變革型領(lǐng)導(dǎo)、沉默行為及員工工作績效關(guān)系的研究
——以安徽省文化產(chǎn)業(yè)為例

劉 振 劉 芳

（安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243002）

變革型領(lǐng)導(dǎo)、沉默行為及員工工作績效關(guān)系的研究
——以安徽省文化產(chǎn)業(yè)為例

劉 振 劉 芳

（安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243002）

通過對安徽省文化產(chǎn)業(yè)中228名員工的問卷調(diào)查，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的關(guān)系，尤其是員工沉默行為是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間發(fā)揮中介作用，研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工默許性沉默、防御性沉默在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間起部分中介的作用，而親社會性沉默沒有發(fā)揮中介作用。同時，員工沉默行為與員工工作績效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

文化產(chǎn)業(yè)；變革型領(lǐng)導(dǎo)；員工沉默行為；員工工作績效

1 引言

近些年來，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究一直是學(xué)者們關(guān)注和研究的重點(diǎn)，因而，作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要的研究形態(tài)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也一直倍受眾多學(xué)者的青睞，相比較而言，學(xué)者們一般認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)對于交易領(lǐng)導(dǎo)具有擴(kuò)大效果 （Augmentation Effect）［1］。也就是說，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響是在交易型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，對下屬有額外的影響效果［2］，同時，Jung和 Avolio通過實(shí)驗(yàn)法研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)相比可使員工產(chǎn)生較多創(chuàng)意［3］，本文正是基于文化產(chǎn)業(yè)的視角開展的關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，因?yàn)槲幕a(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，是朝陽產(chǎn)業(yè)、綠色產(chǎn)業(yè)，在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中發(fā)揮著日益重要的作用，并且文化產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)相比具有其獨(dú)特性，它以人的創(chuàng)造性和智慧作為主要生產(chǎn)要素，以創(chuàng)意和創(chuàng)新作為其發(fā)展的核心內(nèi)容。綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，而文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又特別需要員工的創(chuàng)造性，鑒于此，選擇在文化產(chǎn)業(yè)內(nèi)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的作用機(jī)理就具有必要性和重要性。

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被普遍證實(shí)會對員工的行為產(chǎn)生影響，而員工沉默行為是當(dāng)前組織中普遍存在的一種現(xiàn)象，在文化產(chǎn)業(yè)內(nèi)關(guān)注員工的沉默行為有利于及時了解員工的沉默動機(jī)，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施緩解員工因沉默行為所造成的對其創(chuàng)意性思維的負(fù)面影響。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會作用于員工的沉默行為進(jìn)而影響其工作績效呢？該問題值得我們進(jìn)一步關(guān)注和研究。

當(dāng)前，眾多學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用機(jī)理有著較多的研究，研究成果也較為豐富，如宋繼文、孫志強(qiáng)等（2009）［4］以一個整合的視角，系統(tǒng)地對變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納梳理，為后續(xù)的相關(guān)研究提供了基礎(chǔ)和便利。然而，在當(dāng)前變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效作用機(jī)理的研究中，把員工沉默行為作為其中介變量則未得到應(yīng)有的重視，而很多學(xué)者通過研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)會影響員工的沉默行為（Huang等2003）［5］，基于此，本文通過實(shí)證研究的方法，著重探究在文化產(chǎn)業(yè)內(nèi)，把員工沉默行為作為中介變量時，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的作用機(jī)理，力求能進(jìn)一步豐富現(xiàn)有的研究。

