360度考評(píng)法在高校學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定中的應(yīng)用

班　娟

(長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué) 人文學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012)

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360度考評(píng)法在高校學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定中的應(yīng)用

班娟

(長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué) 人文學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012)

成績(jī)?cè)u(píng)定對(duì)學(xué)生能力的培養(yǎng)起到重要的導(dǎo)向作用。筆者運(yùn)用360度考評(píng)法對(duì)高校學(xué)生的能力綜合評(píng)定進(jìn)行了教學(xué)實(shí)踐探索。在高校考試改革的背景下，以《人力資源管理案例分析》課程為例，從360度考評(píng)的視角出發(fā)，通過(guò)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)定、考評(píng)主體的確定、實(shí)施方式等方面的探討，分析其結(jié)果的反饋、效果評(píng)價(jià)，最后指出需要注意的問(wèn)題。

360度考評(píng)法；人力資源管理；考評(píng)主體；反饋；效果評(píng)價(jià)

360度考評(píng)法，又稱為360反饋，也稱全視角考核(full-circle appraisal)、多個(gè)考評(píng)者考核(multi-rater assessment)，是一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事等，有時(shí)甚至包括顧客(包括外部顧客和內(nèi)部顧客)[1]。360度考評(píng)法經(jīng)常被應(yīng)用于組織對(duì)員工的考核，雖然對(duì)高校學(xué)生和對(duì)員工的考核在宗旨、目標(biāo)、內(nèi)容和形式上都存在著差異，但對(duì)于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力在于學(xué)習(xí)這一目標(biāo)觀點(diǎn)上卻是一致的。大學(xué)教學(xué)評(píng)價(jià)改革正日益受到重視，確立和實(shí)施以促進(jìn)學(xué)習(xí)者個(gè)性化、創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和學(xué)習(xí)能力發(fā)展的理念與方法，走向促進(jìn)學(xué)習(xí)者發(fā)展的教學(xué)評(píng)價(jià)，主張多元化、多樣化、質(zhì)性的評(píng)價(jià)方法，是未來(lái)發(fā)展的方向[2]。筆者在從事《人力資源管理案例分析》課程教學(xué)過(guò)程中，嘗試用360度考評(píng)法對(duì)學(xué)生的能力進(jìn)行綜合評(píng)定。

一、評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)定

能力的提高是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。360度考評(píng)是對(duì)學(xué)生在某一課程中能力的全方位考核，是對(duì)綜合能力的評(píng)價(jià)。因此，在評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上應(yīng)該是階梯式、遞進(jìn)式的，即隨著課程的進(jìn)度設(shè)計(jì)一系列持續(xù)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。同時(shí)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)必須緊密結(jié)合對(duì)學(xué)生能力培養(yǎng)的目標(biāo)，通過(guò)考察項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，引導(dǎo)、訓(xùn)練學(xué)生提高綜合能力素質(zhì)。因此，評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)圍繞以下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定。

(一)語(yǔ)言表達(dá)的層次性

語(yǔ)言表達(dá)能力即語(yǔ)商(LQ)是指一個(gè)人學(xué)習(xí)、認(rèn)識(shí)、掌握運(yùn)用語(yǔ)言能力的商數(shù)。具體說(shuō)，它是一個(gè)人語(yǔ)言的思辨能力、說(shuō)話的表達(dá)能力和在語(yǔ)言交流中的應(yīng)變能力。語(yǔ)言表達(dá)能力漸次主要表現(xiàn)在四個(gè)層次：其一，口頭表達(dá)能力，把自己的想法通過(guò)語(yǔ)言而不是書寫表達(dá)出來(lái)；其二，溝通能力，使雙方對(duì)某一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)方面在一定程度上達(dá)成一致；其三，說(shuō)服能力，使自己的觀點(diǎn)和主張能夠讓別人接受或贊同；其四，協(xié)調(diào)關(guān)系能力，在群體中通過(guò)與多方之間進(jìn)行溝通并說(shuō)服達(dá)成相對(duì)一致的意見(jiàn)或做出決策。以筆試為主的考試形式，強(qiáng)化書面表達(dá)的邏輯性和對(duì)內(nèi)容的記憶能力的同時(shí)，卻弱化了語(yǔ)言的思辨能力，降低了應(yīng)變能力的反應(yīng)速度。因此，把語(yǔ)言表達(dá)能力作為評(píng)價(jià)項(xiàng)目之一，彌補(bǔ)了筆試考查的局限。

