科學應用PDCA循環(huán)，創(chuàng)新企業(yè)培訓工作

福州港務集團有限公司 吳　榕

科學應用PDCA循環(huán)，創(chuàng)新企業(yè)培訓工作

福州港務集團有限公司 吳榕

該文論述通過科學運用PDCA循環(huán)原則，切實落實好企業(yè)培訓的計劃、執(zhí)行、檢查、處理等工作，進一步提升企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作，創(chuàng)新企業(yè)的培訓理念和培訓方式，從而使企業(yè)建立起科學、規(guī)范的培訓管理體系。

企業(yè)培訓 循環(huán)原則 培訓管理

隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，復雜多變的外部環(huán)境促使企業(yè)經(jīng)營由粗放式的管理向集約型的管理轉(zhuǎn)變，從以“事”為中心向以“人”為本轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓作為培養(yǎng)人才的重要手段之一，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。要使企業(yè)培訓適應改革與發(fā)展的需要而不流于形式，更系統(tǒng)、更科學地提升企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作，創(chuàng)新企業(yè)的培訓理念、培訓方式，進一步完善培訓機制，科學應用PDCA原則是其最佳途徑。

1　PDCA的涵義

PDCA最早由美國質(zhì)量管理專家戴明提出，P（Plan）—計劃；D（Do）—執(zhí)行；C（Check）—檢查；A（Adjust）—處理，即：對成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，對失敗的教訓加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里（如圖 1）。以上四個過程不是運行一次就結(jié)束，也不是在原地周而復始運轉(zhuǎn)，而是像爬樓梯那樣，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，每一循環(huán)又有新的目標和內(nèi)容。因此說，PCDA循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，企業(yè)培訓工作也不例外。

圖1　PDCA循環(huán)圖

2　當前企業(yè)培訓存在的問題

當前，許多企業(yè)在培訓中普遍存在的問題有：開展培訓不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，形式大于成效。此外，企業(yè)在培訓中還存在以下問題∶

（1）重計劃，輕落實。企業(yè)一般在年初都是依據(jù)其職能部門上報的年度培訓計劃交由人事部匯總后，制訂出年度培訓計劃，但往往會因計劃制訂的隨意性較大或時間管理不到位而難以一一落實，或是年底匆匆辦個培訓班交差了事。

（2）重數(shù)量，輕質(zhì)量。有些企業(yè)一年到頭全員性培訓不斷，長則兩三天，短則半天，員工參加的培訓次數(shù)不算少，但收效都不大，因為真正具有針對性、專業(yè)性、系統(tǒng)性的十天或半個月的封閉式培訓實在是少之又少。

（3）重傳統(tǒng)，輕創(chuàng)新。多數(shù)企業(yè)對待培訓工作默守陳規(guī)，在培訓內(nèi)容和培訓方式上千篇一律，很少會針對企業(yè)不同發(fā)展階段對員工知識、技能水平等綜合素質(zhì)的要求，以及員工的培訓需求進行探索，進而推出一些培訓新舉措。

（4）重理論，輕實踐。許多企業(yè)喜歡請些院校老師或培訓機構(gòu)的培訓師對員工進行面對面授課，更注重理論知識，實際操作和技能講的很少，且常常與企業(yè)，特別是生產(chǎn)企業(yè)實際結(jié)合不緊，缺乏實用性、針對性、靈活性和前瞻性。

（5）重過程，輕評估。有此企業(yè)往往注重培訓過程，卻常常忽視培訓的后期評估，或是僅對培訓內(nèi)容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來的效益上去考慮，培訓評估工作還停留在低水平層次上。

（6）重形式，輕制度。有些企業(yè)往往是為培訓而培訓，培訓資料很齊全，但對培訓存在問題的改進，好經(jīng)驗的推廣，下一輪培訓的新舉措、思路、對策，以及如何建立一個科學、系統(tǒng)的企業(yè)培訓體系，甚至企業(yè)的中長期培訓規(guī)劃考慮不多，沒有從管理和制度上對培訓工作進行提升。

實踐表明，可以通過PDCA循環(huán)原理幫助企業(yè)克服培訓工作的盲目性，少走彎路，使企業(yè)更有效地利用培訓資源，創(chuàng)造出培訓的最大效益。