2 理論回顧與研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效的關(guān)系

變革型領(lǐng)導(dǎo)一詞的出現(xiàn)來自于國外學(xué)者Downton的著作《Rebel Leadership》，而Bass的研究促使了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。當(dāng)前眾多學(xué)者普遍認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工個體而言有著較明顯的積極影響，如Burns（1978）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過領(lǐng)導(dǎo)者較高的理念與道德價值，激發(fā)、鼓舞員工的動機(jī)，使下屬能全力投入工作，進(jìn)而提升下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者［1］。同時，Bass（1985）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果［6］。而國內(nèi)學(xué)者陳文晶、時勘以一個整合的視角對變革型領(lǐng)導(dǎo)概念加以界定，他們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量與魅力的特質(zhì)來影響下屬，通過提升下屬的需要層次和內(nèi)在動機(jī)水平，激勵下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為追求更高的目標(biāo)而努力的過程［7］。因此基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，在中國情境下，尤其是在文化產(chǎn)業(yè)內(nèi)，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為的關(guān)系

員工沉默指的是當(dāng)員工對企業(yè)當(dāng)前存在的問題有能力做出改善時，卻不對企業(yè)做出改進(jìn)、任其發(fā)展的行為 （Pinder&Harlos 2001）［8］，Dyne （2003）［9］在Pinder的定義基礎(chǔ)上，把員工沉默行為劃分為三個維度，分別是默許性沉默、防御性沉默、親社會性沉默。其中默許性沉默指的是員工預(yù)期自己沒有能力改變現(xiàn)狀而被動、消極的保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從。防御性沉默指員工為了避免發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡，它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動的、有意識的自我保護(hù)。親社會性沉默指的是基于利他或合作動機(jī)員工所采取的沉默行為。本文員工沉默行為采用的是Dyne對員工沉默行為的這三種分類。

如上所述，默許性沉默更多的是強(qiáng)調(diào)員工因預(yù)期自己無力改變現(xiàn)狀，而消極的保留觀點(diǎn)的行為，其潛臺詞在于員工有發(fā)表建議的渴望，但因某種原因而不得不保持沉默，因?yàn)閱T工認(rèn)為自身即便發(fā)表了意見也可能無濟(jì)于事，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)者的專權(quán)性，這種強(qiáng)勢的專權(quán)會給想發(fā)表意見的員工帶來心理上的壓迫和恐懼感，因此，若要降低員工的默許性沉默行為很重要的一點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)者的開放性，事實(shí)證明，領(lǐng)導(dǎo)者的開放性越高，員工的表現(xiàn)與發(fā)表個人觀點(diǎn)的欲望越強(qiáng)烈（Huang等2003）［5］，領(lǐng)導(dǎo)者的開放性會降低員工所感知的警覺性，進(jìn)而會付出更多的努力向領(lǐng)導(dǎo)者提供建議（Premeaux& Bedeian 2003）［10］，而變革型領(lǐng)導(dǎo)就是通過其開放性的領(lǐng)導(dǎo)特征，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要賦予成員自主性來完成目標(biāo)，以改變組織文化與結(jié)構(gòu)，并與管理策略相配合，進(jìn)而完成組織的目標(biāo)（Yukl1989，1994）［11］，據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：變革型領(lǐng)導(dǎo)與默許性沉默呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

防御性沉默是員工為了避免發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡所選擇的沉默行為，員工選擇該沉默行為是為了自身的心理安全。從更深一層次來說，員工選擇防御性沉默的原因在很大程度上是基于對組織環(huán)境的不信任性，這種不信任性折射出員工因發(fā)表意見所產(chǎn)生的擔(dān)憂，而從 Bass （1985）［6］、Pillai等（1999）［12］學(xué)者的研究可以得出變革型領(lǐng)導(dǎo)正是通過提供一種相互信任的組織氛圍，激發(fā)下屬較高層次的需要，使下屬將組織利益建構(gòu)在自身利益之上，以促使下屬能做出超越預(yù)期的表現(xiàn)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：變革型領(lǐng)導(dǎo)與防御性沉默呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

