論激勵(lì)制度在團(tuán)隊(duì)管理中的重要性

侯朝陽(yáng)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，近年來(lái)，企業(yè)國(guó)際化步伐逐步推進(jìn)，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)融入國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在給企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。在這樣的金融市場(chǎng)沖擊下，企業(yè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)受到了巨大創(chuàng)傷，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)急劇增加。那么，企業(yè)管理者在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何打造出無(wú)數(shù)支能征善戰(zhàn)的精英團(tuán)隊(duì)呢？本文就企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理中的激勵(lì)制度展開(kāi)探討。

一、激勵(lì)的概念

心理學(xué)家認(rèn)為人的行為是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人的一種精神狀態(tài)，與人的內(nèi)在因素和外部條件密切相關(guān)。因此，凡是對(duì)人的動(dòng)機(jī)與行為起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)作用的因素就稱(chēng)之為激勵(lì)。從管理學(xué)的角度來(lái)講，激勵(lì)是一個(gè)能使個(gè)人將外來(lái)刺激變?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力和自覺(jué)行為的過(guò)程，也就是我們通常所說(shuō)的提高人的積極性和主動(dòng)性。在管理學(xué)理論中，不論哪種管理學(xué)派，對(duì)人的積極性和主動(dòng)性都異常重視，因?yàn)樗腿说膬?nèi)化素質(zhì)一起對(duì)提高工作質(zhì)量和效率起著決定性作用。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，人的內(nèi)化素質(zhì)是影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的第一基本要素。人的內(nèi)化素質(zhì)主要指人的綜合素質(zhì)，包含人的知識(shí)、智力、能力、道德修養(yǎng)、對(duì)待工作的態(tài)度等。它與設(shè)備、工作的人文和自然環(huán)境條件等外部因素一起構(gòu)成了影響工作效率的硬件因素，但工作積極性和主動(dòng)性在很大程度上受到激勵(lì)行為的影響，可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段是影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟件因素。

美國(guó)著名學(xué)者詹姆士在多年的心理研究中發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力在平時(shí)所表現(xiàn)的和經(jīng)過(guò)激勵(lì)后所表現(xiàn)的兩者之間的差距是60%。即平時(shí)的工作效率是40%，經(jīng)過(guò)激勵(lì)后的工作效率就是100%。由此引出一個(gè)公式：工作績(jī)效=能力×動(dòng)力激發(fā)。這就是說(shuō)，在一個(gè)人能力不變的情況下，工作成績(jī)的大小取決于激勵(lì)程度的高低。激勵(lì)手段運(yùn)用得當(dāng)，就能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，迸發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)造力，有效提高工作質(zhì)量。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，可能產(chǎn)生反作用，甚至嚴(yán)重影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)激勵(lì)在團(tuán)隊(duì)中的重要性

激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)，用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人作為企業(yè)的重要資源，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中起著非常重要的作用，而企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)確與否、速度快慢則是由人的積極性的高低決定的。若人的積極性不高，再雄厚的資金、再先進(jìn)的技術(shù)都無(wú)法保證企業(yè)目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)，而人的積極性的提高在很大程度上靠的是激勵(lì)。

（二）有利于開(kāi)發(fā)人的巨大潛能。人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，身上還存在許多尚未表現(xiàn)出來(lái)或發(fā)掘出來(lái)的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮20%～30%的能力就能應(yīng)付工作，但如果給予其充分的激勵(lì)，其能力就能發(fā)揮到80%—90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從中可以看出，平時(shí)狀態(tài)中的能力只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說(shuō)，激勵(lì)能開(kāi)發(fā)人的三到四倍于平時(shí)能力的潛能，這是一個(gè)不小的數(shù)字，由此可見(jiàn)激勵(lì)的重要性。

（三）有利于提高企業(yè)成員的社會(huì)責(zé)任感和素質(zhì)。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀人物和先進(jìn)事件的表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)對(duì)不良行為的批評(píng)和懲罰，激勵(lì)能起到示范作用，引導(dǎo)企業(yè)成員提高對(duì)社會(huì)要求和企業(yè)要求的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立正確的人生觀、是非觀、價(jià)值觀等，并用以監(jiān)督和約束自己的思想和行為。激勵(lì)還具有激發(fā)成員榮譽(yù)感和羞恥感、培養(yǎng)成員積極的進(jìn)取心和堅(jiān)強(qiáng)意志的作用，這些也有利于提高成員的社會(huì)責(zé)任感和素質(zhì)。