3　PDCA原則在企業(yè)培訓中的實際應用

就企業(yè)培訓工作而言，PDCA應用就是首先在分析企業(yè)和員工培訓需求的基礎上制訂出培訓計劃，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現(xiàn)這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要執(zhí)行培訓計劃，并進行跟蹤檢查，看培訓是否達到預期效果和目標；然后通過檢查，分析評估培訓存在的問題和原因；最后進行處理，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，制訂、完善和健全培訓制度，從而使企業(yè)建立起科學、規(guī)范的培訓管理體系。

3.1開展培訓需求分析，科學制訂計劃

一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。

培訓計劃的制訂來源于對企業(yè)培訓需求的分析。首先要對企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)資源進行分析，包括國家政策、法律法規(guī)、競爭對手的狀況、企業(yè)戰(zhàn)略方向、人力資源、技術(shù)、財務狀況等，確定培訓的重點。其次，通過對工作任務和崗位責任的分析，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓的具體內(nèi)容。最后將員工工作成果、工作能力與實現(xiàn)的目標進行比較，確定培訓對象，并有針對性地在培訓內(nèi)容設計時加強他們欠缺的地方。例如業(yè)務能力強、追求上進的員工應進行“成長性培訓”，拓展其才能潛能；知識和技能具備但缺乏正確工作態(tài)度的員工，應進行“轉(zhuǎn)變性培訓”，增強其責任意識；知識技能欠缺的員工，應進行“補救性培訓”，通過知識和技能的補充和更新，縮小個人技能與工作需求的差距；對于不能勝任工作且缺乏工作意愿的員工，培訓的效用不大，不如將培訓資源轉(zhuǎn)移到能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的那些員工身上。

如果把培訓計劃當作一個產(chǎn)品來加工的話，企業(yè)就要根據(jù)不同客戶的需求來生產(chǎn)不同的產(chǎn)品。確定培訓需求后，應該選擇和設計符合企業(yè)實際的有針對性的培訓計劃。培訓目標和培訓內(nèi)容是培訓計劃的重要組成部分，培訓目標決定培訓的質(zhì)量，是檢驗員工通過培訓，在知識、技能和態(tài)度等方面改變和提高的情況和程度，應該是具體的，符合企業(yè)實際情況的，可以直接觀察到并且能夠衡量的。培訓內(nèi)容決定培訓的特色，企業(yè)要根據(jù)員工的崗位職責和所處的層次、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)文化特點來設計培訓內(nèi)容。例如：企業(yè)在發(fā)展初期，可能更注重一些技巧和專業(yè)領(lǐng)域的培訓，隨后是增強員工對企業(yè)文化、經(jīng)營理念方面的認同，進而在態(tài)度、道德、誠信、思維創(chuàng)新、個人修養(yǎng)等方面進行不同層面的訓練。

3.2豐富培訓載體和內(nèi)容，提升培訓內(nèi)涵

設計出好的培訓計劃并不意味培訓就必然會成功。如果在培訓實施階段缺乏適當?shù)臏蕚涔ぷ鳎荒苓x擇適當?shù)呐嘤柗椒ê挽`活運用培訓技巧進行培訓控制，也很難實現(xiàn)培訓目標。所以，實施培訓計劃時，培訓方式和培訓內(nèi)容的選擇是十分重要的。

3.2.1根據(jù)不同的培訓對象選擇不同的培訓載體

企業(yè)基層人員的工作性質(zhì)決定其接受培訓的內(nèi)容必須是具體且實用性強，經(jīng)過短期培訓即可見效，因此，采用訓練其基本工作技能和態(tài)度的“一對一教學法”、“導師帶徒”比較有效；對企業(yè)的基層管理人員則可以通過講授法、案例分析法，讓其較系統(tǒng)地接受管理和溝通的知識培訓，提高解決實際問題的能力；對于中層管理者的培訓應采用有助于其系統(tǒng)接受相關(guān)理論知識和了解本行業(yè)最新動態(tài)的“講授法”及加強相互交流，激發(fā)新思維的“研討法”、“頭腦風暴法”等，集中數(shù)日或一個月進行強化培訓，以更新管理理念。

課堂培訓、研討會和以會代訓、案例分析等傳統(tǒng)的培訓方式在許多企業(yè)中已得到廣泛應用。近年來，隨著科技的進步，互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、管理游戲、拓展訓練等新的培訓方式層出不窮，這些方式較傳統(tǒng)的面對面的培訓方式更為有效和實用，也深得受訓者的青睞。因此，企業(yè)在實踐中可以引入這些培訓方式，利用更多的網(wǎng)絡資源，尋求更好的培訓課題和資訊，以提高培訓的質(zhì)量和水平，拓展受訓者的視野。

