職業(yè)化視野下高校管理干部隊伍培養(yǎng)的創(chuàng)新策略

靳微微

（廊坊師范學院，河北 廊坊 065000）

隨著社會經(jīng)濟的進步和發(fā)展，高校教職員工專業(yè)化、職業(yè)化已經(jīng)成為21世紀我國教育需要求解的重大難題。高校干部人才向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展，這既是高校干部自身專業(yè)化發(fā)展的需要，同時實踐也證明高校干部的專業(yè)化發(fā)展符合我國高等教育發(fā)展的形勢和要求，有利于提高高校運營效率。目前，高校干部隊伍由于未形成良好的選優(yōu)機制，因此，一方面人才濟濟，另一方面專業(yè)人才青黃不接；一方面高校人才素質整體較高，另一方面現(xiàn)有干部的管理水平又不適應學校改革和發(fā)展需要。因此積極探索職業(yè)化視野下高校干部培養(yǎng)的新途徑，建立一套有效的激勵機制，努力打造一支“政治強、思想新、工作實、作風硬、知識廣、紀律嚴”的優(yōu)秀干部隊伍是高校促進自身發(fā)展的重要保障。

一、高校管理干部隊伍現(xiàn)狀

1.缺乏教育管理專業(yè)背景，思想認識不到位

高校管理干部大多沒有管理專業(yè)的背景，雖然現(xiàn)階段我國高校管理干部學歷比較高，但大多數(shù)管理干部來自非教育管理專業(yè)，也沒有接受過系統(tǒng)的教育理論的學習，導致其對高等教育的認識不到位，不能深刻把握高等教育的內涵和精髓，許多干部是通過基層管理工作積累的管理經(jīng)驗，對新形勢帶來的挑戰(zhàn)和沖擊缺乏足夠的認識，工作顯得不夠主動，不能及時調整工作思路和方向。

2.考核體系不完善，導致其履職能力不高

干部考核工作是干部人才培養(yǎng)的必然要求，也是改進干部招募甄選、解決“考核難、識人難”等的有效途徑。高校雖然不同程度地建立了干部績效考核體系，但由于管理崗位的差異性和管理工作的復雜性，再加上考核形式單一、考評主體的非專業(yè)性，導致考核內容難以體現(xiàn)工作性質、崗位差異和貢獻大小，考核結果難以對管理干部進行客觀公正的評價，嚴重影響干部工作的積極性，導致其履職能力不高，甚至出現(xiàn)工作拖沓、不思進取等心理，嚴重阻礙了高校管理水平的提升。

3.服務指導意識不強，執(zhí)行力比較差

新時期高校管理工作較以往更加復雜多樣，政策性更強，且服務對象思想活躍，這就更需要管理干部時時處處為學生和一線教師著想，能夠解決的盡快解決，不能解決的想辦法解決，提高政策的執(zhí)行力。但在實際工作中，部分管理干部按經(jīng)驗辦事，不能主動、耐心地給服務對象解釋政策、規(guī)定，工作中惰性十足，導致學生和一線教師意見很大。

4.管理隊伍的職業(yè)發(fā)展路徑模糊，干部流通渠道單一

高校管理隊伍的整體素質較高，他們大多數(shù)對于人生都有自己的理解，重視精神追求和自我實現(xiàn)的需要。而高校管理人員發(fā)展路徑模糊，缺乏充滿活力的選人用人機制，干部工作客觀上還存在著“能上不能下、能進不能出”的問題。長此以往，導致具有學科專長的行政管理干部難以換崗，其積極性嚴重受挫。

二、職業(yè)化視野下高校管理干部隊伍培養(yǎng)的對策

1.加強對管理干部的培訓與培養(yǎng)，提升思想認識

高等教育事業(yè)發(fā)展已處在一個新的歷史時期，高校管理工作面臨著新的形勢和前所未有的挑戰(zhàn)，加強高校管理干部人才培養(yǎng)，對于高校構建和諧校園、培養(yǎng)優(yōu)秀的社會主義建設者和接班人有著極其重要的現(xiàn)實意義。由于世界多極化、經(jīng)濟全球化、社會信息化以及科技進步的影響，高校師生的思想日益復雜，管理工作的難度越來越大，這對管理干部提出了更高的要求。因此，要進一步提高管理干部綜合管理能力、溝通協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力，就必須加強管理干部的培訓與培養(yǎng)。通過觀摩學習、輪崗交流、在職培訓、掛職鍛煉、脫產(chǎn)學習、外出考察等多種方式，加大管理干部的培訓力度和經(jīng)費投入，努力建設一支高素質的管理干部隊伍，為學校教育事業(yè)的科學組織和有效管理提供智力支持和組織保障。通過對管理干部的培訓與培養(yǎng)，使其對高等教育的內涵和精髓有更深刻的認識，提高管理干部的職業(yè)化和專業(yè)化水平。