(二)創(chuàng)新思維的發(fā)散性

在人力資源管理案例分析教學(xué)的過(guò)程中，教師在給學(xué)生指引方向的基礎(chǔ)上，更應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)學(xué)生自己去尋求方向。培養(yǎng)學(xué)生分析思維的發(fā)散性，不依賴于前人的理念，并不意味著不可以遵循前人的規(guī)定，而是不為其所束縛。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，以批判性的思維對(duì)已有的人力資源管理理念的取舍和創(chuàng)新。敢于沖破傳統(tǒng)觀念和管理理論的束縛，獨(dú)立思考問(wèn)題，教師不從外部強(qiáng)加給學(xué)生大量的觀念。其二，培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理個(gè)性化理念的形成。從客觀的角度，密切聯(lián)系實(shí)際，積極探索符合本土化或組織個(gè)性化的管理理念。在考評(píng)過(guò)程中，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的柔性化使得學(xué)生在考試過(guò)程中成為一個(gè)與教師平等對(duì)話的個(gè)體，為獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供了一個(gè)自由的空間[3]。

(三)解決問(wèn)題的正向性

Taconis等人(2004)指出，基于能力的課程應(yīng)該強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能和態(tài)度的整合，因?yàn)樗鼈兏髯詫?duì)于稱職的職業(yè)行為是不充分的[4]。教師在傳授知識(shí)的同時(shí)，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，并在此過(guò)程中進(jìn)行態(tài)度的正向性引導(dǎo)，而不是把學(xué)生的思路引向某種所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案。在人力資源管理實(shí)踐中，知識(shí)和技能固然重要，但是態(tài)度最終決定了一個(gè)人在組織中有多少機(jī)會(huì)可以取得成功。因此，教師要循序漸進(jìn)地啟發(fā)、引導(dǎo)學(xué)生積極有效地解決問(wèn)題，在解決問(wèn)題的過(guò)程中指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)控制自己的情緒，把不健全的和病態(tài)的心理狀態(tài)逐漸糾正，進(jìn)而形成正確的思考習(xí)慣。

二、360度考評(píng)主體的確定與實(shí)施方式

(一)360度考評(píng)主體的確定

教師對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)與身心發(fā)展?fàn)顩r、過(guò)程、成效與質(zhì)量進(jìn)行觀察、測(cè)評(píng)、規(guī)范、反饋調(diào)節(jié)，以便引導(dǎo)和激勵(lì)他們向預(yù)期的教學(xué)與發(fā)展目標(biāo)，穩(wěn)步邁進(jìn)[5]。《人力資源管理案例分析》課程，在以小組學(xué)習(xí)討論的課堂教學(xué)模式中，僅依靠授課教師的觀察和評(píng)價(jià)很難對(duì)每名學(xué)生做出全面、準(zhǔn)確的考核。為確?？荚u(píng)相對(duì)全面并更加有效，應(yīng)該把被動(dòng)參與考評(píng)的學(xué)生納入到具體的考核中成為評(píng)價(jià)主體之一。因此，評(píng)價(jià)主體包括：任課教師、學(xué)生本人、同組學(xué)生、其他組學(xué)生和教師組(見(jiàn)圖1)。如果條件允許，也可以聘請(qǐng)企事業(yè)單位的具有人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人員參與到某一個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)定中。

圖1　360度考評(píng)法考評(píng)主體示意圖

1.授課教師。授課教師是最主要的考核主體，要從掌握學(xué)生能力基礎(chǔ)入手，以引導(dǎo)學(xué)生綜合能力提高以及考查提高的具體程度為出發(fā)點(diǎn)，圍繞教學(xué)目的制定評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)原則。任課教師在對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)中發(fā)揮主導(dǎo)作用，但其往往沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力來(lái)全面考評(píng)每一位學(xué)生的情況，并且其思考問(wèn)題的方式和解決問(wèn)題的思路也可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的局限。

