江蘇省企業(yè)職工教育現(xiàn)狀分析與對策研究

郝天聰 莊西真

（1.南京師范大學 江蘇 南京 210097；2.江蘇理工學院 江蘇 常州 213001）

目前，我國的經(jīng)濟總量已經(jīng)躍居世界前列，但是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)仍然不甚合理，產(chǎn)業(yè)部門中技術(shù)含量附加值也仍然較低。根據(jù)“微笑曲線”原理，在世界產(chǎn)業(yè)鏈中，我國的產(chǎn)業(yè)仍然處于世界產(chǎn)業(yè)鏈的低端，大大制約了我國經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量與水平。在此背景下，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級也就成為一種必然趨勢。人力資本是企業(yè)最重要的資本，是生產(chǎn)力系統(tǒng)中最積極、最活躍、最能動的因素，勞動者的技能和素質(zhì)決定著產(chǎn)品的質(zhì)量和競爭力，決定著企業(yè)的興衰。因此，為了提高我國企業(yè)在國際市場上的核心競爭力，必須造就一支高素質(zhì)的企業(yè)職工隊伍，加強企業(yè)職工教育也就成為一種必然選擇。正如日本學者細谷俊夫所言：“這種在企業(yè)內(nèi)展開的、以生產(chǎn)為目的的教育和訓練，有時會遠遠地比在大學里所進行的教育有力得多?！?/p>

過去的一年，是對我國職業(yè)教育發(fā)展具有重大變革意義的一年，新一輪職業(yè)教育改革再度掀起熱潮。2014年6月，國務院頒布了《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，從大職業(yè)教育觀的視角出發(fā)，突出強調(diào)了企業(yè)在我國職業(yè)教育發(fā)展與變革中的地位以及作用，也對企業(yè)職工教育工作提出了新的要求。與此同時，國家也強調(diào)構(gòu)建和完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系需要在每一個環(huán)節(jié)上做出補充和加強。如今，與西方發(fā)達國家相比，我國的勞動力人才結(jié)構(gòu)明顯存在一定的缺陷，企業(yè)職工素質(zhì)亟待提高。我國的企業(yè)職工教育仍然是現(xiàn)代職業(yè)教育體系的薄弱環(huán)節(jié)，一系列問題的存在使得企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀不甚樂觀。鑒于此，企業(yè)職工教育的改革已經(jīng)刻不容緩。

一、江蘇省企業(yè)職工教育的現(xiàn)狀分析

（一）調(diào)查對象概況

為了全面了解江蘇省企業(yè)職工教育實施現(xiàn)狀，本研究選取來自江蘇省南京市的214位企業(yè)在職員工作為調(diào)查對象完成了問卷調(diào)查，有效問卷回收率達95.8%。調(diào)查對象所處城市涉及蘇南、蘇中、蘇北等各個地區(qū)，所從事的行業(yè)則涉及批發(fā)、零售、中介、制造業(yè)、交通、貿(mào)易、投資、保險、通信、法律、互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品、金融等27個不同行業(yè)。從企業(yè)規(guī)模來看，調(diào)查對象來自大、中、小等不同規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模在20人以下的有10人，占樣本總數(shù)的5.37%；企業(yè)規(guī)模在20～99人的有33人，占樣本總數(shù)的16.10%；企業(yè)規(guī)模在 100～499人的有 81人，占樣本總數(shù)的39.51%；企業(yè)規(guī)模在500～999人的有39人，占樣本總數(shù)的19.02%；企業(yè)規(guī)模在1 000～9 999人的有32人，占樣本總數(shù)的15.61%；企業(yè)規(guī)模在1萬人以上的有11人，占樣本總數(shù)的5.37%。從企業(yè)類型來看，調(diào)查對象的來源具有多樣性，來自國有企業(yè)的有41人，占樣本總數(shù)的19.16%；來自民營企業(yè)的有110人，占樣本總數(shù)的51.4%；來自中外合資企業(yè)的有23人，占樣本總數(shù)的10.75%；來自外商獨資企業(yè)的有28人，占樣本總數(shù)的13.08%；來自其他類型企業(yè)的有12人，占樣本總數(shù)的5.6%。雖然問卷的數(shù)據(jù)不能代表江蘇省所有企業(yè)，但是調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性，因此足以反映江蘇省企業(yè)職工教育的整體狀況。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

