高職院?？冃ЧべY改革的實踐和對策

摘 要： 學院績效工資改革過程中存在著對績效工資改革認識模糊、績效工資總量核算不合理、績效考核機制不科學等問題。實施績效工資改革，必須科學合理設崗，做好崗位聘任工作，合理核定績效工資總量，健全學院績效考核機制，并制定科學合理的分配方案，以便建立新型的績效工資制度。

關鍵詞： 高職院校；績效工資；改革實踐

中圖分類號： G717 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-8153（2015）03-0017-03

作者簡介： 施復興（1964-），男，湖北工業(yè)職業(yè)技術學院科技處處長，副教授。

為適應學院改革的總體要求，按照促進學院體制、機制創(chuàng)新和發(fā)展的原則，健全符合職業(yè)院校特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，學院從2013年起績效工資改革也正式進入實施階段。通過兩年的改革實踐，仍然存在兩個主要問題：一是如何結合學院教職工隊伍現(xiàn)狀，科學合理設置崗位，嚴格按標準做好崗位聘任工作，通過崗位設置與聘任改革，逐步建立科學有效的人事管理制度和績效工資分配制度；二是如何結合學院實際，科學制訂管理崗位、專技崗位、工勤崗位人員的考核評價指標，發(fā)揮績效工資的激勵作用，以充分調動學院教職員工的積極性。

一、學院績效工資改革實踐中存在的問題

（一）群體訴求各異，改革難以達到預期的目的

根據國家、省、市文件規(guī)定，經過多輪討論，學院制訂了績效工資改革實施辦法，將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%-40%，主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素①，依據教職工職稱、職務以及所聘的崗位等級核定的，所聘的崗位等級越高基礎性績效工資相對就高些，這部分工資由政府財政部門統(tǒng)一發(fā)放，按月直接打入教職工的工資卡中。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%-60%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，由單位根據考核結果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法①，這部分工資在年終根據每個教職工完成教學與教學建設工作量、教科研與社會服務、教書育人等工作量按考核的業(yè)績發(fā)放。如何確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資在績效工資中所占的比例，教職工乃至學院領導均呈現(xiàn)出兩種截然不同的意見。職稱高、所聘崗位等級高、工齡長的教職工認為：在績效工資總量確定的情況下，應該按基礎性績效工資、獎勵性績效工資分別占績效工資的70%、30%的比例進行分配，獎勵性績效工資占的比例不宜過高，傾斜的幅度也不宜太大。職稱低所聘崗位等級低、年青的教職工的意見正好相反，認為：如果獎勵性績效工資比例偏低，不僅個人業(yè)績、實際貢獻與報酬不成比例，起不到應有的激勵作用，而且教職工勞動價值得不到充分體現(xiàn)，容易挫傷教職工工作的積極性。由于兩種截然相反的意見，學院按照改革要求出臺的績效工資的改革方案，由于無法同時滿足兩個不同群體利益的訴求，致使績效工資改革難以達到預期的目的。

（二）崗位設置與聘任欠規(guī)范，制約了績效工資的實施

科學合理的崗位設置和崗位聘用是實施績效工資改革的基礎[1]。在績效工資改革實踐中，學院根據上級主管部門的要求，結合學院中長期建設與發(fā)展目標，確定了學院各教學系部、職能處室工作目標、崗位分類以及各級崗位職數，明確各級各類崗位的任職條件、工作職責、工作性質和考核內容，制定了崗位設置與聘任的實施細則，確定了高職低聘、低職高聘的條件與程序，期望通過崗位設置與競崗聘用，達到“按崗定薪，崗變薪變”的目的。學院把教職員工分為教師（教輔）、管理、工勤三類崗位人員，每類崗位按照國家規(guī)定崗級，實行全員聘任，競爭上崗，旨在把優(yōu)秀的人才聘任到關鍵（重點）的崗位上工作，把高技能型人才聘任到教學的重要崗位上，真正做到人盡其才，物盡其用。但是由于管理崗位人員所聘的專業(yè)技術崗多，且崗位等級高，這部分人員中由于部分人員沒有行政職務，只有專業(yè)技術職稱，管理崗位人員要求按專業(yè)技術崗位人員的標準兌現(xiàn)獎勵性績效工資，使得學院在處理這類問題時顯得左右為難，不按所聘的專業(yè)技術崗位等級兌現(xiàn)獎勵性績效工資，這些人認為學院違規(guī)，至少是違反與學院簽訂的聘任合同；如果按所聘專業(yè)技術崗位等級兌現(xiàn)獎勵性績效工資，這部分人并未完成專業(yè)技術崗位人員規(guī)定應完成的工作，學院對這個問題只好折中處理作罷。崗位設置與聘任欠規(guī)范，導致了管理崗位人員的趨利性，激化了管理崗位人員與專技崗位的教師之間矛盾，也嚴重制約了績效工資改革的實施。