基于社會交換理論，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者越是信任員工，充分給予員工人性化的關(guān)懷，強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，作為回饋員工也越傾向于信任領(lǐng)導(dǎo)者，從而會自覺降低自己的沉默行為，相反，若企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者較少的給予員工信任和關(guān)懷，那么員工會傾向于警惕自己的言行舉止，從而加強(qiáng)自己的沉默行為，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)會影響員工的沉默行為。親社會性沉默是基于利他或合作的動機(jī)員工所采取的沉默行為，這種沉默行為雖然是員工出于利他或合作的動機(jī)而產(chǎn)生，但是該沉默行為依然是員工在面對組織決策時所保持的消極態(tài)度，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)會影響員工沉默行為，而作為員工沉默行為的一個分類，親社會性沉默也不例外，據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：變革型領(lǐng)導(dǎo)與親社會性沉默呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.3 沉默行為的中介效應(yīng)

根據(jù)前文分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的沉默行為，那么員工的沉默行為是否會影響其工作績效呢？有很多學(xué)者認(rèn)為沉默行為會讓員工產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，這種認(rèn)知失調(diào)會讓員工產(chǎn)生心理緊張和工作懈?。‥lliot&Devine，1994），這種心理緊張和工作懈怠會影響員工的工作績效，而劉閃閃（2013）［13］通過實(shí)證研究就發(fā)現(xiàn)員工沉默對員工周邊績效有負(fù)向影響。根據(jù)以上論述可知，一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)會影響員工沉默行為，另一方面。員工沉默行為又會對員工工作績效產(chǎn)生負(fù)向影響，據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：默許性沉默在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)6：防御性沉默在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)7：親社會性沉默在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

結(jié)合上述分析得到本文的研究模型圖，如圖1。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)、沉默行為及工作績效關(guān)系路徑圖

3 研究方法

3.1 研究樣本

本文數(shù)據(jù)采集主要來自于安徽省3個城市的文化產(chǎn)業(yè)，分別為合肥、蕪湖及馬鞍山，考慮到這三個城市經(jīng)濟(jì)及文化發(fā)展水平在安徽省相對靠前，具有一定的代表性，故本研究選取這三個城市的文化產(chǎn)業(yè)作為調(diào)研對象。調(diào)研企業(yè)類型包括文化制造業(yè)、文化批發(fā)零售業(yè)及文化服務(wù)業(yè)，覆蓋了報業(yè)集團(tuán)、大型網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、雜志社、電視臺、廣告?zhèn)髅?、藝術(shù)劇院等單位，調(diào)研對象從營銷、財務(wù)、技術(shù)研發(fā)、人力資源、生產(chǎn)運(yùn)營等部門的普通員工到管理人員。其中，男性占51.3%，女性占48.7%；年齡主要分布在25-35歲之間；本科學(xué)歷所占比重最多，為55.7%，其次是?？苹蚣夹＃瑸?4.2%；工作年限2年及以下的最多，為47.8%，其次是3-5年，為28.5%。調(diào)研主要采用訪談和問卷調(diào)查的形式，為保證問卷的回收和填寫質(zhì)量，主要通過現(xiàn)場發(fā)放，也有部分通過電子郵件和郵寄的方式。共發(fā)放問卷280份，回收247份，回收率達(dá)88.21%。剔除數(shù)據(jù)值異常和不合理的問卷，有效問卷共228份，有效率達(dá)92.31%。

3.2 變量測量

本研究涉及的主要構(gòu)念包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工沉默行為以及工作績效，均采用西方成熟量表，并通過雙向翻譯確保符合中國情境，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Chen和Farh（1999）［14］的量表，共4個條目員工沉默行為采用Van Dyne等（2003）［15］所編制的量表，共分為三個維度，分別為默許性沉默、防御性沉默、親社會性沉默，共15個題項(xiàng)，其中每個維度各有5個題項(xiàng)。工作績效量表采用Borman和Motowidlo［16］的量表，為保證符合中國情景，本文對該量表進(jìn)行了部分修改，共9個題項(xiàng)。同時，本研究選擇文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的性別、年齡、受教育程度作為控制變量。