2.完善高校管理干部考核體系，激發(fā)工作的動力和積極性

建立客觀公正的干部考核激勵機制，是確保學校各項任務順利開展的根本保障，也是激發(fā)干部工作動力和積極性的有效方法。高校要堅持黨管干部、客觀公正、注重業(yè)績、兼顧過程、職工認可的原則，以考核干部履行崗位職責和完成各項工作為重點，將年度考核與日?？己?、定性考核與定量考核、領導考核與群眾評議相結合，不斷完善干部的考核評價機制。同時將考核結果作為管理干部的福利待遇、晉升等內容掛鉤，達到激勵目的，不斷強化考核體系的權威性與嚴肅性，使考核評價體系有效實施，激發(fā)管理干部的工作動力和積極性。

3.提升管理干部的執(zhí)行力，增強其服務意識

為政之要，貴在落實，落實之要，貴在執(zhí)行。因此，干部人才培養(yǎng)要把提升執(zhí)行力放在第一位。對于高校來講，管理干部要嚴格執(zhí)行相關法律法規(guī)，要有落實的韌勁和耐性，有一種不達目的誓不休的干勁，同時還要保證推進的效率。執(zhí)行力體現(xiàn)在工作中，就是按質按量按時完成工作任務。此外，要不斷提升服務意識，堅決杜絕“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”情況的出現(xiàn)。

4.明晰管理干部職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬管理干部流通渠道

通過職業(yè)化、專業(yè)化的路徑來明晰管理干部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意義重大。這一路徑使高校管理干部在思想上樹立重崗位、輕職位，重智力、輕資歷，重能力、輕權力的觀念，這會有力提升管理干部的積極性。還可以通過教育職員制理順高校內部的人事關系，使內部管理規(guī)范化、高效化，通過崗位聘任、崗位考核等工作打破傳統(tǒng)的職務終身制，競爭機制更加明顯，明晰其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，管理干部的流通渠道和發(fā)展空間將會進一步拓寬。

三、職業(yè)化視野下高校管理干部隊伍培養(yǎng)的創(chuàng)新策略

1.加強校園文化建設，增強管理干部凝聚力

校園文化理念是高校精神文化的集中體現(xiàn)，能較為全面地反映出高校的價值觀念和道德行為準則。通過校園文化建設，能夠進一步完善組織內部建設、學生管理及提高學生的綜合素質，同時增強管理干部的凝聚力。高校所面臨的各項工作，既需要干部和干部之間緊密配合，又需要部門和部門之間緊密銜接，還需要上下級的緊密溝通，沒有團結共事、凝聚合力的意識是行不通的。因此，通過校園文化建設增強凝聚力是干部培養(yǎng)的重中之重。

2.利用企業(yè)的用人理念進行管理干部的選拔

人才是企業(yè)的核心競爭力。對高校而言，管理干部的選拔和培養(yǎng)意義重大。管理干部的選拔過程勢必對學校的發(fā)展帶來極大的影響，選拔過程應首先建立勝任力特征模型。勝任力特征通常包括遠大的理想和抱負、高尚的人格魅力、出色的執(zhí)行力、強烈的服務意識等，在選拔模式上，可以借鑒人才素質測評的理論知識進行選拔，適當增加考核的難度。如設置心理測試、行政能力測試、情景模擬分析、公文筐處理、無領導小組討論、競選演講等，確保選拔過程的公正客觀、科學合理。

3.建立學習型的管理干部隊伍

對于高校而言，要建立學習型管理干部隊伍，就要充分發(fā)揮每一位教師的主動性和創(chuàng)造性，使管理干部樹立終身學習的理念，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法，發(fā)揮集體創(chuàng)造力，提升高校管理水平。然而，學習是一個循序漸進的過程。當前，高校管理干部工作倦怠現(xiàn)象的出現(xiàn)，一個很重要的原因就在于他們沒有及時獲得系統(tǒng)培訓和指導，業(yè)務素質不強，工作方法欠妥，時間分配不合理，工作成效不明顯。因此，應運用學習型企業(yè)先進的管理理念，為管理干部制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們描繪好職業(yè)生涯藍圖，保持管理干部隊伍的朝氣和活力，提升組織整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4.運用項目管理的理念改善管理干部的工作模式

項目管理是指在項目運行過程中運用各種知識、技能、手段和方法，使項目能夠以有限的資源實現(xiàn)或超出預期的目標，它能幫助我們更好地解決項目中所遇到的問題，優(yōu)化人力資源配置，降低活動成本，實現(xiàn)效益最大化。對于高校而言，通過項目管理模式，可以減少高校管理活動的環(huán)節(jié)和漏洞，提升管理干部工作的層次和地位；還可以促進干部間的交流與合作，強化他們的競爭意識與創(chuàng)新意識，提高他們的組織、管理、決策和判斷能力，進而提升高校的運轉效果和效率。

［1］劉文剛.加強高校管理干部隊伍建設的思考［J］.時代教育，2012，（19）.

［2］徐慧，姬志洲.新形勢下高校建設高素質管理隊伍的思考［J］.中國高等教育，2010，（5）.

［3］甘德榮.新形勢下加強高校管理干部隊伍建設的思考［J］.社科縱橫，2012，（5）.