1.企業(yè)職工的教育培訓意愿

在接受調(diào)查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業(yè)職工教育具有比較強的吸引力，大多數(shù)企業(yè)職工參加職工教育的意愿較強。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，技術(shù)更新也不斷加快，這就使得企業(yè)內(nèi)部職工之間的競爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業(yè)內(nèi)部競爭中獲得更多的主動權(quán)，所以企業(yè)職工對職工教育表現(xiàn)出比較強烈的積極性。

2.企業(yè)職工教育的基本保障

企業(yè)職工教育的順利實施需要基本的條件保障。根據(jù)調(diào)查，調(diào)查對象所在企業(yè)有專門教育機構(gòu)的占26.82%，尚未建立專門教育機構(gòu)的占73.18%。每年教育培訓時長在15個小時以下的占46.73%，在15～30個小時的占31.78%，而在30個小時以上的僅占21.49%。企業(yè)每年教育培訓投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓講師類型方面，排在前三位的分別是職業(yè)外部培訓師、企業(yè)專職內(nèi)訓師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級顧問、知名企業(yè)專家、優(yōu)秀員工等其他類型的講師所占比例相對較小。一般而言，理念先進的企業(yè)在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學培訓員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關(guān)的培訓的時間要超過40個小時。按國家規(guī)定，企業(yè)應該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)職工教育缺乏足夠的重視，多以場地緊張、財力有限、工作與培訓時間沖突等為由輕視教育培訓，使得培訓的場所、時間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點，職業(yè)外部培訓師可以從企業(yè)發(fā)展的角度為職工的長遠發(fā)展提供建議，企業(yè)專職內(nèi)訓師和高層管理人員等由于了解企業(yè)的內(nèi)部情況，可以使職工教育更有針對性，也更有效率。美中不足的是政府機構(gòu)、高等院校與企業(yè)合作開展職工教育的力度不夠，有待加強。需要注意的是，大型企業(yè)在場所、時間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業(yè)則有所不足。另外，國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)的教育培訓保障力度較大，而民營企業(yè)教育培訓則缺乏足夠的保障。

3.企業(yè)職工教育的內(nèi)容

在企業(yè)職工教育的具體內(nèi)容方面，排在前三位的分別是崗位專業(yè)技能、個人自我管理技能和企業(yè)文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調(diào)查對象所選擇。尤其需要注意的是，職業(yè)道德在上世紀90年代中期進行的一次全國性企業(yè)職工教育內(nèi)容調(diào)查中曾排在第一位，而在本調(diào)查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關(guān)系及溝通技能，僅有18.22%的調(diào)查對象選擇。由于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，職工的崗位專業(yè)技能亟需提高，因此大多數(shù)企業(yè)將崗位專業(yè)技能的培訓擺在重要位置。個人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應企業(yè)要求，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，因此也受到重視。企業(yè)文化對企業(yè)職工具有潛移默化的影響，是企業(yè)快速發(fā)展的重要保障，因而也成為培訓的重要內(nèi)容。職業(yè)道德從上世紀90年代中期的第一位滑落到現(xiàn)在的第四位，說明在市場經(jīng)濟的沖擊之下，企業(yè)的價值理念發(fā)生了一些變化，對職業(yè)道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關(guān)系及溝通技能也是企業(yè)職工必須具備的素質(zhì)之一，在這方面的培訓有待加強。在教育培訓的內(nèi)容與從事工作的關(guān)系上，57.48%的調(diào)查對象選擇 “比較密切”，21.03%的調(diào)查對象選擇“一般”，15.42%的調(diào)查對象選擇“非常密切”，4.21%的調(diào)查對象選擇“不密切”，1.87%的調(diào)查對象選擇“很不密切”。由此可見，大多數(shù)企業(yè)職工教育的內(nèi)容與工作的聯(lián)系較為密切，有利于通過培訓提高企業(yè)的績效。在培訓內(nèi)容是否會考慮職工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)意識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度出發(fā)設置教育培訓內(nèi)容，已經(jīng)成為業(yè)界的共識，不僅有利于將職工的職業(yè)生涯推上一個新高度，而且有利于企業(yè)長遠戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