上述構(gòu)念均采用Likert五點(diǎn)量表法量度（1=完全不同意；2=基本不同意；3=不確定；4=基本同意；5=完全同意）

3.3 同源數(shù)據(jù)偏差

本研究的調(diào)查問卷均由填寫者在同一時間填寫，可能會存在同源偏差問題。但是，對員工沉默行為的三個維度的測量時均設(shè)計了反向條目，且采用匿名調(diào)查的方式并在問卷上注明答案無對錯之分，最大限度的保證問卷填寫的真實(shí)可靠性。另外，本研究采取Harman單因子檢測法，未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明，不止存在一個因子，也沒有出現(xiàn)一個變量能解釋因變量和自變量的多數(shù)協(xié)方差的，說明同源偏差問題不嚴(yán)重。

4 研究結(jié)果

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

本研究采用Cronbach′s Alpha系數(shù)檢驗(yàn)量表的信度，利用統(tǒng)計應(yīng)用軟件SPSS19.0分析結(jié)果顯示，Cronbach′s Alpha值均大于0.7（見表1），表明本研究所采用的測量信度較好且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。主要構(gòu)念的所有條目合并的KMO為0.878。

Bartlett’s球形檢驗(yàn)值 χ2為 4366.566，在0.001水平顯著，表明測量數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析，旋轉(zhuǎn)后共提取5個因子，解釋的總方差達(dá)到65.583%，所有因子的條目載荷均大于0.6，因子分析的結(jié)果可以接受。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣

本研究涉及到的主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及構(gòu)念的Cronbach′s Alpha值見表1，結(jié)果顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)（TFL）與員工工作績效（JP）顯著正相關(guān)，此時假設(shè)1成立，變革型領(lǐng)導(dǎo)（TFL）與默許性沉默（AS）、防御性沉默（DS）之間顯著負(fù)相關(guān)，此時假設(shè)2與假設(shè)3成立，但變革型領(lǐng)導(dǎo)與親社會性沉默（PS）之間關(guān)系不顯著，此時假設(shè)4與假設(shè)7不成立。同時，默許性沉默（AS）、防御性沉默（DS）、親社會性沉默（PS）、員工工作績效（JP）之間顯著負(fù)相關(guān)。相關(guān)分析的結(jié)果為檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系提供了初步證據(jù)，并為進(jìn)一步進(jìn)行回歸檢驗(yàn)提供了依據(jù)。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計及Cronbach′s Alpha值（括號內(nèi)）（N=228）

4.3 多元層次回歸分析

根據(jù) Baron和 Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，借助SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件，運(yùn)用多元層級回歸，依次將控制變量、自變量和中介變量進(jìn)入回歸模型。以變量進(jìn)入后自變量系數(shù)是否顯著下降來判斷中介作用是否存在，進(jìn)而判斷相應(yīng)的路徑是否成立。回歸結(jié)果見表2。

第一步，加入控制變量后，因變量員工工作績效（JP）對自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)（TFL）回歸，R2為0.168***，模型有意義。自變量TFL回歸系數(shù)為0.404***，在0.001水平顯著。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效有顯著正向影響，進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)1的成立。

第二步，加入控制變量后，分別用默許性沉默（AS）、防御性沉默（DS）作為因變量對自變量變革型領(lǐng)導(dǎo) （TFL）回歸，R2分別為 0.082*、0.050***，模型都是有意義的。自變量回歸系數(shù)分別為-0.136*、-0.218***。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)對默許性沉默、防御性沉默均有顯著負(fù)影響。此時假設(shè)2與假設(shè)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

第三步，在第一步因變量對自變量回歸的基礎(chǔ)上，依次加入默許性沉默 （AS）、防御性沉默（DS），檢測自變量系數(shù)有沒有顯著下降或變得不再顯著。加入默許性沉默（AS）后，R2為0.168**，模型有意義。自變量TFL系數(shù)由0.404***顯著下降到0.392***，說明默許性沉默在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間起到部分中介作用。此時假設(shè)5得到驗(yàn)證。繼續(xù)加入防御性沉默（DS），R2為 0.241***，模型有意義。自變量 TFL系數(shù)由0.392***顯著下降到0.356***，說明防御性沉默在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效之間起到部分中介作用，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)、沉默行為與工作績效多元回歸分析