2.學(xué)生本人。讓學(xué)生本人作為評(píng)價(jià)主體有利于增加他們對(duì)課堂的參與度，增強(qiáng)自我開(kāi)發(fā)意識(shí)，關(guān)注并感受對(duì)自己能力的全面培養(yǎng)。自我評(píng)價(jià)的過(guò)程也是其自我認(rèn)知與反思的過(guò)程，有助于鍛煉學(xué)生的自我認(rèn)知能力，也有助于對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的接受。但是學(xué)生本人對(duì)自己的評(píng)價(jià)往往容易出現(xiàn)偏差，必須同外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，以降低偏差度、掩飾度，得到盡可能符合實(shí)際情況的評(píng)價(jià)。

3.同組學(xué)生。每組5—6名學(xué)生在一起討論學(xué)習(xí)，模擬實(shí)踐工作中解決問(wèn)題的環(huán)境，為學(xué)生提供展示的平臺(tái)，提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神和合作能力。通過(guò)這一主體進(jìn)行測(cè)評(píng)的不足之處在于，人際關(guān)系因素可能會(huì)影響到評(píng)價(jià)的公正性。

4.其他組學(xué)生。其他組學(xué)生作為考評(píng)主體，能夠?qū)W(xué)生個(gè)體與同組成員之間及與其他組成員之間進(jìn)行橫向比較，同時(shí)在相互評(píng)價(jià)的過(guò)程中，會(huì)促進(jìn)學(xué)生更加專注于所討論的問(wèn)題，充分聽(tīng)取、分析和借鑒其他同學(xué)的觀點(diǎn)，發(fā)揮學(xué)習(xí)合力的效力。但也有可能存在為了保證本組的分?jǐn)?shù)而給其他組打主觀分的問(wèn)題。

5.教師組。教師組作為學(xué)生評(píng)價(jià)的主體之一，可以從多角度多層面展開(kāi)多元化的考核，彌補(bǔ)了僅以授課教師評(píng)價(jià)為主的局限，可以充分發(fā)揮教師知識(shí)面廣、教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)豐富的群體優(yōu)勢(shì)。教師組在評(píng)價(jià)前對(duì)學(xué)生能力沒(méi)有深入的了解，一定程度上減少了主觀偏見(jiàn)。但是這種評(píng)價(jià)，也存在教師理解的標(biāo)準(zhǔn)不同及對(duì)學(xué)生平時(shí)知識(shí)掌握狀況不夠了解，進(jìn)而影響評(píng)價(jià)結(jié)果客觀程度的不足。

綜上所述，這五方面評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)各有其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，但也不同程度地存在局限和缺陷，只有把這五方面主體的評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)處理、綜合運(yùn)用、整體分析，才有利于得出相對(duì)客觀公正的結(jié)果。

(二)360度考評(píng)法的實(shí)施方式

在360度考評(píng)法的實(shí)施環(huán)節(jié)中，針對(duì)實(shí)施方式選擇評(píng)價(jià)主體，根據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)出評(píng)價(jià)要素，并賦予評(píng)價(jià)要素以權(quán)重，綜合得分作為學(xué)生最終的成績(jī)。在《人力資源管理案例分析》課程中主要采取以下幾種方式。

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。在具體的案例情境中，為學(xué)生設(shè)定相應(yīng)的任務(wù)，引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)相互討論，啟發(fā)發(fā)散性思維，在學(xué)生討論過(guò)程中，評(píng)價(jià)主體可以比較全面地去考察、分析每位參加討論同學(xué)的知識(shí)掌握程度、思維敏捷程度、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)和溝通能力。采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式，能夠?qū)σ唤M內(nèi)同學(xué)進(jìn)行全面比較，有利于對(duì)學(xué)生各方面能力的綜合評(píng)價(jià)，這種方式的不足是容易因?yàn)楦鹘M同學(xué)平均素質(zhì)高低不同，產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的偏差。

2.模擬角色扮演。在給定的案例背景下，為學(xué)生設(shè)定相應(yīng)的角色，在角色扮演的過(guò)程中體會(huì)和操作對(duì)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題如何解決。同時(shí)，可以適時(shí)進(jìn)行角色換位，讓學(xué)生站在不同角度、處在不同位置去探索解決問(wèn)題的最佳模式。這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于能夠更加貼近實(shí)踐工作，通過(guò)模擬實(shí)際環(huán)境，鍛煉學(xué)生運(yùn)用人力資源管理理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。不足的是在模擬過(guò)程中，具體的進(jìn)展受扮演角色性個(gè)體因素影響大，增加了評(píng)價(jià)主體按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的難度。