（三）績效考核機制不科學，改革成效甚微

績效工資需要在績效和薪酬之間建立起一種正相關的聯(lián)系，這就需要有一個比較科學合理的評價體系，需要有較為科學的測量業(yè)績的方法和手段，去評價教職工的勞動價值[2]。在實踐中，學院探索將易于量化、具有可觀測性的指標作為考核評價的內容。如：教師的教學（作業(yè)批改、輔導答疑）及教學評價、專業(yè)建設、課程建設（含出版規(guī)劃教材）、科學研究（含專利發(fā)明、科研論文）、指導學生參加職業(yè)技能競賽（含獲獎等級）、與企業(yè)對接開展的技術服務、社會培訓、深入企業(yè)實踐鍛煉、與兼職教師互學互融、教學研究論文、師生結對幫學、指導學生就業(yè)等業(yè)務工作進行量化考核。這些對教師績效考核的內容雖然比以前的年度考核進一步細化具體了，但由于教師的工作具有很強的內隱性，每個教師具有各自的教學風格和特點，這種教學風格與特點的形成是日積月累的結果，每個教師對教學組織形式、內容設計的投入，對學生的情感付出是有差異的，這些僅僅以量化的數據難以對教師的工作給予全面準確的評價。因此僅以這些可量化的、顯性的指標來評價教師，既不利于保護真正有實績的人員脫穎而出，也仍然難以得出全面準確的考核結果；既無法真正促進被考核者改進工作，也不利于績效工資改革的實施。一旦考核評價的結果與獎勵性績效工資掛鉤，影響到教師的切身利益，容易引起教師對專技崗考核指標與管理崗考核指標對比與質疑，從而產生抵觸情緒，影響績效考核工作的順利進行。

（四）績效工資總量核定缺乏合理性，影響了績效工資改革endprint

學院現(xiàn)有的教職工中45歲以下的中青年教職工數占教職工總數68%，而這部分人員中屬于人事代理人員有近100人，按照同工同酬的原則，應該將人事代理人員人均年績效工資總量與事業(yè)單位編制人員人均年績效工資總量同等對待，并納入學院績效工資總量，但是在實踐過程中，政府人事主管部門以人事代理人員無編制、且參加工作時間短、無經驗、職稱低為由，將人事代理人員的年均績效工資總量打折計算，這不僅影響了這部分人員工作的積極性，也影響學院整體績效工資總量的核定，既沒有合法的依據，更缺乏科學性與合理性，政府人事主管部門制定的績效工資總量核定的文件缺乏詳實的調研。按照逐步增加和提高教職工工資水平的要求，每年教職工年人均績效工資應該有所增長，即便是增長的幅度小一點，教職工仍然是可以理解的，但是2014年政府人事主管部門審核批準的績效工資總量不僅沒有適度增加，反而以2013年審批的標準過高為由，在兩個年度人數相當的情況下，將事業(yè)單位編制人員、人事代理人員人均績效工資總量的倍數分別降低至兩倍、1.5倍，這種按人員身份性質區(qū)別審批人均績效工資總量的標準既不符合法律規(guī)定，也不科學合理，最終導致2014年教職工人均年績效工資總量比2013年降低了，教職員工普遍對績效工資總量核定標準不滿意，對績效工資改革有抵觸情緒。

二、績效工資改革實施對策

實施績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，其根本就是要規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序，實行分級分類管理，建立科學的考核評價機制，因此，要使學院績效工資順利實施，達到預期目標，需解決好以下問題。

（一）科學合理設置崗位

科學合理設置崗位，實行競聘上崗，是實施績效工資改革的前提，也是學院深化人事制度改革的基礎。崗位設置必須明確不同崗位的工作性質、工作職責、任職條件，達到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊伍結構，充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源實現(xiàn)最大社會利益，以最低的人力成本實現(xiàn)最大的社會價值之目的[3]。一是嚴格執(zhí)行省、市有關文件中關于高?！半p肩挑”人員崗位聘任的規(guī)定，凡未列入“雙肩挑”范圍的管理崗位人員可以參與教學系、部專業(yè)技術崗位競聘，實行崗變薪變；未參加教學系、部專業(yè)技術崗位競聘或競聘尚未聘任的管理崗位工作人員，在符合條件和崗位職數有余的前提下，可以按相應的專業(yè)技術崗位予以聘任，年度考核合格的，基礎性績效工資按國家規(guī)定的標準發(fā)放，獎勵性績效工資必須按學院規(guī)定的管理崗位所對應的標準發(fā)放，逐漸形成良好的人員流動機制，以進一步精簡管理隊伍，達到精干高效之目的。二是通過實施高職低聘和低職高聘辦法，突破學院人事制度改革實踐中的頑疾，充分利用好現(xiàn)有高級崗位職數，不浪費、不濫用，真正實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)崗，在高級崗位職數用完的情況下，所聘的高級崗位人員的績效工資由學院予以兌現(xiàn)發(fā)放。

