創(chuàng)業(yè)老板生死考

袁燕華

李想作為一個60后，之前一直在某建筑設(shè)計(jì)研究所工作。2009年，李想有了自己創(chuàng)業(yè)的想法。于是，他從自身的優(yōu)勢出發(fā)，經(jīng)過幾個月的籌劃，李想和他原單位的幾個同事設(shè)立了一家之前他所從事研究領(lǐng)域的咨詢公司，專門提供這一領(lǐng)域的咨詢服務(wù)。

經(jīng)過六年多的發(fā)展，公司也漸漸有了一定的規(guī)范性，并初具規(guī)模，尤其是在人才方面基本實(shí)現(xiàn)了“老中青”的結(jié)合。

但是，現(xiàn)在難題來了，這些“老中青”員工的管理問題，讓李想頭疼不已。如何解決他們的問題，李想絞盡了腦汁，但始終沒有取得任何突破性的進(jìn)展。

煩惱一

同伴積極性“灰飛煙滅”

隨著公司的發(fā)展，新員工的不斷加入，公司組織結(jié)構(gòu)也日趨完善，但這些同伴們的工作表現(xiàn)卻出現(xiàn)了一系列問題：同伴們的工作積極性大不如以前，大家和李想說話也不能像以前那樣推心置腹；有的老員工甚至還排斥新員工，挫傷新員工的工作熱情；更讓李想難以忍受的是，現(xiàn)在已有兩個一起創(chuàng)業(yè)的同伴自己也成立了一家咨詢公司，成了他的直接競爭對手。

為了找到創(chuàng)業(yè)同伴的工作積極性低下的原因，李想覺得有必要和他們進(jìn)行一次深入坦誠的溝通。于是他找到了設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)部的經(jīng)理王輝。

“首先，王輝，謝謝你這幾年來為公司的辛勤付出，很早就想找你深入地溝通一下，但現(xiàn)在公司事情太多總也抽不出時間，實(shí)在是很抱歉。這次找你來，主要想了解一下，你對上次老郭和虎頭的離職怎么看。我是不是哪些地方做得不好，導(dǎo)致了他們離職，還是有其他的原因?！崩钕氲恼Z氣中透露出些許焦慮。

王輝想了想說：“李總，您想多了，可能他們覺得自己在公司的上升空間沒有了，就去單干了吧。”

李想看出來了，王輝對此不想多發(fā)表任何意見，并說道：“哦，是這樣啊?；叵肫鹪蹅冞@些創(chuàng)業(yè)的伙伴們在公司成立之初一起奮斗的情景感覺真幸福啊，那時候咱們無話不談。我脾氣不好，經(jīng)常對大家發(fā)火，幸虧大家當(dāng)時能夠理解我，包容我。對了，你最近在工作上或生活上遇到什么難題了嗎？如果遇到一定和我說。”

“是啊，現(xiàn)在也挺好的，只是您比較忙了，很少有時間和我們待在一起了。謝謝您的關(guān)心，我工作和生活上都挺好的，家里一切也都挺好?！贝藭r，王輝面帶著尷尬的微笑。

李想感覺到王輝也和他生分了不少，再也不愿意和他談?wù)撊魏喂ぷ飨敕ê推渌氖虑?，只是礙于現(xiàn)在是上下級的面子，不說出口來罷了。

經(jīng)過這次聊天，李想發(fā)現(xiàn)這些創(chuàng)業(yè)同伴們的工作干勁依然很消極，他還很迷茫，不知該如何去做？

解憂方案

溝通尋求共識

（王吉鵬，仁達(dá)方略集團(tuán)管理公司董事長）

隨著公司的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)同伴認(rèn)識到自己并沒有成為公司主人，而僅僅還是老板的下屬，自己與普通員工一樣，他們的創(chuàng)業(yè)價值并沒有體現(xiàn)出來，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展也與自己并沒有多大關(guān)系。此外，創(chuàng)業(yè)同伴對于回報的預(yù)期也不會像普通員工那樣簡單，因?yàn)樗麄円娮C了公司 “從無到有”的整個過程，他們覺得公司今天的成績理應(yīng)有他們的一份。