4.企業(yè)職工教育的實施

在培訓實施的方法方面，66.82%的調(diào)查對象選擇“由公司內(nèi)部有經(jīng)驗的人員進行講授”，53.27%的調(diào)查對象選擇“邀請外部講師到公司進行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業(yè)職工教育所采用的主要方法。在崗培訓、網(wǎng)絡學習、素質(zhì)拓展訓練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調(diào)查對象所選擇。以上這些方法都有自身獨特的優(yōu)勢，企業(yè)職工教育培訓在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓的實施對職工工作的影響方面，56.07%的調(diào)查對象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調(diào)查對象選擇 “影響績效考核”，49.07%的調(diào)查對象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調(diào)查對象選擇“影響工作授權(quán)”。從調(diào)查結(jié)果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業(yè)職工教育與企業(yè)的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結(jié)合，教育培訓對于職工工作授權(quán)、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓激發(fā)職工工作的積極性和主動性。關(guān)于培訓實施需要改進的方面，75.7%的調(diào)查對象選擇“培訓內(nèi)容的實用程度”，48.13%的調(diào)查對象選擇 “培訓形式”，46.73%的調(diào)查對象選擇“講師水平”，以上三項在調(diào)查對象的選擇中居于前三位，可見以上三項在培訓中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發(fā)現(xiàn)，崗位專業(yè)技能排在教育培訓內(nèi)容的首位，而且培訓的內(nèi)容與工作具有比較高的相關(guān)性，然而在調(diào)查對象看來，最需要提高的卻是培訓內(nèi)容的實用程度。從表面上看，教育培訓的內(nèi)容及與工作的相關(guān)性都指向?qū)嵱眯缘囊幻?，但從微觀上分析，企業(yè)在幫助職工將教育培訓所學內(nèi)化為實際知識技能方面仍然存在不足，應該進一步提高理論與實踐相結(jié)合的能力。從上述分析中我們得知，企業(yè)職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時間將員工集中到特定的地方，比較費時費力，所以理應開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓形式。如前所述，在培訓講師的選擇上，企業(yè)與政府、高校等的聯(lián)系還不是很密切，現(xiàn)有的培訓講師有自身獨特的優(yōu)勢，但也有一定的局限性，培訓講師的水平仍然有待提高。

5.企業(yè)職工教育的效果

在培訓效果的評估考察方式方面，62.62%的調(diào)查對象選擇“培訓之后的問卷調(diào)查”，61.21%的調(diào)查對象選擇“培訓后的在崗工作績效”，49.53%的調(diào)查對象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調(diào)查對象選擇“紙筆測驗”，39.25%的調(diào)查對象選擇“對參培人培訓后的工作觀察”，37.38%的調(diào)查對象選擇“培訓結(jié)束一段時間后對參訓人員上司或下屬的調(diào)查訪問”。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，大多數(shù)企業(yè)培訓效果的評估更為看重的是通過培訓所取得的當場效果，而對培訓后職工工作表現(xiàn)的評估考察力度不足，除了對在崗工作績效的考察相對靠前外，通過培訓后的工作觀察和調(diào)查訪問對職工進行評估考察的相對較少。這種評估考察方式，不足以檢驗出企業(yè)職工教育的實際效果。在企業(yè)職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓內(nèi)容的實用性、領導的重視程度、員工的培訓參與意識、培訓方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調(diào)查對象對此做出選擇。結(jié)合前文的分析，培訓內(nèi)容的實用性以及培訓方式與手段等因素不僅是企業(yè)職工教育需要改進的方面，而且也是影響教育培訓效果的重要因素，理應引起企業(yè)教育培訓部門的重視。我們也看到，大多數(shù)企業(yè)職工對參與教育培訓具有比較強的意愿，反映出企業(yè)職工參與教育培訓的積極性，這會在一定程度上提高教育培訓的效果。但與此同時，也可以發(fā)現(xiàn)，由于領導的重視程度不夠，不少企業(yè)的職工教育缺乏基本保障，企業(yè)職工教育在場地、時間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會大大削弱企業(yè)職工教育的效果。