（二）科學核定績效工資總量

按照同工同酬的原則，必須將人事代理人員人均年績效工資總量與事業(yè)單位編制人員人均年績效工資總量同等對待，并納入學院績效工資總量，這既需要學院人事部門依據國家相關法律規(guī)定耐心細致地去做好政府人事主管部門的說服工作，使政府人事主管部門在認識上取得一致，也需要學院主要領導、政協(xié)委員、人大代表在適當的場合向省市政府主管部門表達利益訴求，確保人事代理人員按同工同酬的標準核算績效工資總量。按照逐步增加和提高職工工資水平的要求，政府主管部門應根據國家宏觀政策建立工資增長的長效機制，制定科學的績效工資總額核定方法，確定本地區(qū)各行業(yè)職工工資適度增長的標準或年均增長的比例以及審批程序，確保依法行政、依規(guī)審批，這樣既可以減輕審批部門、審批人員的壓力，又可以減少審批過程中人為因素影響，使績效工資總量核定更具科學性與合理性。

（三）完善績效考核評價體系

完善績效考核評價體系是實施績效工資改革的關鍵。必須強化院、系兩級管理的體制，健全與完善管理崗位、教師崗位（教學為主、科研為主、教學科研并重三個類型）、工勤崗位三大類型考核評價指標體系。既要針對三個不同類型崗位的工作性質、工作特點、工作內容、職責權限、任職資格等制定科學合理的考核評價標準，也要根據同一類型的教職工不同職稱（職級）與所聘崗位等級、不同年齡階段與承擔工作難易程度以及工作量的大小等實際情況，擬訂不同的考核評價指標。管理崗位、工勤崗位應將工作量是否飽滿、廉潔勤政、工作效率、服務態(tài)度、工作能力（技能操作水平）與執(zhí)行力、工作的差錯率、出勤率、師生滿意率、與崗位工作相關的獲獎等內容納入考核評價；教師崗位應將教學及教學評價、專業(yè)建設、課程建設、教學科學研究、指導學生參加職業(yè)技能競賽、社會培訓、深入企業(yè)實踐鍛煉、與兼職教師互學互融、師生結對幫學、指導學生就業(yè)、教書育人、教師職業(yè)道德等工作納入考核評價。這樣才能真正做到人盡其才、物盡其用，使考核評價更加客觀、公正、合理。

（四）實現(xiàn)績效工資分配多樣化

制定科學合理的績效工資分配方案是處理好各類人員的績效工資平衡，發(fā)揮激勵與約束作用的關鍵?？冃ЧべY改革實踐中，要根據教學崗位的工作性質特點以及所聘的崗位等級，分別設計教學名師崗、教學能手崗和一般教學崗，實施以崗定薪的不同績效工資分配模式；管理崗位人員參照國家職員制工資改革分配方案，嚴格按所聘的管理崗位兌現(xiàn)獎勵性績效工資；工勤崗位人員要嚴格按照技能考核所聘的等級予以聘任，并比照管理崗位人員相應的職級兌現(xiàn)獎勵性績效工資?？冃ЧべY分配方案既要體現(xiàn)向教學科研一線傾斜，又要保證教職工收入實現(xiàn)穩(wěn)定增長；既要堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的制度，又要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，引導教職工轉變單一的按勞分配觀念，樹立多種分配方式并存的新觀念，以調動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學院可持續(xù)發(fā)展目標。對因其學歷、職稱較低的高技能型人才，采取低職高聘的辦法，學校補貼低職高聘后的基礎績效、獎勵績效差額部分，即：將高技能人才的工資標準比照所對應的上一個職稱的最低工資標準執(zhí)行，同時按省市規(guī)定的最高上限標準，繳納社會保險和公積金等，確保高技能型人才經濟待遇。此外，必須堅持崗位設置與崗位聘任一致的原則，即在不同的崗位上，無論年齡、資歷、學歷、專業(yè)技術資格等情況，只要受聘此崗位，均按該崗位績效工資標準執(zhí)行，一旦所聘崗位有變動，按變動后的崗位工資和績效工資標準執(zhí)行，真正實現(xiàn)能上能下、以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)薪的績效工資分配制度。

結語：學院實施績效工資改革，必須在國家人事管理制度和績效工資制度改革政策的指導下，科學合理設置崗位，嚴格崗位聘任標準，規(guī)范做好崗位聘任工作，科學合理核定學院績效工資總量，建立科學、合理與有效的績效考核評價體系，針對不同的崗位實行不同績效考核與績效工資分配，最大限度地調動教職工的積極性，激發(fā)教職工工作潛能，為促進學院各項事業(yè)發(fā)展與建設，實施十三五規(guī)劃的宏偉目標作出新的貢獻。

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