3.2.2根據(jù)不同的培訓對象灌輸不同的培訓內(nèi)容

企業(yè)的高層管理者培訓內(nèi)容應側(cè)重觀念、視野、洞察力、創(chuàng)新思維和理念，中層管理者的培訓應側(cè)重部門工作的業(yè)務知識和技能，能有效執(zhí)行企業(yè)高層制定的計劃和決策，基層管理者的培訓側(cè)重基本的管理方法、溝通能力和解決問題的技巧，基層人員的培訓則應側(cè)重專業(yè)知識、技能和態(tài)度的培訓。具體而言，對剛?cè)肼毜膯T工，讓其了解企業(yè)文化、企業(yè)組織設置與管理體制、規(guī)章制度、崗位職責與工作要求、員工行為規(guī)范的培訓很重要，能增強新員工對企業(yè)的認同感；在職員工的培訓則需要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和特點開展，如管理類員工更多的是進行管理能力和執(zhí)行能力的培訓，專業(yè)技術(shù)人員則要選擇具有啟發(fā)性、超前性、專業(yè)性的培訓內(nèi)容，培養(yǎng)創(chuàng)造性思維；對于從事服務性質(zhì)的員工，進行社交禮儀、時間管理的培訓，可以提高其工作效率、服務意識，從而滿足顧客的需求。

同時，企業(yè)還應對原有的培訓課程進行重新修訂和充實，并根據(jù)企業(yè)實際及員工所需，有針對性地開發(fā)一些新課程，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，進而增強培訓的適應性、有效性，提高培訓的效率。

3.3做好培訓效果評估，提高培訓質(zhì)量

培訓評估是根據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程，是培訓工作的重要組成部分。通過評估，培訓組織者可以改進培訓策略，提高培訓質(zhì)量，企業(yè)的管理者可以從中獲得相關(guān)信息，為進一步?jīng)Q策提供參考依據(jù)，受訓者也能及時了解培訓效果，并且將業(yè)績表現(xiàn)與他人進行比較，受訓者的直接經(jīng)理能掌握受訓者的學習狀況，為以后的工作提供指導，也可以作為對下屬進行績效考核的依據(jù)。同時，通過測量培訓的結(jié)果，可以判斷培訓是否達到預期目標；通過判斷培訓進程中的優(yōu)缺點，可以及時改善培訓設計、培訓方案、培訓手段、培訓工具，使之更好地服務企業(yè)的人力資源開發(fā)，提升員工知識和技能水平。

企業(yè)的培訓效果評估一般通過四個層面進行：第一是反應層面。即在培訓結(jié)束時，通過問卷、面談等方式評估受訓員工對培訓的滿意程度和意見建議；第二是在培訓結(jié)束時或結(jié)束半個月以后，通過考試、討論、現(xiàn)場演示等方式評估受訓員工在知識、技能、態(tài)度、習慣等方面提高與改善的程度；第三是在培訓結(jié)束后的下一個考核周期中評估受訓員工是否學有所用，行為有所改善；第四是通過定期（半年或一年）數(shù)據(jù)采集，評估受訓員工在質(zhì)量、成本、數(shù)量、利潤等指標方面的工作績效是否有所改進。只有通過這些評估指標和標準來檢查培訓效果，才能檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，為下一輪的培訓計劃制訂提供依據(jù)，切實提高每一期的培訓質(zhì)量。

“培訓不跟蹤，等于一場空”。只有及時了解和收集受訓者和授課老師的意見，不斷了解企業(yè)與員工對培訓新的需求，不斷完善培訓中的不足，才能真正提高培訓的實用性和有效性。在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，是受訓者與授課老師、受訓者與企業(yè)有關(guān)部門的一種溝通方式，這種溝通貫穿于整個培訓活動的始終。通過調(diào)查和收集培訓教案、受訓者的考核成績、學習心得、培訓記錄等資料，訪問授課老師、受訓者本人、受訓者同事、領(lǐng)導或下屬對培訓的整體看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化，比較與目標之間的差距，分析原因，才能開出相應的“處方”，對癥下藥。企業(yè)只有根據(jù)評估的結(jié)果不斷改進，不斷完善，并確定下次培訓的方式、方法和內(nèi)容，才能做到精益求精、實現(xiàn)培訓效益的最大化。

