誰會離開央企？

曹煦

人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠在4月24日舉行的新聞發(fā)布會上表示，針對中央管理企業(yè)負責人的薪酬改革，由國有企業(yè)負責人薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室牽頭起草的配套辦法，和由各個薪酬審核部門制定的改革實施辦法都已經(jīng)完成，并將在近期提交審議。

這表明，央企高管們關(guān)心的薪酬改革實操細節(jié)，進入了發(fā)布倒計時。

其實，進入2015年以來，央企高管的“錢袋子”已經(jīng)紛紛開始“縮水”。

今年全國兩會期間，有央企高管自曝月薪8000，立刻有網(wǎng)友跟帖表示，“這是侮辱群眾智商”。有媒體發(fā)起“央企高管離職因減薪？”的討論，體制外人士揶揄，“央企高管即使沒工資也是人們爭先恐后搶的崗位。”

收入的銳減是否會導(dǎo)致央企高管不作為？央企高管會因為限薪而離職嗎？這不僅是公眾關(guān)注的熱點，也是每一位央企高管面對的問題。

央企高管眼中的限薪

薪水大幅下降，但任職央企不光為錢

2015年1月開始，中央管理企業(yè)按照關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見調(diào)整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。

調(diào)整主要涉及72家央企，涉及的人員為中央管理的央企負責人。具體調(diào)整范圍將包括由國務(wù)院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及國資委不直接監(jiān)管的其他國有銀行、鐵路等19家特大型國有企業(yè)。

中央黨校教授徐平告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者，“這個方向很明確，針對的是由組織任命、有行政級別的央企高管?！睋?jù)記者了解，目前副部級公務(wù)員的平均年薪大致是10萬～15萬元，而行政級別同為副部級的部分行業(yè)央企負責人限薪前的年薪達到100多萬元。

今年全國兩會期間，中國電力投資集團總經(jīng)理陸啟洲、中國聯(lián)通董事長常小兵和中國五礦集團公司董事長周中樞均自曝月工資不超過8000元。引起公眾熱議，有網(wǎng)友跟帖直言，“央企高管月薪8000是侮辱群眾智商?！?/p>

事實上輿論嘩然的背后，是公眾不了解央企負責人的收入組成。換句話說，幾位央企領(lǐng)導(dǎo)“自曝”指的是其“基本年薪”（“基本工資”）部分。

根據(jù)2015年1月開始實施的央企負責人薪酬改革方案，目前央企負責人收入由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成。人社部部長尹蔚民對該方案如此解釋，央企負責人基本年薪是央企在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放?？冃杖胍鶕?jù)考核情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效益，在考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。

事實上，陸啟洲、常小兵、周中樞自稱的8000元月薪實為基本工資，根據(jù)尹蔚民對央企負責人薪酬改革方案的解釋進行推算，上述三位高管的基本年薪為96000元，每年獲得的績效收入與任期激勵分別不會超過20萬元與10萬元，將三部分相加，年薪不超過40萬元。

國家電網(wǎng)公司董事長劉振亞、中國通用技術(shù)集團董事長賀同新、中國移動通信集團公司董事長奚國華，均在今年不同時候?qū)γ襟w表示各自的工資已經(jīng)下降。其中劉振亞表示，沒有限薪時，其年薪超過100萬，現(xiàn)在其是公司降得最多的。賀同新稱，和2014年的稅前收入相比，他的薪水大約下降了45%～50%。

某中字頭能源行業(yè)央企黨組成員告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者，按照現(xiàn)在的制度設(shè)計，他今年的稅后年薪在35萬左右，比往年下降了約三分之二。

當記者問及降薪是否會影響他的工作動力和熱情時，該人士明確予以否定，但他同時表示，從尊重知識、尊重人才以及企業(yè)市場化改革的方向和角度看，降薪可以有指導(dǎo)性政策，但最好不要“一刀切”。他認為，“畢竟我們是企業(yè)的高管人員，不是國家公務(wù)人員，應(yīng)該因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懶政’的嫌疑。”

曾先后擔任中海油和中石化兩家央企董事長的傅成玉，曾這樣解釋他對于央企高管限薪的理解，“我覺得意義不在賺錢，你把一個大公司發(fā)展好了，在國際上有競爭能力了，像我們這些人，我的國際同行就尊重我，我走到世界哪兒我受尊重，我覺得這是中國人很難得的東西，比工資重要，比收入重要。”

上述能源行業(yè)央企黨組成員表示，“在央企任職的高管，已不是單單為了錢在工作，愿意走出體制的，不降薪也會走出去，不愿意走出體制的，降薪也不會走出去?！?/p>

徐平表示，“央企高管有錢有權(quán)，有里有面，其職業(yè)晉升通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、職務(wù)消費削減，其整體激勵水平仍然很高?！?/p>

