醫(yī)院行政人員利他行為對提高團隊凝聚力的影響

李鵬，烏媛媛

醫(yī)院行政人員利他行為對提高團隊凝聚力的影響

李鵬，烏媛媛

醫(yī)院；行政人員；利他行為；凝聚力；影響

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的今天，醫(yī)療行業(yè)表現(xiàn)出一種類囚徒式的困境。合作與共謀是解決囚徒式困境的有效方法，但勢必會增加行業(yè)壟斷，患者的利益難以得到有效的保障[1]。利他行為（employee altruism）是一種不期待任何回報、自覺自愿的助人價值觀下表現(xiàn)出來的行為方式，也是一種動機狀態(tài)下以增加他人福利為目的的行為方式，通常表現(xiàn)為親社會和力行為[2]。對于個體而言，表現(xiàn)為正面的精神反饋；對于團隊而言，能在人與人之間產(chǎn)生正能量，增強人與人之間的凝聚力[3]。構(gòu)建以利他行為為基本價值觀的人力資源管理體系，有助于激發(fā)醫(yī)療行政人員最大潛能，提高工作效率。國內(nèi)外關(guān)于利他行為對團隊凝聚力影響的研究多局限于理論研究與質(zhì)性分析上，還沒有關(guān)于醫(yī)院行政人員利他行為對提高團隊凝聚力影響的文獻報道。基于此種背景，筆者采取調(diào)查研究的方法，分析醫(yī)院行政人員利他行為對提高團隊凝聚力的影響。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象選擇我市3家公立三甲醫(yī)院，隨機從每家醫(yī)院各選擇100名行政人員進行問卷調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收有效問卷256份，回收率85.33%。其中男142名（55.47%），女114名（44.53%）；年齡28～45（32.42±4.12）歲；學(xué)歷：專科83名（32.42%），本科123名（48.05%），研究生50名（19.53%）；已婚220名（85.94%），未婚36名（14.06%）。所有調(diào)查對象均知情并同意參加本次研究。

1.2 調(diào)查工具本研究所用利他行為量表、團隊凝聚力量表均選擇國外學(xué)者開發(fā)成熟量表，其信度與效度均經(jīng)過驗證。在進行調(diào)查前，請專家學(xué)者對量表進行英漢雙譯及問卷前預(yù)測。

利他行為量表參照Rushton等[4]和Leung等[5]開發(fā)的量表編制調(diào)查問卷，共設(shè)計態(tài)度（3條目）、行為（4條目）、品質(zhì)（3條目）3維度，每條目采用Likert點測量，按1～5正向計分，從“從來沒有”到“非常頻繁”。

團隊凝聚力量表參照臺灣方世煌《虛擬團隊之團隊結(jié)構(gòu)、團隊動作與知識分享相關(guān)性之研究》[6]和Henry等[7]研制的團隊凝聚力相關(guān)量表編制調(diào)查問卷，包括情感一致性（4條目）、任務(wù)一致性（4條目）、行為一致性（4條目），每條目Likert點測量，按1～5正向計分，從“強烈反對”到“完全贊同”。經(jīng)Cronbachα檢驗，情感一致性、行為一致性、任務(wù)一致性分別為0.70、0.74、0.84，KMO效度檢驗為0.81[8]。

1.3 調(diào)查方法聘請專家對問卷內(nèi)容、調(diào)查方法進行講解，組織專職調(diào)查人員進行學(xué)習(xí)。調(diào)查時由專職調(diào)查人員介紹調(diào)查的目的、問卷填寫方法，采用無記名、單獨填寫方式，填寫完畢后當(dāng)場收回。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料用±s表示，采用單因素方差分析；計數(shù)資料用頻數(shù)（n）或百分比（%）表示，相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)法，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院行政人員利他行為描述性統(tǒng)計評分醫(yī)院行政人員利他行為態(tài)度維度、行為維度、品質(zhì)維度及總評分較低下，10條目中，排在前3位的分別是：F4(為同行、患者提供力所能及的幫助)、F3(理解、體諒、關(guān)心他人)、F5(盡量多關(guān)心身邊的人)。見表1。

2.2 醫(yī)院行政人員利他行為各維度及總評分得分頻度分布在不同維度得分頻度分布中，態(tài)度維度、品質(zhì)維度多集中于6～8分，行為維度多集中于8～10分，總評分多集中于20～30分。見表2。

2.3 不同利他行為評分下團隊凝聚力評分比較情感一致性、任務(wù)一致性、行為一致性和總評分，隨著利他行為總評分的增加，均表現(xiàn)出明顯的上升趨勢，各不同評分組間比較有統(tǒng)計學(xué)差異（P＜0.01，表3）。

