(jiǎn)便，高校往往實(shí)行平均工資制度。在平均工資制度的影響下，專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入幾乎是一致的，差別甚微。教師個(gè)人收入的分配主要依據(jù)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定國(guó)家工資，工作年限決定是否晉級(jí)，工資不與業(yè)績(jī)掛鉤。地方性津貼也由專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定，不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)高低，相同職務(wù)人員的地方性津貼標(biāo)準(zhǔn)都一樣。這種模式下，必然存在因?qū)W科崗位不同及自身素質(zhì)有別，同等技術(shù)職務(wù)的教師業(yè)績(jī)差別很大，但是國(guó)家工資和地方性津貼卻差別不大的問題。

（三）忽視需要分析，對(duì)個(gè)體激勵(lì)性不足。

青年教師具有特殊的需要特征，具體表現(xiàn)在兩方面：1.較強(qiáng)的物質(zhì)需要性。高校青年教師畢業(yè)后就走向工作崗位，他們的職稱不高，薪酬待遇偏低，同時(shí)還面臨找對(duì)象、結(jié)婚、買房買車、生兒育女、安家、贍養(yǎng)父母等諸多實(shí)際問題和經(jīng)濟(jì)壓力。這些問題導(dǎo)致高校青年教師的生活壓力較大，因此，較為強(qiáng)烈的物質(zhì)需求成為高校青年教師所有需求中的主導(dǎo)需求。2.較強(qiáng)的成長(zhǎng)發(fā)展需要。高校青年教師具有很高的學(xué)歷層次，屬于知識(shí)型員工群體，他們?cè)诠ぷ髦蟹浅Ｗ⒅夭粩嗵岣吆桶l(fā)展自己，如繼續(xù)深造攻讀不斷提高學(xué)歷學(xué)術(shù)水平，到重點(diǎn)高校和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修提高，出國(guó)學(xué)習(xí)等，以此提升自身教學(xué)水平和科研能力，爭(zhēng)取晉升專業(yè)技術(shù)職業(yè)，這些都成為青年教師的強(qiáng)烈愿望和迫切需求。可是，當(dāng)下薪酬制度卻忽視青年教師的這些合理需要，青年教師的物質(zhì)和精神壓力都很大。

二、增強(qiáng)薪酬激勵(lì)性的策略和建議

由于當(dāng)前我國(guó)高校青年教師薪酬水平普遍偏低且不合理，為了改變這一局面，特提出以下策略與建議：

（一）提高高校教師的工資水平。

據(jù)阿特巴赫教授的調(diào)查報(bào)告，中國(guó)高校教師月平均工資只有720美元，青年教師月工資僅為259美元[2]。而加拿大高校教師和新教師月平均工資分別達(dá)到7196美元和5733美元，是中國(guó)高校教師收入的近10倍和22倍。美國(guó)、南非、意大利和印度的高校教師的收入頗豐，月平均工資都超過了6000美元。相比之下，我國(guó)高校教師的收入嚴(yán)重偏低，青年教師收入更甚。

雖然近幾年來(lái)高校教師的收入得到了很大改善，但由于收入基數(shù)低，實(shí)際收入水平仍然不高，與教師的社會(huì)地位、勞動(dòng)付出及收入期望相比，還有很大差距。教師收入的整體水平仍然不高，教師對(duì)薪酬滿意度偏低，特別是青年教師對(duì)薪酬的滿意度更低。因此政府部門和高校管理者應(yīng)考慮為高校教師提供高額工資以激勵(lì)他們安心工作。

（二）形成合理的薪酬分配制度，提高績(jī)效工資的比重。

1.建立合理的績(jī)效薪酬分配制度

高校薪酬激勵(lì)政策傾向于高職稱、高職務(wù)教師，而低職稱、低職務(wù)的青年教師薪酬需求得不到重視，但他們往往從事一線教學(xué)、管理或科研崗位，工作任務(wù)重且繁瑣，可是獲得的收入?yún)s十分可憐，并不能保障他們生活和發(fā)展的需要，致使他們對(duì)自己的薪酬滿意度低。

績(jī)效薪酬分配制度是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放教師工資，這種工資制度對(duì)青年教師的行為可以產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。因此建立公平的績(jī)效薪酬分配制度，設(shè)計(jì)合理薪酬方案誘導(dǎo)教師的行為，對(duì)推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研等各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但績(jī)效薪酬分配制度是否公平取決于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)結(jié)果的作用[3]。因此，選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合，同時(shí)平衡校內(nèi)績(jī)效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度；設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)考慮教師個(gè)體特性和學(xué)科崗位特性，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)盡量做到客觀、公平、公正。同時(shí)，要強(qiáng)化薪酬與績(jī)效考核結(jié)果及晉升之間的聯(lián)系。

2.提高績(jī)效工資在青年教師收入中所占的比重

高校教師特別是廣大中青年教師工資水平確實(shí)偏低，許多青年教師生活壓力沉重，經(jīng)濟(jì)狀況困窘，一定程度上影響了高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，降低了高校對(duì)優(yōu)秀青年人才的吸引力。

目前很多高校實(shí)行績(jī)效工資和崗位津貼政策作為薪酬激勵(lì)，但對(duì)資歷較淺的青年教師來(lái)說(shuō)，崗位津貼的激勵(lì)作用具有一定的局限性。管理者應(yīng)結(jié)合青年教師的特殊性，提高績(jī)效工資在青年教師方面所占的比重，按照多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的青年教師傾斜。

（三）營(yíng)造良好環(huán)境，注重青年教師的專業(yè)發(fā)展。

在現(xiàn)實(shí)工作中，青年教師在高校處于弱勢(shì)群體地位，承擔(dān)著繁重的教學(xué)科研任務(wù)，面對(duì)嚴(yán)重的教學(xué)科研和職稱晉升、聘任和考核等方面的壓力，無(wú)暇顧及自身專業(yè)發(fā)展。但是他們又有著強(qiáng)烈的自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)需要。因此，高校應(yīng)根據(jù)教師個(gè)人興趣、特長(zhǎng)和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境，提供資金支持，幫助青年教師專業(yè)成長(zhǎng)。鼓勵(lì)青年教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉，到國(guó)內(nèi)外高水平大學(xué)、科研院所訪學(xué)及在職研修等，促進(jìn)青年教師在教學(xué)科研、社會(huì)實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。高校要提高教師的工作滿意度，使其全身心投入教學(xué)科研工作中，必須構(gòu)建相應(yīng)的工作環(huán)境。

（四）加強(qiáng)精神層面的引導(dǎo)，增強(qiáng)對(duì)青年教師的人文關(guān)懷。

青年教師不僅渴望得到相對(duì)公平的福利待遇、晉升機(jī)會(huì)，還強(qiáng)烈地希望能得到領(lǐng)導(dǎo)、同事及學(xué)生的認(rèn)可，渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

因此，高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)青年教師的人文關(guān)懷，堅(jiān)持“以人為本”的理念，把對(duì)青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅(jiān)持以教師為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，采取有效激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障，搭建青年教師成長(zhǎng)發(fā)展平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部.專任教師年齡情況（總計(jì)）[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156572.html.

[2]劉婉華，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教師工資待遇國(guó)際比較與思考[J].清華大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2004（06）.

[3]曹志文，牛曉葉，曲京山.基于崗位績(jī)效工資制的高校收入分配實(shí)證分析[J].會(huì)計(jì)之友，2013（04）.

基金項(xiàng)目：吉首大學(xué)校級(jí)科研項(xiàng)目（14JD019）