央企高管薪酬限高

文‖上海國(guó)資記者 陳怡璇

央企高管薪酬限高

文‖上海國(guó)資記者 陳怡璇

限薪不是降薪，同時(shí)增加的任期激勵(lì)、提升職工工資以及董事會(huì)考核等，則是向現(xiàn)代企業(yè)治理機(jī)制的過(guò)渡

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。被業(yè)內(nèi)稱具備“一錘定音之效”的改革方案中，首批對(duì)象將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門(mén)任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。在現(xiàn)代企業(yè)制度的探索過(guò)程中，深化收入分配制度成為這一輪國(guó)資國(guó)企改革的新支點(diǎn)。

該份改革方案于2014年8月由中共中央政治局審議通過(guò)。據(jù)了解，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”5方面內(nèi)容。

市場(chǎng)專家認(rèn)為，該方案最核心的內(nèi)容是明確下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國(guó)企高管當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)對(duì)行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，以此來(lái)抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。

多年來(lái)央企領(lǐng)導(dǎo)薪酬備受爭(zhēng)議，曬央企負(fù)責(zé)人“工資單”，一直被成為是社會(huì)公眾追求收入分配公平制度的寫(xiě)照。而量化界定負(fù)責(zé)人薪酬上限和額度，無(wú)疑成為最高效便捷之法，

但調(diào)薪不只是降薪這么簡(jiǎn)單，同時(shí)增加的任期激勵(lì)、提升職工工資以及董事會(huì)考核等，則是向現(xiàn)代企業(yè)治理機(jī)制的過(guò)渡。

“作為向深化國(guó)有企業(yè)改革過(guò)渡的過(guò)渡之計(jì)，薪酬改革方案為那些尚未完成市場(chǎng)化改制、卻又不愿意調(diào)整薪酬的央企施加了行政化的干預(yù)。但薪酬調(diào)整僅是手段，試圖以薪酬改革激發(fā)央企改革的熱情，難度依然很大?！?財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對(duì)《上海國(guó)資》表示。

薪酬有多高

從國(guó)資委履行出資人職責(zé)的央企高管平均薪酬與央企職工平均工資倍數(shù)來(lái)看，差異頗大。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委公開(kāi)資料顯示，國(guó)資委履行出資人管理的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)，在2002年為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后趨于平緩。國(guó)資委監(jiān)管央企高管平均年薪60-70萬(wàn)元之間，非國(guó)資委監(jiān)管金融類央企高端薪酬為100萬(wàn)元以上（見(jiàn)表1）。

據(jù)網(wǎng)易財(cái)經(jīng)整理，2013年284家央企及其上市子公司在職員工平均薪酬為121578元；而A股高管平均薪酬為409934.4元，港股高管的平均薪酬為423007.2元，分別是央企職工平均薪酬的3.35倍和3.45倍。2013年，中國(guó)滬深上市公司全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元，而央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2-3倍。

2013年公布年報(bào)的央企上市公司259位董事長(zhǎng)中，公布年薪的為167位，占比64.48%，其中最高為新華保險(xiǎn)董事長(zhǎng)598.09萬(wàn)元，最低為成飛集成原董事長(zhǎng)0.83萬(wàn)元。從上市公司獲得年薪的83位董事長(zhǎng)中，年薪過(guò)百萬(wàn)的共計(jì)19位，占比為23%。

從行業(yè)類別可見(jiàn)，2013年央企高管負(fù)責(zé)人薪酬與職工薪酬差距最大的行業(yè)為房地產(chǎn)業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)央企高管薪酬平均達(dá)1270037.17元，而房地產(chǎn)業(yè)央企職工均薪僅為96412元，二者倍率達(dá)13.17倍，差別最小的行業(yè)為信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，相差2.51倍。

此外，煤炭、石油、電力等能源上市央企高端薪酬也較為顯著；風(fēng)險(xiǎn)性較大的金融行業(yè)高管薪酬亦更高，銀行、保險(xiǎn)業(yè)高管有年薪過(guò)1000萬(wàn)元的情況。從2013年薪酬排行前十五名名單可見(jiàn)，工商銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行和建設(shè)銀行等國(guó)有銀行機(jī)構(gòu)年薪均100萬(wàn)元以上。

“對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)性、技術(shù)性要求較高的國(guó)有金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管本身并不存在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，也沒(méi)有對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的處罰措施，金融行業(yè)降薪更加嚴(yán)峻?！?中國(guó)社科院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所副所長(zhǎng)張車偉對(duì)《上海國(guó)資》表示。