那么，基于這兩點(diǎn)，老板也需要對創(chuàng)業(yè)同伴有所表示，即使這種表示僅僅是一次坦誠的溝通也好。信任需要溝通，況且現(xiàn)在大家信任的基礎(chǔ)已經(jīng)并不牢固，所以更需要情感上的交流與溝通。人皆感性動物，只要從心出發(fā)，創(chuàng)業(yè)的艱辛和那份熱情足以融化同伴的情感。相信通過坦誠的溝通，同伴們會理解老板的難處，也會達(dá)成很多共識。在彼此信任和共識的基礎(chǔ)上，再探討對創(chuàng)業(yè)同伴的激勵方式問題就容易很多了。

煩惱二

扶持的精英“空降兵”全跑了

其實(shí)，對于這些創(chuàng)業(yè)同伴的表現(xiàn)李想感到非常惋惜和失望，也試圖做了很多努力去調(diào)動他們的工作積極性，但他的努力總是見不到任何起色。

于是，李想決定不惜重金招聘一些新的業(yè)務(wù)精英，希望他們能夠替代那些挽留不住和工作積極性不高的創(chuàng)業(yè)同伴。但因公司規(guī)模不是特別大，公司運(yùn)營各個方面缺乏一定的規(guī)范性和流暢性，招聘來的“精英”對公司的運(yùn)營情況一時半會兒也不能立馬上手，需要好幾個月，甚至一年的適應(yīng)期。

在這段時間里，李想要對這些進(jìn)入公司的新精英們進(jìn)行很大力度地培訓(xùn)和指導(dǎo)，還要為他們排除各種困難，尤其是和那些創(chuàng)業(yè)同伴們的工作關(guān)系，如何幫助這些業(yè)務(wù)精英適應(yīng)公司的文化等等難題。在解決這些難題時，李想使出了渾身解數(shù)。

漸漸地，這些精英們的工作也開展得如魚得水，沒有辜負(fù)他的期望，也能夠很好地勝任目前的職位與工作。

為了能夠留住這些空降精英們，在日常工作中，李想為這些精英們提供了各種個性化的人文關(guān)懷，幫助他們快速建立對公司的歸屬感。

例如，公司會出資讓他們?nèi)ト珖鞯赜^看畫展、芭蕾舞劇以及其他的各類藝術(shù)活動；每當(dāng)他們過生日，公司都會送上定制化的個性生日禮物和生日津貼；為了提高他們的業(yè)務(wù)水平，公司出資讓他們參與各種高額費(fèi)用的專業(yè)培訓(xùn)；這些空降精英們結(jié)婚或生子時，李想也會送上大大的紅包，表示公司對他們的祝賀；精英們還有靈活的彈性辦公時間，等等。

但意想不到的事情總是會發(fā)生。每年3～5月份跳槽季來臨后，大部分精英們還是會義無反顧地選擇跳槽。

有一天，又有一位李想費(fèi)了九牛二虎之力才扶持起來，剛剛要站穩(wěn)腳跟的精英要離職了，李想抽出了一個下午的空，找他談了談，“小劉，怎么打算離職了，是不是工作干得不開心或者其他方面的原因？”

此時，劉偉成坐在李想辦公桌旁邊的沙發(fā)上說：“李總，其實(shí)就是想換個環(huán)境了，感覺在咱們公司，工作太不好做，雖然您平常給予我們很多支持和幫助，但我們還是覺著工作很難開展，或者說開展不下去?！?/p>

李想愣了一下，問道：“為什么呢？我覺得你們工作開展得不錯，業(yè)績也不錯，你怎么覺得開展不下去呢？”

劉偉成面露難色說：“為了不辜負(fù)您的期望和器重，我這個‘空降兵’拼盡了全力，才把工作做成這樣。但做這些工作，其實(shí)根本不用費(fèi)這么多力氣，但實(shí)際中我確實(shí)是要協(xié)調(diào)很多工作，花費(fèi)很大力氣，如果一直這樣持續(xù)下去，我的壓力太大、心太累了。”

李想心里一顫，想不到創(chuàng)業(yè)同伴們已經(jīng)公開這樣和這些空降精英們對著干了。

接著，劉偉成還說出了一個令李想意想不到的空降精英們的想法：“其實(shí)，還有很多和我類似能力的人有他們另外的想法，他們不知道您是如何看待我們的，并沒有在公司給我們一個明確的定位，可能僅僅把我們看作是那些創(chuàng)業(yè)同伴們的‘替補(bǔ)’吧。我們的位置很尷尬，所以開展工作有一定的難度，再加上公司的管理體系可能存在一定的漏洞，所以我們的工作開展起來更是難上加難”。