3.4建全培訓規(guī)章制度，完善培訓體系

培訓的有效性不僅取決于培訓的計劃有多詳盡，培訓的方式有多新穎，培訓的內(nèi)容有多豐富，培訓的評估有多全面，還取決于培訓管理的質(zhì)量。培訓管理是對培訓活動的計劃方案、組織協(xié)調(diào)、具體實施的一種控制。一個企業(yè)不論規(guī)模大小，唯有建立了科學和規(guī)范的培訓管理體系，才能使培訓質(zhì)量得到有效的保障。

3.4.1建立員工培訓檔案

員工培訓檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基礎。建立培訓檔案是企業(yè)人才再培訓尤其是企業(yè)人力資源部門工作的重要組成部分。員工培訓檔案不僅收集了員工現(xiàn)有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，而且還收集了員工根據(jù)自身實際情況擬訂的個人職業(yè)發(fā)展計劃（自我培訓計劃），以及企業(yè)人事部門根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、總體培訓規(guī)劃和人才需求方向確定的對該員工的培訓計劃書。員工培訓檔案是對員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結(jié)果詳細情況的完整記錄，因此，員工培訓檔案的建立是一項難度很大的工作，尤其是信息采集尤為困難，且還需時時做好員工培訓的動態(tài)更新管理。因此，員工培訓檔案的建立不僅需要企業(yè)人力資源培訓專員要有高度的責任感和認真細致的工作態(tài)度，同時還需要企業(yè)各職能部門和每位員工的密切配合。

3.4.2構(gòu)建培訓評估體系

培訓效果評估是培訓系統(tǒng)最為重要也是最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)，要想讓員工真正從培訓中受益，企業(yè)就應當重視培訓效果評估和培訓成果轉(zhuǎn)化工作。通過構(gòu)建培訓評估體系，通過受訓者對所學課程的評價、對任課老師的評價、對培訓組織管理的評價、培訓前后能力變化的評價、任課老師對培訓組織管理的評價、企業(yè)對員工培訓技能和績效提高程度的評價等途徑獲取的信息，及時校正培訓工作中的不足，也為培訓管理決策、任課老師選擇和企業(yè)員工業(yè)績考核提供了客觀依據(jù)，對于提高培訓質(zhì)量、增強企業(yè)競爭力都有積極的意義。

3.4.3建立員工培訓考核機制

企業(yè)在對員工進行了各種培訓之后，還要看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核并建立考核制度。企業(yè)建立公平、公正的培訓考核機制，不僅能調(diào)動全員參加培訓的積極性，而且也能在一定程度上防止部分員工在接受培訓后跳槽。通過對受訓者進行理論考核，可以檢查其理論和技能知識的掌握程度，通過崗位練兵、技術(shù)比武等實際操作考核，可以了解其操作規(guī)程、熟練程度掌握的情況。企業(yè)還可以建立培訓專項獎勵基金，對參加培訓表現(xiàn)優(yōu)異以及在培訓技術(shù)、技能應用方面取得突出成果的員工進行獎勵。此外，還可采取鼓勵員工參加學歷或?qū)W位的自學培訓并報銷一定學費等物質(zhì)激勵。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其參加培訓的積極性和主動性，進而提高企業(yè)員工的整體隊伍素質(zhì)。

4　結(jié)論

企業(yè)培訓的對象是企業(yè)整體，而非局部，是全員，而非只是企業(yè)的管理人員?！澳就袄碚摗备嬖V我們，企業(yè)培訓首要解決的不是其最大的優(yōu)勢是什么，而是會有什么薄弱的環(huán)節(jié)制約了企業(yè)的培訓。因此，通過PDCA來接長木桶中最短的那根，才能真正達到木桶的最大容量。

［1］ ［美］W·愛德華茲·戴明. 鐘漢清，戴久永， 譯. 戴明論質(zhì)量管理［M］. ?？凇煤Ｄ铣霭嫔纾?2003.

［2］ 陳國海. 員工培訓與開發(fā)［M］. 北京∶ 清華大學出版社， 2012.

［3］ 周俊宏. 世界500強企業(yè)培訓精粹［M］. 武漢∶ 華中科技大學出版社，2012.