此外，除了可見(jiàn)公開(kāi)薪酬外，央企負(fù)責(zé)人高管薪酬水份更多滲透在福利項(xiàng)目和待遇水平，也是職務(wù)巨大吸引力的來(lái)源。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國(guó)（境）、通信等方面也一直成為備受爭(zhēng)議的職務(wù)收入。

表1：2013年央企上市公司董事長(zhǎng)薪酬排行前十五

表2：適用《薪酬改革方案》的部分央企名單

設(shè)置上限標(biāo)準(zhǔn)，取締用公款辦理的理療保健、運(yùn)動(dòng)健身和會(huì)所、俱樂(lè)部會(huì)員、高爾夫等各種消費(fèi)卡，并要求央企負(fù)責(zé)人按照國(guó)家規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理，不得在企業(yè)領(lǐng)取國(guó)家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入，杜絕在下屬企業(yè)的兼職收入等辦法的落實(shí)，尚需觀察。

目前，一些商業(yè)銀行已經(jīng)開(kāi)始部署降薪工作。根據(jù)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)相關(guān)規(guī)定，商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬不得超過(guò)其基本薪酬的3倍，且高管績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，期限不少于3年。

但從中低速增長(zhǎng)的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，目前央企財(cái)務(wù)指標(biāo)下行趨勢(shì)已逐漸明顯，與業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬下降也是應(yīng)有之義。眼下，諸多央企財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)入下滑通道，呈現(xiàn)3類主要趨勢(shì)，增長(zhǎng)放緩、業(yè)務(wù)下滑和財(cái)務(wù)指標(biāo)惡化。前一類比如石油、石化、煙草、電信等；財(cái)務(wù)指標(biāo)急劇惡化行業(yè)則包括煤炭、有色金屬、鋼鐵等嚴(yán)重虧損。但不排除少數(shù)行業(yè)出現(xiàn)同比上漲，例如電子信息行業(yè)、電力行業(yè)等。

“對(duì)于金融行業(yè)來(lái)說(shuō)，銀行財(cái)務(wù)指標(biāo)整體下滑，一方面需加強(qiáng)防控風(fēng)險(xiǎn)的力度，另一方面也面臨外部壓力，即金融開(kāi)放及互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)的沖擊。金融業(yè)加快轉(zhuǎn)型和改革更具挑戰(zhàn)?！蔽淖阼?duì)《上海國(guó)資》表示。

量化

在央企負(fù)責(zé)人薪酬改革征求意見(jiàn)期間，曾對(duì)高管薪酬設(shè)置上限為60萬(wàn)元左右。對(duì)這種“一刀切”硬性數(shù)據(jù)的限定已然不適應(yīng)市場(chǎng)化管理方式，更對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新動(dòng)力徒增傷害。此次《改革方案》印證了調(diào)薪非限薪，而是量化合理；且從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，調(diào)薪也非單純降薪。

針對(duì)央企負(fù)責(zé)人范圍包括董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人，薪酬將由過(guò)去的基本年薪和績(jī)效年薪兩部分，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入3部分組成。

其中，基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績(jī)效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過(guò)基本年薪的2倍；任期激勵(lì)則不超過(guò)央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%。對(duì)于年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

此前，國(guó)務(wù)院國(guó)資委在第一和第二任期設(shè)計(jì)時(shí)，曾探索形成央企負(fù)責(zé)人“基本年薪+績(jī)效年薪”4：6的薪酬結(jié)構(gòu)的績(jī)效考核辦法，央企業(yè)績(jī)考核分為A 至E五級(jí)，A級(jí)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬是績(jī)效薪酬基數(shù)的2-3倍；B級(jí)是基數(shù)的1.5-2倍；C級(jí)為1-1.5倍；以此類推，E級(jí)的績(jī)效薪金為0。

“關(guān)于此次倍數(shù)的確定，也僅是一個(gè)大致的區(qū)間范疇，因?yàn)檠肫蟊旧碛行┓峭耆袌?chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，很難用市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，這僅是央企高管調(diào)整的第一步，下一步應(yīng)把央企推向市場(chǎng)，發(fā)揮市場(chǎng)力量確定薪酬的作用?！蔽淖阼け硎?。