2.4 團隊凝聚力與利他行為相關(guān)性分析醫(yī)院行政人員團隊凝聚力情感一致性、任務(wù)一致性、行為一致性與行政人員利他行為態(tài)度、行為、品質(zhì)呈正相關(guān)性（P＜0.01，表4）。

表1 醫(yī)院行政人員利他行為各條目描述性統(tǒng)計評分比較

表2 醫(yī)院行政人員利他行為各維度及總評分得分頻度分布

表3 不同利他行為評分下團隊凝聚力評分比較

表4 團隊凝聚力與利他行為各維度的Pearson相關(guān)性分析(r）

3 討論

利他行為是一種完全自愿、以幫助他人為目的的親社會行為，是人與人之間高質(zhì)量交往的一種表現(xiàn)[9]。Tankersley等[10]研究發(fā)現(xiàn)，利他行為者與利己主義者在大腦后部后路顳上溝活動頻率有所不同，也就是說利他行為與個體大腦區(qū)域的刺激有密切關(guān)系[11]。目前有關(guān)利他行為的研究多局限于心理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，既往研究也多從定性描述利他行為對企業(yè)文化與企業(yè)效益的影響[12]。但均認同利他行為的重要特征為社會責(zé)任感與內(nèi)控行為，一則表現(xiàn)為助人行為，二則可以很好地控制對事件的發(fā)展。

本研究結(jié)果表明，醫(yī)院行政人員利他行為各條目評分在（2.15±0.18）～（3.68±0.42）分之間，態(tài)度維度、行為維度、品質(zhì)維度評分分別為（9.42±1.25）、（11.63±1.34）、（8.21± 1.08）分。很顯然在以滿分5分評估標(biāo)準(zhǔn)下，受調(diào)查對象利他行為評分明顯偏低。而且從不同維度得分頻度分布中可以看出，態(tài)度維度、品質(zhì)維度多集中于6～8分，行為維度多集中于8～10分，總評分多集中于20～30分。其中原因既有社會因素，也與醫(yī)院行政人員個體因素有關(guān)。提示應(yīng)加強醫(yī)院正能量的建設(shè)，培訓(xùn)醫(yī)院行政人員利他行為素質(zhì)，提高其履行利他行為的能力。

團隊凝聚力是團隊成員對團隊感到滿意、且樂意協(xié)助實現(xiàn)團隊目標(biāo)的一種認可。有研究表明，工作在高凝聚力團隊的成員會有更好的工作承諾，表現(xiàn)出更強的團隊精神與工作績效[13]。也有研究表明，員工對工作環(huán)境的滿意將直接決定員工的工作態(tài)度與工作質(zhì)量，可能還會影響到員工隊伍的穩(wěn)定，甚至影響單位體系功能的發(fā)揮[14]。本研究采用情感一致性、任務(wù)一致性、行為一致性3個維度共計12個條目對團隊凝聚力進行評估，結(jié)果表明，不同利他行為評分組團隊凝聚力表現(xiàn)出明顯的差異性，即利他行為總評分越高，對應(yīng)團隊凝聚力評分越高。相關(guān)性分析表明，醫(yī)院行政人員團隊凝聚力情感一致性、任務(wù)一致性、行為一致性與行政人員利他行為態(tài)度、行為、品質(zhì)呈正相關(guān)性。提示利他行為有助于推動醫(yī)院行政人員團隊凝聚力的形成，也說明醫(yī)院行政人員如果將個人視為組織群體內(nèi)一員，就可能形成高水平的利他主義，更好地為醫(yī)院與患者提供更有價值的服務(wù)。

本研究表明，醫(yī)院行政人員利他行為評分普遍較低，利他行為與團隊凝聚力呈明顯的正相關(guān)性，構(gòu)建醫(yī)院利他行為價值觀有助于提高團隊凝聚力。本研究的缺陷在于：缺乏對調(diào)查對象的質(zhì)性訪談，難以獲得個人處于團隊中心的真實情感與體驗；同時調(diào)查問卷可能會出現(xiàn)調(diào)查對象主觀評分的影響，可能會對結(jié)果造成偏畸，有待于今后展開更深入的研究。

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R 197.322

A

1004-0188（2015）08-0907-03

10.3969/j.issn.1004-0188.2015.08.039

2015-05-12）

710004西安，西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院后勤服務(wù)部（李鵬），審計室（烏媛媛）