5 結(jié)論與展望

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種成熟的領(lǐng)導(dǎo)力理論，從總體上來說，已經(jīng)被廣泛證明能夠?qū)T工工作行為產(chǎn)生積極的影響，但是在文化產(chǎn)業(yè)這種特殊的行業(yè)中，該結(jié)論是否依然有效以及變革型領(lǐng)導(dǎo)能否通過員工沉默行為中介作用于員工工作績效，需要我們做進(jìn)一步的檢驗(yàn)和研究。本文針對這一問題，通過對文化產(chǎn)業(yè)228名員工及領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在文化產(chǎn)業(yè)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效具有顯著的正向影響，這不僅驗(yàn)證了該結(jié)論的普遍實(shí)用性，而且也突出說明了在文化產(chǎn)業(yè)中研究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有獨(dú)特的意義。進(jìn)一步的中介效應(yīng)研究發(fā)現(xiàn)，默許性沉默和防御性沉默能夠部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響，但親社會性沉默在其中不能發(fā)揮中介作用，原因是變革型領(lǐng)導(dǎo)與親社會性沉默關(guān)系不顯著，兩者關(guān)系不顯著可能是因?yàn)閱T工保持親社會性沉默是出于利他或合作的動機(jī)，這種動機(jī)從本質(zhì)上是出于維持同事間友好或合作的關(guān)系，員工不想因?yàn)榻ㄑ缘刃袨榇蚱七@種和諧的關(guān)系，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工提供的領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷及德行垂范不一定能夠影響員工的這一沉默行為。

本研究的實(shí)踐價值在于幫助文化產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到員工的沉默行為對其工作績效的負(fù)面影響，并有意識地為下屬提供智力支持、精神激發(fā)以及營造一種信任的工作環(huán)境，進(jìn)而降低員工沉默行為的程度，提升其工作績效。具體而言，文化產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐中，首先，要盡可能地采取變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并積極付諸于實(shí)踐，因?yàn)椴扇∽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于提升員工的工作績效。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注員工的沉默行為，并著重分析不同員工所保持的沉默行為類型，進(jìn)而有針對性的采取相應(yīng)措施，營造一種有效的工作氛圍，減少員工的沉默行為，使員工充分發(fā)揮其創(chuàng)意性思維。

本文的局限在于變量的測量主要來自于西方成熟的量表，而中國企業(yè)與國外相比具有其獨(dú)特之處，員工沉默類型的維度與國外也會存在一定的差異，今后有待基于中國情境下對員工沉默行為量表進(jìn)行研究。

［1］Burns，J.M.Leadership［M］.New York：Harper&Row，1978：11-121.

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ON THE RELATIONSHIPS AMONG TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP，SILENT BEHAVIOR AND EMPLOYEES'PERFORMANCE

LIU Zhen LIU Fang
（School of Business，Anhui University of Technology，Ma′anshan Anhui 243002）

This paper probes into the relationship between transformational leadership and employees′job performance through the questionnaire survey of 228 employees from the cultural industry in Anhui Province and especially focuses on whether the employees′silent behavior plays an intermediary role mediating between transformational leadership and employees′job performance.The results show that there is a significant positive correlation between transformational leadership and employees′job performance and the employees′acquiescent silence and defensive silence play a partial intermediary role between transformational leadership and employees′job performance.But the pro-social silence does not play an intermediary role.Meanwhile，there is a significant negative correlation between employees′silent behavior and employees′job performance.

cultural industry；transformational leadership；employees′silent behavior；employees′job performance

陳 鳳

F272.92

A

1672-2868（2015）01-0042-06

2014-06-17

安徽省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃資助項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：AHSK11-12D86）

劉振（1990-），男，安徽阜陽人。安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。研究方向：人力資源管理。

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