三、企業(yè)激勵(lì)的困境

（一）管理思想觀念存在偏差。一是認(rèn)為大家都需要的就冠之以“合理”的帽子，全然不顧社會(huì)主義的分配原則，不看貢獻(xiàn)率，只看平均率、需要率;二是停留在平均主義的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為“出多少力就給多少津貼”，把“公平”、“合理”與“平均”畫(huà)上了等號(hào);三是對(duì)分配水平的“期望值”過(guò)高，認(rèn)為“只要努力就定能拿到獎(jiǎng)金”，不顧企業(yè)可支配經(jīng)費(fèi)的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)。

（二）工作績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)確。每人都會(huì)將自己和他人的勞動(dòng)進(jìn)行比較，會(huì)把自己的勞動(dòng)付出量所得報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，與自己的過(guò)去比較，輪崗人員還會(huì)將新崗位的報(bào)酬與原崗位進(jìn)行比較。但是，對(duì)員工的工作量衡量雖有量化考核，質(zhì)量考核結(jié)果在報(bào)酬中所占的權(quán)重卻不高;缺乏科研人員、管理人員的工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致員工對(duì)自己工作成績(jī)估價(jià)不準(zhǔn)，對(duì)他人的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈ι顚恿私猓?jīng)常會(huì)高估自己、低估他人，普遍產(chǎn)生不公平感。

（三）忽視環(huán)境激勵(lì)，主要依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的一般原則，是提高組織成員積極性的重要方面，物質(zhì)需要是人們低層次的需求。激勵(lì)不是一個(gè)單個(gè)過(guò)程，而是不間斷的連續(xù)過(guò)程，激勵(lì)過(guò)程中單一手段是不可取的，物質(zhì)激勵(lì)雖然必要，但不是萬(wàn)能的。企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，其發(fā)展受到環(huán)境的影響，除了自然環(huán)境外，還有更重要的社會(huì)文化環(huán)境。就社會(huì)文化環(huán)境而言，管理是“一種社會(huì)職能并根植于一種文化、一種社會(huì)、一種價(jià)值觀、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中，管理受到而且應(yīng)該受到社會(huì)文化的影響”。

四、完善企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的對(duì)策

（一）合理制定工作目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)既不能高不可攀，又不能低估團(tuán)隊(duì)、低估成員的潛力。目標(biāo)的最佳位置是適當(dāng)偏高，合理的目標(biāo)就像“跳起來(lái)摘桃子”，做到既先進(jìn)又可行，具有一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)制定應(yīng)綜合考慮市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手諸方面的因素，由團(tuán)隊(duì)成員共同參與制定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上，再將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃并建立目標(biāo)控制系統(tǒng)，確保目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)激勵(lì)的最佳效果。

（二）加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基石是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。完善的團(tuán)隊(duì)文化是營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)取得較高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)普遍存在“企業(yè)文化體系模糊”的現(xiàn)象。部分企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員大多學(xué)歷較低、專(zhuān)業(yè)知識(shí)較差、缺少營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)市場(chǎng)的把握、營(yíng)銷(xiāo)方式的應(yīng)用都難以滿足實(shí)際工作要求。上述問(wèn)題歸根結(jié)底，都是因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)工作沒(méi)有真正得到落實(shí)，必然影響到團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。