3.結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)案例設(shè)定相應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)每名學(xué)生單獨(dú)進(jìn)行測(cè)試，通過(guò)學(xué)生對(duì)問(wèn)題的回答評(píng)測(cè)其知識(shí)和能力情況，這種方式能夠排除其他干擾，集中精力和時(shí)間考評(píng)被測(cè)評(píng)者本人。不足是答題有可能趨于套路性，適合考查學(xué)生對(duì)基本理論的掌握程度，但在考察實(shí)踐能力方面存在欠缺。

4.平時(shí)作業(yè)和課堂發(fā)言。平時(shí)作業(yè)采取案例報(bào)告的形式，引導(dǎo)學(xué)生深入分析問(wèn)題存在的原因，并運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí)，提出有效的解決方案，可以考查書面語(yǔ)言文字組織能力和決策力等。課堂發(fā)言是在教師授課過(guò)程中，每堂課確定幾個(gè)當(dāng)日授課關(guān)鍵點(diǎn)或圍繞講授內(nèi)容的重要擴(kuò)展知識(shí)，通過(guò)學(xué)生回答問(wèn)題情況，考查其對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解、把握程度，考查并訓(xùn)練學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力和應(yīng)變能力等。

三、360度考評(píng)結(jié)果的反饋

360度考評(píng)縮短了考核的周期，隨著課程的進(jìn)度不定期地進(jìn)行，這就為評(píng)定反饋提供了最佳時(shí)機(jī)。及時(shí)、有效的評(píng)價(jià)反饋主要從教師給學(xué)生的反饋、學(xué)生之間的反饋和學(xué)生給教師的反饋(見(jiàn)圖2)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

圖2　360度考評(píng)法反饋示意圖

(一)教師給學(xué)生的反饋

這是最主要的反饋，包括兩個(gè)方面：其一，在一個(gè)考核周期中教師如果發(fā)現(xiàn)學(xué)生普遍存在的問(wèn)題，通過(guò)總結(jié)梳理向全體學(xué)生反饋；對(duì)個(gè)別學(xué)生存在的問(wèn)題，則需進(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)，以有針對(duì)性的溝通來(lái)提高學(xué)生對(duì)其所存在問(wèn)題的認(rèn)知。其二，教師把真誠(chéng)的肯定和熱情的鼓勵(lì)及時(shí)反饋給學(xué)生，會(huì)增強(qiáng)學(xué)生提高能力的信心和學(xué)習(xí)積極性。

(二)學(xué)生之間的反饋

學(xué)生之間相互的反饋針對(duì)性更強(qiáng)，更有說(shuō)服力。無(wú)論是課上還是課后的小組討論中，學(xué)生之間的反饋可以隨時(shí)進(jìn)行，并據(jù)此來(lái)調(diào)整自己的思路。正如斯塔弗爾比姆(Stufflebeam，D.L.)所言，“評(píng)價(jià)最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進(jìn)?！盵6]

(三)學(xué)生對(duì)教師的反饋

學(xué)生對(duì)教師的反饋主要集中在兩個(gè)方面：其一，學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的條塊分割現(xiàn)象嚴(yán)重，不能夠把人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)考查，換言之，即不能用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)看待實(shí)踐中的人力資源管理問(wèn)題。這反映了學(xué)生理論與實(shí)踐對(duì)接能力的不足。其二，每位學(xué)生都對(duì)360度考評(píng)方式予以肯定，它能夠使絕大多數(shù)學(xué)生參與到能力提高的過(guò)程中，但也極少數(shù)學(xué)生因全方位的評(píng)價(jià)而感到緊張，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。