此時，李想又是一驚，原來有些精英還是這樣想的，這真是他始料不及的，他原本以為精英們和自己的想法一樣，清楚地了解自己在公司的定位。李想感覺平常他很看重這些精英的，難道他們感覺不到嗎？

此時，李想陷入了沉思，坐在辦公桌前許久未動。

解憂方案

為精英提供真正想要的

如何留住精英是一個企業(yè)普遍存在的問題，因此，公司老板要正視這一問題的嚴(yán)重性和關(guān)鍵性，認(rèn)真分析精英員工的特征，針對性地找出解決策略。

第一，為精英提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

在精英們的職業(yè)路徑發(fā)展過程中，老板要為這些精英們提供完善的職業(yè)培訓(xùn)和相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，老板要成為他們的績效伙伴，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

第二，建立規(guī)范的人力資源管理體系，消除人為暗箱操作的空間。

公司處于創(chuàng)業(yè)關(guān)鍵期，公司的運(yùn)營方面不是很規(guī)范，尤其是尚未建立起完善的崗位體系，這恰恰是很多創(chuàng)業(yè)期公司存在的問題。這樣的問題容易導(dǎo)致精英們工作起來疲憊不堪，讓他們感覺到?jīng)]有自主權(quán)，事事與時時都受到限制，工作的流暢性較差，這與精英們追求高效的工作特征“背道而馳”。

在本案例中，公司就存在這樣的問題，那些創(chuàng)業(yè)同伴可以通過自己暗箱操作為這些精英工作的開展設(shè)置“路障”。因此，在創(chuàng)業(yè)時期，公司就應(yīng)該規(guī)范好自己的相關(guān)體系，消除暗箱操作的空間，尤其是公司的人力資源管理體系。

第三，讓股權(quán)為精英們帶上一把“金手銬”，使其與公司共存亡。

股權(quán)激勵常常被視為公司送給精英員工們的“金手銬”。創(chuàng)業(yè)之初，如果條件允許，應(yīng)該盡早地發(fā)放股權(quán)，尤其是對公司的精英們，更應(yīng)該及早給予股權(quán)。股權(quán)激勵是常見的一種長期物質(zhì)激勵方式，它是一種通過獲得公司股權(quán)的形式給予精英員工一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能以股東的身份參與企業(yè)決策﹑利潤分享﹑風(fēng)險承擔(dān)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

煩惱三

個性“滿天飛”的新生代管不好

那么，空降業(yè)務(wù)精英難留，李想就想，如果招聘一些更年輕的85后、90后，從進(jìn)入公司來就慢慢培養(yǎng)他們，希望他們能夠和公司共同成長。但李想很快發(fā)現(xiàn)，天真的他又錯了，新生代太有個性，管理起來真的束手無策。

最近，發(fā)生了一件特別讓李想惱火的事情。李想將某客戶的建筑設(shè)計(jì)圖繪制工作交給一位90后員工王跳跳，并告訴他三個工作日后完成設(shè)計(jì)初稿，王跳跳當(dāng)時在做著手頭的工作，便將客戶需求的相關(guān)資料直接放到了辦公桌上，而沒有抬頭看李想，只是懶洋洋地“嗯”了一聲。

三個工作日后的早晨，一上班李想就去找王跳跳要設(shè)計(jì)圖紙初稿：“跳跳，三天前，我交給你的客戶建筑設(shè)計(jì)圖初稿繪制完了嗎？”

王跳跳漫不經(jīng)心地回答了一句：“你什么時候交給我的這項(xiàng)工作啊，我怎么沒有印象？”

“3月6日上午大概10點(diǎn)鐘，我親自將客戶的需求資料放到你辦公桌上，你當(dāng)時在做另外一項(xiàng)工作，就應(yīng)了一聲，你當(dāng)時答應(yīng)了?！崩钕胼p言細(xì)語地說道。

王跳跳冷淡地反應(yīng)了一句：“是嗎？我好像不記得了，沒有印象?！?/p>

李想心里的怒火已經(jīng)抑制不住了，要爆發(fā)，但還是強(qiáng)忍著沒有發(fā)作，隨后說：“那現(xiàn)在這個圖你還沒有開始繪制，是嗎？”