經(jīng)計(jì)算可知，此次量化規(guī)定后高管負(fù)責(zé)人薪酬將與央企職工工資最高將相差7-8倍，與2010年的倍率相比已明顯下滑。

但任期激勵(lì)如果開(kāi)展，尤其是對(duì)于期股期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，薪酬調(diào)整并不一定會(huì)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

因?yàn)橄鄬?duì)于市場(chǎng)化程度較高的歐美其他國(guó)家來(lái)說(shuō)，企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工薪酬的差距更加懸殊，市場(chǎng)分析人士認(rèn)為，應(yīng)提倡對(duì)市場(chǎng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

上海市委黨校、上海行政學(xué)院教授陳勇鳴對(duì)《上海國(guó)資》表示，提倡期股期權(quán)的激勵(lì)方式，不僅符合現(xiàn)代企業(yè)管理方式，薪酬直接與上市公司市值相關(guān)，增強(qiáng)對(duì)業(yè)績(jī)考核的重視；而且通過(guò)拿出薪酬20%-30%的部分，延期支付，產(chǎn)生持久激勵(lì)與約束效果，降低對(duì)企業(yè)現(xiàn)金流壓力，避免短期行為。

另一方面，由于基本年薪是按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍，市場(chǎng)擔(dān)心會(huì)引發(fā)“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的蝴蝶效應(yīng)，其他層級(jí)人員會(huì)相應(yīng)遞減薪酬，但張東偉則認(rèn)為，高管反而可能有提高普通員工薪資水平的預(yù)期，工資基數(shù)反而會(huì)進(jìn)一步提升。

因此，調(diào)薪可能更加促進(jìn)人才流動(dòng)機(jī)制的完善。

“回落到應(yīng)有水平的薪酬待遇，會(huì)引導(dǎo)不滿足這個(gè)薪酬收入的人才資源配置到市場(chǎng)企業(yè)中，不再做行政的依附，是對(duì)人才的客觀引導(dǎo)，促進(jìn)優(yōu)秀人才的優(yōu)化配置。” 上海市政協(xié)常委、上海發(fā)展改革研究院研究員鄭韶對(duì)《上海國(guó)資》表示。

分類是差異化基礎(chǔ)

事實(shí)上，相對(duì)于壟斷型企業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)高管薪酬與市場(chǎng)期待的差距并不大，從72家適用《改革方案》的央企名單來(lái)看，壟斷型行業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)的薪酬調(diào)整應(yīng)采用差異化薪酬管理，尤其對(duì)于壟斷型企業(yè)以及處于界限未明的中間功能類企業(yè)來(lái)說(shuō)，行政任命的級(jí)別待遇與市場(chǎng)化薪酬應(yīng)予以區(qū)分（見(jiàn)表2）。

然而目前的突出問(wèn)題在于央企分類尚未明晰。雖然如寶鋼等企業(yè)可以清晰定位為競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)類的企業(yè)，但中石油、中石化、中國(guó)電力、電網(wǎng)、中國(guó)移動(dòng)，尚不能給予恰當(dāng)?shù)姆诸?，同一企業(yè)內(nèi)部會(huì)呈現(xiàn)市場(chǎng)化聘用和行政任命兩套方法。

“如果能清晰分類，那么在薪酬結(jié)構(gòu)分類上，競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)可實(shí)施股權(quán)、現(xiàn)金兩種類型的中長(zhǎng)期激勵(lì)，包括基薪+績(jī)效薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)；功能類和公共服務(wù)類企業(yè)則可采取基薪+績(jī)效薪+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式。”市場(chǎng)人士表示。

“行政市場(chǎng)分開(kāi)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)分開(kāi)、短期長(zhǎng)期分開(kāi)?！标愑馒Q建議。

文宗瑜表示，分類管理并非眼下解決改革的核心問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)和產(chǎn)權(quán)多元化改制才是根源，薪酬改革僅為過(guò)渡措施?！叭绻軐?2家推向市場(chǎng)，進(jìn)行混合所有制改造，可能就不需要薪酬改革方案。不要寄希望于僅通過(guò)一個(gè)央企薪酬解決目前到深化改革完成之間的過(guò)渡方案?！?/p>

他建議，從過(guò)渡走向成熟的過(guò)程，首先需央企加快混合所有制改革步伐；同時(shí)，不僅央企財(cái)務(wù)信息需要公開(kāi)，領(lǐng)導(dǎo)干部收入亦需透明，非上市公司參照上市公司信息披露的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；此外，《改革方案》措施針對(duì)不同行業(yè)的細(xì)則尚需進(jìn)一步明確。

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