除了上述調(diào)查內(nèi)容之外，我們還對每次課程培訓的期待時長、培訓人員的年齡、參加工作時間等方面的內(nèi)容做了相關(guān)調(diào)查，在此不再一一贅述。通過對以上調(diào)查結(jié)果的分析，可以看出，江蘇省企業(yè)職工教育工作有可喜的一面，比如企業(yè)職工參與教育培訓的積極性比較高，教育培訓的內(nèi)容與工作的相關(guān)性比較高，大多數(shù)企業(yè)在培訓時會考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是，當前江蘇省企業(yè)職工教育所存在的問題也十分令人擔憂，諸如企業(yè)職工教育的領導重視程度不夠，培訓的方法與手段有待改進，培訓內(nèi)容的實用性有待加強，培訓的評估考核方式需要改善，培訓的實際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業(yè)職工教育的開展步履維艱，理應采取有效的手段和措施解決當前的問題，從而開拓江蘇省企業(yè)職工教育的新路，為江蘇省企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級與發(fā)展儲備更多高素質(zhì)的人才。

二、江蘇省企業(yè)職工教育的有效對策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機制

加強企業(yè)職工教育，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，也是我國落實人才強國戰(zhàn)略和科教興國戰(zhàn)略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計地采取各種措施保證我國企業(yè)職工教育的順利實施。要改變職工教育缺乏系統(tǒng)性、科學性和長期性的現(xiàn)狀，保證企業(yè)職工教育能夠經(jīng)?；⒅贫然鸵?guī)范化，收到應有的成效，必須建立健全企業(yè)職工教育的保障體系和工作機制。首先，各級領導應該加強對企業(yè)職工教育的重視。如調(diào)查所見，企業(yè)職工對于教育培訓有很強的積極性，但無奈領導不重視，使得企業(yè)職工教育缺乏基本保障。企業(yè)職工教育是一個系統(tǒng)工程，其成功實施離不開各主管部門、企業(yè)內(nèi)部相關(guān)領導的重視與支持。國家應該繼續(xù)加強對企業(yè)職工教育的財政支持，各相關(guān)領導也應履行好各自的職責。其次，要修訂和完善企業(yè)職工教育相關(guān)法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進行了修訂。企業(yè)發(fā)展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關(guān)主客體的權(quán)利與義務，以便為職工教育實踐提供更多有針對性的指導。再次，要加強企業(yè)職工教育的監(jiān)督與評估。相關(guān)政府部門應該加大企業(yè)職工教育政策的宣傳力度，督促企業(yè)落實國家關(guān)于職工教育的規(guī)定。對于不按國家規(guī)定提取經(jīng)費用于職工教育的企業(yè)，縣級以上政府有權(quán)對其職工教育經(jīng)費進行統(tǒng)籌管理。相關(guān)部門還要做好對企業(yè)職工教育工作的評估。對職工教育開展較好的企業(yè)要予以獎勵，而對職工教育開展較差的企業(yè)則要給予相應的懲罰。