王跳跳開始不耐煩起來，態(tài)度也變得有些強(qiáng)硬了， “沒有呢，當(dāng)時可能因?yàn)槟憬淮倪@個工作我不太感興趣吧，所以也沒有太深的印象，要不你就找別人做吧?！?/p>

此時，李想還是強(qiáng)忍著怒氣：“別人都沒有你應(yīng)用這個制圖工具熟練，可能畫起來會有些吃力?！?/p>

但王跳跳此時開始提高了說話的語調(diào)，并大聲說：“別人不熟練，正好可以將這個工作交給他，讓他熟練一下這個制圖工具的應(yīng)用啊，你還是交給別的同事做吧，我不想做這個圖，不太感興趣?！?/p>

李想心里想著，現(xiàn)在這些新生代怎么這樣，我不能和他們一般見識，我要控制住自己，不能發(fā)脾氣，但也不能這樣任由他這么對待這個工作，嚴(yán)肅地說：“現(xiàn)在已經(jīng)沒有時間讓別的同事來練習(xí)應(yīng)用這個繪圖工具來繪制這個圖了，你今天下午趕制出初稿來?！?/p>

最終，王跳跳從辦公座位上跳起來，將手中的文件夾用力向辦公桌上一摔，“我不干了，行吧，我現(xiàn)在就辭職?！?/p>

因李想當(dāng)時考慮到公司人力成本的問題，像王跳跳這類并沒有做相應(yīng)人才儲備工作的崗位，這次王跳跳撂挑子走了，在短時間內(nèi)又沒有人員能夠接替他的工作，最后，也沒有立馬辭退掉他。

對于這些新生代的員工們，李想也做了很多方面的激勵措施，但對他們來說好像這些激勵措施并不“來電”。

解憂方案

順勢而為“降住”新生代員工

對待新生代員工的激勵，更多的應(yīng)該是順勢而為。

第一，管理方式應(yīng)朝著更加人性化的方向轉(zhuǎn)變。

新生代員工一般都呈現(xiàn)出自我意識較強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)意識薄弱、抗逆能力較差、文化觀念開放和技術(shù)知識水平較高等特點(diǎn)。因此，管理者的管理方式必須從權(quán)威的家長式管理向貼心伙伴式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，“要領(lǐng)導(dǎo)不要管理”將成為未來的主流方向。如果管理者不及時轉(zhuǎn)變方式，就會出現(xiàn)案例中的情況，在關(guān)鍵時候，新生代們給你“撂挑子”，擺出“你牛，我比你還牛”的姿態(tài)和陣勢。

第二，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性。

任何人都不喜歡單調(diào)的東西，如果長期地面對單調(diào)的工作，會使人覺得枯燥乏味，產(chǎn)生厭惡情緒。而新生代員工更是缺少耐性，而變化繁多的事物總能誘發(fā)人們的好奇心，吸引人探究的興趣。

因此，管理者在工作設(shè)計(jì)時，可以考慮一些創(chuàng)新，將原本枯燥的工作變得有趣。在這樣的條件下，不需要管理者時刻緊追在新生代屁股后面要工作成果了。

此外，工作設(shè)計(jì)還要具有一定的挑戰(zhàn)性，讓挑戰(zhàn)來激發(fā)新生代們工作熱情，對于新生代來說，工作趣味性和挑戰(zhàn)性是增加新生代員工工作積極性的一大手段，也是管好新生代的一種方法。

第三，創(chuàng)建具有歸屬感的工作環(huán)境。

首先，建立健全企業(yè)文化，明確公司的愿景與經(jīng)營目標(biāo)，讓新生代員工產(chǎn)生認(rèn)同感；其次，新生代員工愛玩，管理者應(yīng)該豐富新生代的業(yè)余活動，開展公眾娛樂活動、興趣小組、開展多種多樣的競技比賽，組織開展旅游活動等，讓其在各項(xiàng)活動中體驗(yàn)幸福感，對公司產(chǎn)生歸屬感。

在對待新生代員工的管理問題上，管理者要做到順勢而為，不要抱著固有的管理經(jīng)驗(yàn)不放，這樣最終的結(jié)果只會是得不償失。