“制度設(shè)計只是一方面，如何落地，關(guān)鍵在執(zhí)行?！?上述能源行業(yè)央企黨組成員也對《中國經(jīng)濟周刊》記者表示了他的關(guān)切，“如何考核、考核什么、怎樣考核，這些是高管降薪真正的破題關(guān)鍵?！?/p>

什么人離開央企？

部分離職高管來自市場競爭較充分的行業(yè)

國資委人事局一位不愿具名人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者，“在央企總部高管這個層面，想延遲退休的不少，主動辭職的少之又少?！?/p>

記者查閱了2015年以來，國資委官方公開的28條央企領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)變動信息里，涉及14名國資委管理的干部被免去現(xiàn)有職務(wù)，其中5人為退休，1人為外部董事，7人為系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動，1人未顯示去向。

實際上，2013年至今，國資委企干一局和企干二局發(fā)布的人事任免情況顯示，絕大多數(shù)央企領(lǐng)導(dǎo)的免職原因為到齡退休、央企間工作調(diào)動和赴地方政府任職，真正徹底脫離“體制”的屈指可數(shù)，有限的例子也基本發(fā)生在市場競爭較充分的行業(yè)。

大唐電信集團原總會計師高永崗對《中國經(jīng)濟周刊》記者表示，“做央企高管是一件光榮而艱巨的工作，要求很高，壓力巨大，雖然經(jīng)濟收入不高，但是很充實、很光榮，無怨無悔?！弊鳛?004年國資委面向全球招聘的央企高管，高永崗在40歲進入大唐擔任總會計師，將職業(yè)生涯最黃金的10年留在了央企。

2014年，50歲的高永崗離開央企，他現(xiàn)在的身份是在香港和美國兩地上市的中芯國際集成電路有限公司（下稱“中芯國際”，00981.HK）CFO兼副總裁。對于新東家，高永崗表示，“運行機制更加市場化，企業(yè)的自主決策權(quán)是充分的?！?/p>

中芯國際2014年財報顯示，高永崗目前年薪為243000美元。

結(jié)合自身在體制內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)歷，高永崗認為央企高管的薪酬制度應(yīng)該重點體現(xiàn)出市場的成分，而不是以行政成分為主。他認為，央企是一個特殊的企業(yè)群體，完全市場化是不可能的，但是無論如何，央企也是企業(yè)，對一些人來講，規(guī)定高管和員工間的薪酬倍數(shù)可能并不容易被理解。

高永崗稱，人們在擇業(yè)上有了更大的自由度，這是改革開放給每個人帶來的機會，也是社會進步的動力源泉。“不要每件事情上都用有色眼鏡看待央企的負責人，社會要平等地對待他們合法的權(quán)利，包括自由擇業(yè)的權(quán)利，這是一個對國家和社會有貢獻的群體，人們應(yīng)給予他們應(yīng)有的尊重?！?/p>

除高永崗?fù)猓陙砹硪粋€離開央企的熱點人物為中國聯(lián)通集團公司原副總經(jīng)理李剛，他于2014年11月成為互聯(lián)網(wǎng)融資服務(wù)供貨商中國信貸控股有限公司（下稱“中國信貸”）非執(zhí)行董事。無獨有偶，李剛同樣來自市場競爭激烈的通信行業(yè)。

通信老兵李剛在業(yè)內(nèi)被視作標桿性人物，在通信行業(yè)擁有近30年的工作經(jīng)驗，擅長品牌和營銷。在出任聯(lián)通集團副總前，歷任廣東移動、北京移動總經(jīng)理。2005年11月，身為北京移動總經(jīng)理的李剛就曾從移動跳槽聯(lián)通，成為中國通信行業(yè)，唯一從省級公司總經(jīng)理，升職至另外一家運營商集團副總經(jīng)理的人士。

在聯(lián)通任職的8年時間里，李剛同樣戰(zhàn)績卓著，牽頭聯(lián)通換標“中國結(jié)”，推出“沃”品牌，制定聯(lián)通“六統(tǒng)一”的3G資費，并促成聯(lián)通成為國內(nèi)首個引入iPhone的運營商。

2014年7月，被媒體貼有“不唯上，大膽創(chuàng)新，善于深化改革，業(yè)績非凡”等顯赫標簽的李剛，在57歲這年，成為聯(lián)通歷史上級別最高的離職高管。

“到這個歲數(shù)，做拼殺的事情，確實有些累了。利用他自己的經(jīng)驗，給自己的兄弟指引方向，更為適合?！甭?lián)通內(nèi)部人士曾經(jīng)這樣對媒體評價李剛的去職。

李剛的新東家，中國信貸稱，公司認為移動互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)到來，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)正與電信行業(yè)緊密聯(lián)系，公司深信李剛的加入將為公司注入電信行業(yè)的專業(yè)知識，延伸及拓展公司在互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能力，為公司的持續(xù)發(fā)展作出貢獻，并期待他在公司長遠發(fā)展中扮演重要角色。