（二）促進培訓方式的多元化，滿足企業(yè)職工的不同需求

隨著生產(chǎn)過程與技術(shù)的緊密結(jié)合以及科技的迅速發(fā)展，知識更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產(chǎn)過程中應用，是直接關(guān)系到企業(yè)競爭力的重要問題。如何采取有效的培訓方式，快速提高企業(yè)職工適應時代發(fā)展的素質(zhì)與能力，就成為企業(yè)職工教育不得不思考的問題。由于企業(yè)職工教育的對象是成年人，傳統(tǒng)的課堂講授培訓方式容易使其感到枯燥，影響其參訓的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現(xiàn)場教學法等培訓方法，積極開發(fā)集中培訓與分散培訓相結(jié)合、短期培訓與長期學歷教育相結(jié)合、課堂學習與網(wǎng)絡在線學習相結(jié)合的培訓方式，并根據(jù)參訓職工的需要適時調(diào)整培訓方式。此外，企業(yè)應該根據(jù)當前形勢、自身優(yōu)勢等，根據(jù)不同職工的需求，采取相應的培訓方式，從而實現(xiàn)因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對不同類型的職工采取不同的培訓方式。對基層職工可以采取崗位練兵、導師帶徒的培訓方式，對中層職工可以多采取小組討論的教學方式，對高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對處在不同職業(yè)生涯階段的職工采取不同的培訓方式。對職前階段的職工要采取課堂講授與實際指導相結(jié)合的培訓方式，以培養(yǎng)其企業(yè)歸屬感，并幫助其適應工作崗位；對職中階段的職工應該主要采取現(xiàn)場教學類型的培訓方式，幫助其進一步提高專業(yè)技能；對職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應職后生活。只有采取這種多元化的培訓方式，發(fā)揮企業(yè)職工在教育培訓中的主體作用，才能使企業(yè)職工認識到自身能力素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，進而實現(xiàn)企業(yè)職工教育從“要我學”到“我要學”境界的根本轉(zhuǎn)變。

（三）提高培訓內(nèi)容的實用性，增強職工教育效果

與一般學校教育不同的是，企業(yè)職工教育帶有很強的目的性，通過教育培訓切實提高職工的能力素質(zhì)，進而增加企業(yè)的利潤，是其重要的價值追求。如果教育培訓不能取得良好的效果，無疑會影響到企業(yè)安排職工參與教育培訓的積極性。對于企業(yè)職工教育而言，要想取得良好的培訓效果，培訓內(nèi)容的選擇至關(guān)重要。如果培訓的內(nèi)容過于空洞，缺乏一定的實用性，企業(yè)職工就很難將培訓中獲得的知識與技能運用到企業(yè)一線生產(chǎn)實踐中去。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這就需要企業(yè)不斷地與時俱進，相應地企業(yè)職工教育的內(nèi)容也應做出調(diào)整。企業(yè)職工教育機構(gòu)應該根據(jù)市場的變化，及時更新培訓的內(nèi)容，將最新的企業(yè)理念、最先進的生產(chǎn)技能等傳授給企業(yè)職工，從而將其培養(yǎng)成復合型、創(chuàng)新型人才，以便更好地適應企業(yè)的實際需要。另外，如果企業(yè)職工教育的培訓內(nèi)容不是崗位所需要的，也無法使企業(yè)職工教育取得良好的效果。因此，對于不同崗位的企業(yè)職工，應該安排適合其崗位需要的培訓內(nèi)容。對于基層職工的培訓，應該設置與崗位技能提高密切相關(guān)的培訓內(nèi)容，以幫助其深化對生產(chǎn)技術(shù)的理解，熟練地掌握生產(chǎn)技能；對于中層職工的培訓，應該設置工商管理與知識技能相結(jié)合的培訓內(nèi)容，從而提高其管理能力和實踐指導能力；對于高層職工的培訓，需要側(cè)重于設置與管理相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓內(nèi)容，以幫助其提高企業(yè)管理能力，引領企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向?？偠灾?，企業(yè)職工教育應該在充分考慮企業(yè)發(fā)展方向和職工特點的基礎上，根據(jù)時代的需要以及職工不同崗位的需要，科學合理地制定相應的培訓內(nèi)容。只有這樣，才能最大限度地提高企業(yè)職工教育的效果。