教學(xué)質(zhì)量受到教學(xué)評(píng)價(jià)形式的影響，不同的教學(xué)評(píng)價(jià)方式可能會(huì)對(duì)學(xué)生的客觀成績(jī)產(chǎn)生不同的影響，從而進(jìn)一步影響教學(xué)互動(dòng)的效果[7]。相互的反饋是建立在教師深入了解每位學(xué)生能力提升的程度和學(xué)生對(duì)自己能力準(zhǔn)確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，這需要教師和學(xué)生雙方對(duì)課堂教學(xué)的深度參與。

四、360度考評(píng)法的效果評(píng)價(jià)

盡管近年來(lái)在評(píng)價(jià)體系中也引入了過(guò)程性評(píng)價(jià)，但過(guò)程性評(píng)價(jià)主要關(guān)注的是學(xué)生的到課率以及平時(shí)書面作業(yè)的完成情況，至于學(xué)生是否積極參與課堂活動(dòng)，小組活動(dòng)是否對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成做出貢獻(xiàn)，或者做出多少貢獻(xiàn)，并沒(méi)有納入評(píng)價(jià)范疇[8]。360度評(píng)價(jià)方式的運(yùn)用，使每個(gè)學(xué)生從被動(dòng)的受評(píng)者到主動(dòng)的參與對(duì)自己和他人的評(píng)價(jià)中，主動(dòng)參與到課堂討論中，在評(píng)價(jià)中提高能力。另外，360度考評(píng)使評(píng)價(jià)體系具有導(dǎo)向性。評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性能夠促使教師更加關(guān)注本專業(yè)的發(fā)展，“教師能夠?qū)ψ约旱膶I(yè)活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)的反思與合理的評(píng)價(jià)”[9]。同時(shí)也激發(fā)了教師的教學(xué)熱情，并以此誘發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，激發(fā)學(xué)生的目的是讓他有惑，有惑才有思考，才有持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望和動(dòng)力。在評(píng)價(jià)體系的引導(dǎo)下，在教師與學(xué)生之間及學(xué)生與學(xué)生之間形成良性互動(dòng)，評(píng)價(jià)的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是師生之間、學(xué)生之間思想發(fā)生碰撞的過(guò)程。

對(duì)課堂教學(xué)的主體性參與，以及在參與過(guò)程中對(duì)案例中所出現(xiàn)的不同角色的深入體驗(yàn)，反復(fù)多次，同時(shí)也是形成自我認(rèn)知和角色認(rèn)知的過(guò)程。評(píng)價(jià)不再獨(dú)立于教學(xué)之外，而是融入教學(xué)，關(guān)注教學(xué)的各個(gè)方面，為教學(xué)提供事實(shí)性和改善性信息，提升教學(xué)品質(zhì)[10]。把360度考評(píng)法運(yùn)用于個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)，使每個(gè)學(xué)生在評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)自我、調(diào)整自我，在不同層面上達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，而能力提高的同時(shí)伴隨著教育成本有效性的提高。

當(dāng)然，360度考評(píng)法作為高校學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定的方式，在運(yùn)用過(guò)程也存在著一些不足：(1)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定不全面及標(biāo)準(zhǔn)的不確定性；(2)評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理解的準(zhǔn)確性和評(píng)價(jià)的公正性；(3)在實(shí)施360度考評(píng)過(guò)程中，如果運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)造成學(xué)生之間關(guān)系緊張，影響學(xué)習(xí)氣氛。

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Research on the Application of 360 Degree Evaluation Method on the Evaluation of College Students

BAN Juan

(School of Humanities，Changchun University of Technology，Changchun 130012，China)

The curriculum evaluation makes a very important impact for the cultivation of students’ ability.This paper discusses on the teaching practice of the assessment of college students by using 360 degree evaluation method.In the Examination reform in Colleges and Universities context，this paper takes the course of Human Resource Management Case Analysis as an example，through the discussion on selecting the content，the assessors and the implementation methods of the evaluation，analyzing the feedback of the result and the effect of the assessment.At the end，this paper points out some noteworthy issues.

Human Resource Management；360 Degree Evaluation Method；Assessors；Feedback；Effect of the Assessment

2014-09-20

吉林省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目(ZC13040)。

班娟(1972-)，女，遼寧蓋縣人,長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)人文學(xué)院副教授。

G642

A

1001-6201(2015)03-0205-04

[責(zé)任編輯：何宏儉]

[DOI]10.16164/j.cnki.22-1062/c.2015.03.041