（三）充分放權(quán)與授權(quán)。以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑能很好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)人員，但這還不夠。為了更好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工，管理者應(yīng)該適當(dāng)改變目前采用的單一的利益辦法，不僅僅單純用物質(zhì)刺激鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工，還對(duì)團(tuán)隊(duì)員工充分地放權(quán)和授權(quán)。充分放權(quán)與授權(quán)，使團(tuán)隊(duì)中高熱情、能力人才免受組織嚴(yán)密的控制，讓他們有一定的自由安排自己的活動(dòng)，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。“用人不疑，疑人不用”是企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持的用人原則，只要看準(zhǔn)了一個(gè)人，就充分放權(quán)給他，授予他與之能力相適應(yīng)的權(quán)限，讓他自由地、充分地發(fā)揮，如同大禹治水一樣，用疏導(dǎo)而不是堵截。當(dāng)然，在充分放權(quán)和授權(quán)過(guò)程中，需要掌握好“度”的問(wèn)題，要將能自由發(fā)揮的空間給予團(tuán)隊(duì)成員，也要用紀(jì)律約束他們的行為。

（四）不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，僅僅考核結(jié)果是不行的，還應(yīng)該注重對(duì)技能和能力及團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程的考核，因此有必要引進(jìn)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。員工的任務(wù)績(jī)效主要對(duì)組織的核心技術(shù)過(guò)程有貢獻(xiàn);而周邊績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效則對(duì)任務(wù)績(jī)效發(fā)生所處的組織的、社會(huì)的和心理的背景有貢獻(xiàn)。除此之外，在對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，還應(yīng)注意個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重。將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員力爭(zhēng)“團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”最大化?？己酥黧w可以是直接主管、評(píng)價(jià)小組、同行、客戶、自我等，不同的團(tuán)隊(duì)考核主體可能不盡相同。

（五）建立長(zhǎng)短期相結(jié)合的激勵(lì)制度。這是主要針對(duì)企業(yè)高級(jí)人才的一種激勵(lì)制度，目的是達(dá)到企業(yè)行為的長(zhǎng)期一貫化。年薪制是企業(yè)高級(jí)人才短期收益的常見(jiàn)形式，以一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度為周期，把企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)效益與高級(jí)人才的收益相聯(lián)系。但是，這不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)管理的實(shí)踐，企業(yè)高級(jí)人才的報(bào)酬是由年薪、年度短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、正常福利計(jì)劃、高級(jí)管理人特別福利計(jì)劃和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃構(gòu)成的。短期激勵(lì)計(jì)劃的周期一般是一年，主要是獎(jiǎng)金。目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作效果良好的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是“認(rèn)股期權(quán)”，認(rèn)股期權(quán)最大的功效在于可以長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀的人才，并為其提供一種比較優(yōu)惠的稅率積累資本的方法。長(zhǎng)短期結(jié)合的激勵(lì)制度有助于企業(yè)留住高層團(tuán)隊(duì)。

五、企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的主要形式

（一）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)主要是指企業(yè)管理者將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)階段化、細(xì)分化，然后以此為企業(yè)團(tuán)隊(duì)共同努力的方向，進(jìn)而達(dá)到調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員工作積極性的激勵(lì)方式。

（二）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)比較常見(jiàn)，也比較簡(jiǎn)單，其主要就是通過(guò)可物質(zhì)化的手段，如：工資、獎(jiǎng)金等，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但是國(guó)內(nèi)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)手段缺乏系統(tǒng)性和多樣性，不利于團(tuán)隊(duì)管理下的員工積極性的調(diào)動(dòng)。

（三）信任激勵(lì)。疑人不用，用人不疑，從這句話可以看出信任對(duì)于團(tuán)隊(duì)的重要性。信任激勵(lì)可以說(shuō)是一種低成本、高效率的激勵(lì)方式，其可以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的忠誠(chéng)度和自信心。

（四）情感激勵(lì)。人是有感情的，其生活在各種情感訴求之中，團(tuán)隊(duì)管理者可以通過(guò)這種最直接的表達(dá)方式建立與團(tuán)隊(duì)成員之間良好的人際關(guān)系，進(jìn)而營(yíng)造良好的情感空間和氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。

（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。企業(yè)每時(shí)每刻都處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不進(jìn)則退，企業(yè)管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)和培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，使其意識(shí)到企業(yè)與其緊密的關(guān)系，進(jìn)而充分發(fā)揮其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

總之，越來(lái)越多的企業(yè)注重在團(tuán)隊(duì)管理中運(yùn)用激勵(lì)制度，不斷提高員工工作效率，使整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作的方式更加有效，從而提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益，為社會(huì)帶來(lái)更大的社會(huì)效益。