（四）建立科學的評估考核機制，調(diào)動企業(yè)職工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)與開發(fā)離不開企業(yè)職工教育的作用。為了更好地開展企業(yè)職工教育，必須探索建立科學的評估機制和考核機制，這不僅是對教育公平理念的價值追求，而且是調(diào)動企業(yè)職工積極參訓的重要手段。目前，在企業(yè)職工教育中頗受認可的是柯克帕特里克的四級培訓評估模式，他將培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。反應層旨在了解職工對培訓的印象、感受以及心得等，常見的評估方法是問卷調(diào)查；學習層旨在了解參訓職工對于培訓相關(guān)理論、技能的理解與掌握程度，常見的評估方法是紙筆測驗；行為層旨在了解職工在參訓后將理論應用于實踐以提升自身工作水平的能力，參訓之后的調(diào)查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結(jié)果層旨在了解職工教育是否對企業(yè)的經(jīng)營效益產(chǎn)生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實際培訓中，大多數(shù)企業(yè)多是集中于對參訓職工反應層和學習層的評估，而缺乏對行為層和結(jié)果層的評估。為了對培訓效果進行科學評估，必須綜合運用以上四種評估方式，尤其是要加強行為層和結(jié)果層的評估，這樣才能給予參訓職工更為全面的評價。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學有效的激勵機制能夠讓員工把內(nèi)隱潛能的70%～80%發(fā)揮出來。激勵機制的形成離不開對企業(yè)職工科學有效的考核機制，具體而言，就是要將企業(yè)職工教育與工作授權(quán)、職級晉升、薪資福利、評先樹優(yōu)等掛鉤。還要探索建立學習成果轉(zhuǎn)化制度，使企業(yè)職工通過培訓獲得相應的證書或?qū)W歷，從而打通企業(yè)職工終身學習的渠道。唯有如此，方能進一步調(diào)動企業(yè)職工參訓的積極性。

（五）整合企業(yè)外部培訓資源，加大教育培訓合作力度

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展以及我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)與外部世界的聯(lián)系也更為緊密。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育通常是在企業(yè)內(nèi)部進行的，由于企業(yè)內(nèi)部培訓資源有限，受到培訓場地、資金、師資等方面的制約，使得企業(yè)職工教育受到束縛，已經(jīng)不能適應時代發(fā)展的需要。為此，必須進一步整合企業(yè)外部資源，加大企業(yè)與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強企業(yè)與企業(yè)之間的合作。如果企業(yè)之間存在相似的職工教育項目，開展合作培訓不僅可以減少課程重復設置，節(jié)省培訓資源，而且可以開拓思維和眼界，加強企業(yè)之間的互相學習。這就要求企業(yè)必須打破擔心合作培訓會使企業(yè)秘密外泄的狹隘觀念，主動與其他企業(yè)共享教育培訓資源。其二，加強企業(yè)與外部培訓機構(gòu)之間的合作。在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，專門的企業(yè)培訓機構(gòu)如雨后春筍般發(fā)展起來。與企業(yè)相比，外部培訓機構(gòu)有自身獨特的優(yōu)勢，具有更為專業(yè)的培訓團隊。通過加強與外部培訓機構(gòu)的合作，可以幫助企業(yè)職工獲得更為先進的培訓理念及培訓方法，也更能跟上企業(yè)職工教育的發(fā)展潮流。其三，加強企業(yè)與高等院校之間的合作。傳統(tǒng)的企業(yè)職工教育是與學校教育平行的一套系統(tǒng)，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業(yè)“自產(chǎn)自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經(jīng)成為推動企業(yè)職工教育發(fā)展的必然選擇。與企業(yè)相比，高等院校在培訓場地、師資力量等方面具有明顯的優(yōu)勢，能夠為企業(yè)職工教育提供全面的服務與支持。因此，必須引導企業(yè)加強與辦學條件好、師資力量強的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓基地，從而打造出企業(yè)職工教育定制服務的品牌。

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