公開資料顯示，絕大多數(shù)央企高管，除晉升外，會在高管的崗位上退休。

限薪令或波及央企二三級公司高管

高管限薪令會不會影響基層員工的收入？人社部新聞發(fā)言人李忠4月25日表示，本次薪酬制度改革僅針對企業(yè)負責人，并不針對企業(yè)員工，不能對國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。

多位央企人士在接受《中國經(jīng)濟周刊》記者采訪時均表示，基層員工受限薪波及的可能性不大，但在央企二三級公司負責人這個層面，很難保證薪酬不受影響。

某位時年44歲，通過公開招聘進入央企擔任二級公司副總經(jīng)理的人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者，“現(xiàn)有體制下，除上市公司外，央企二級公司負責人歸集團總部管理和考核，集團老大的降薪肯定會有傳導(dǎo)效應(yīng)，只不過每個央企處理的方式方法不同?！?/p>

“二三級經(jīng)營單位往往是央企的主要價值創(chuàng)造單元，對這些負責人的薪酬設(shè)計不能只考慮‘雷鋒’，而要考慮有能力的人?！痹摳笨偨?jīng)理甚至表達了限薪令下的一絲隱憂，“在一個充分市場化的行業(yè)，如果實行非市場化的激勵制度，可能會導(dǎo)致庸才留下，人才出去，形成惡性循環(huán)?！?/p>

事實上，在電子信息、地產(chǎn)、商貿(mào)等行業(yè)，一些曾經(jīng)的央企二三級公司負責人，或央企的中層干部，現(xiàn)在活躍在不同所有制的企業(yè)里，甚至獨立創(chuàng)業(yè)的也大有人在。

例如，中國電信終端公司原總經(jīng)理何寧從中國電信離職后，加盟手機代理商樂語通訊擔任副總裁;某大型電力央企中層干部馬明軍，離職后創(chuàng)辦了盛發(fā)電力科技有限公司并擔任董事長。

為多家央企提供專業(yè)人力資源外包服務(wù)的中智公司項目經(jīng)理尹瀟泉告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者，目前央企二級公司高管往往由兩類人員組成，上級行政委派的系統(tǒng)內(nèi)干部為主，市場競聘的職業(yè)經(jīng)理人為輔。系統(tǒng)內(nèi)培養(yǎng)的干部往往在本企業(yè)供職多年，對企業(yè)的忠誠度和認同感相對較高，從大學(xué)畢業(yè)干到退休的中層干部比比皆是;職業(yè)經(jīng)理人隊伍普遍在市場中摸爬滾打已久，思路和視野開闊，熟悉游戲規(guī)則，但穩(wěn)定性相對不高。兩類人特點相對鮮明，在不同的行業(yè)二者的比重各有不同。

上述央企二級公司副總經(jīng)理對自己的訴求直言不諱，“要想再往上一步，不光光是能力因素決定的，對于我這個年齡，薪酬水平是一個重要考量?！?/p>

尹瀟泉說，“有些市場化國企的中高層人員本身擁有較高的綜合素質(zhì)，受到國企多年良好的正規(guī)訓(xùn)練，積累了成熟的政府關(guān)系、市場資源和人脈基礎(chǔ)，又正值當打之年，到一個體制機制更加靈活的平臺可以創(chuàng)造更大的價值，很多企業(yè)也愿意高薪挖這樣的人才。”

央企高管限薪路線圖

2009年9月16日

人社部同中組部、財政部、國務(wù)院國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，被稱之為第一道“央企高管限薪令”。

2013年5月

國務(wù)院辦公廳致函全國人大常委會辦公廳，轉(zhuǎn)報國資委關(guān)于落實全國人大常委會對國有企業(yè)改革與發(fā)展工作情況報告審議意見的報告。報告提請全國人大常委會修改企業(yè)國有資產(chǎn)法，而且明確提出，建議建立央企薪酬管理公開機制。

2014年8月29日

中共中央總書記習(xí)近平主持召開中共中央政治局會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。會議強調(diào)，深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。

2014年11月6日

國務(wù)院召開深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作電視電話會議。會議強調(diào)，要完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監(jiān)督機制，統(tǒng)籌規(guī)范薪酬外的福利待遇，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。

2015年1月1日

《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。72家中央管理企業(yè)按照《方案》的要求，調(diào)整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。地方國有企業(yè)負責人和中央部門管理企業(yè)負責人的薪酬制度改革，也從1月1日起開始實施。

2015年3月10日

十二屆全國人大三次會議記者會上，人社部部長尹蔚民表示，央企負責人薪酬制度改革目前進展情況良好，相關(guān)配套政策有望盡快出臺。

2015年4月24日

人社部召開新聞發(fā)布會，人社部新聞發(fā)言人李忠表示，目前人社部正在加緊推進國企負責人薪酬制度改革工作。改革的重點是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。對于國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配，還是按照公司法等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。李忠透露，改革實施辦法以及配套文件也已經(jīng)基本完成，將于近期提交審議。