“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理研究

三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 謝朝陽

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理研究

三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 謝朝陽

摘 要：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，本文闡述了“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念并分析了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的特征，從大數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)扁平化、換位思考三個方面論述了“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響，提出人力資源管理首先要有“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，然后在組織結(jié)構(gòu)和制度方面要有足夠的彈性，還強調(diào)互聯(lián)網(wǎng)思維下要全員參與人力資源管理。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 人力資源管理 跨界

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵

1.1 “互聯(lián)網(wǎng)+”的淵源

2015年3月，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”不僅僅是互聯(lián)網(wǎng)移動了、泛在了、應(yīng)用于某個傳統(tǒng)行業(yè)了，更加入了無所不在的計算、數(shù)據(jù)、知識，造就了無所不在的創(chuàng)新，推動了知識社會以用戶創(chuàng)新、開放創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、協(xié)同創(chuàng)新為特點的創(chuàng)新2.0，改變了我們的生產(chǎn)、工作、生活方式，也引領(lǐng)了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的“新常態(tài)”。

“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”，但這并不是簡單的兩者相加，而是利用信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。不少傳統(tǒng)企業(yè)借助于互聯(lián)網(wǎng)，做得順風(fēng)順?biāo)?，傳統(tǒng)的廣告加上互聯(lián)網(wǎng)成就了百度，傳統(tǒng)集市加上互聯(lián)網(wǎng)成就了淘寶，傳統(tǒng)百貨賣場加上互聯(lián)網(wǎng)成就了京東，傳統(tǒng)銀行加上互聯(lián)網(wǎng)成就了支付寶等。比如在線醫(yī)療，人們借助互聯(lián)網(wǎng)平臺直接和醫(yī)生專家交流，實現(xiàn)了在線問醫(yī)的可能，解決了醫(yī)患溝通問題的障礙，緩解了醫(yī)療資源的不足的問題。

1.2 “互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

“互聯(lián)網(wǎng)+”首先關(guān)注就是跨界融合，通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)用戶消費轉(zhuǎn)化為投資，合作伙伴參與企業(yè)創(chuàng)新等身份的融合，還有就是產(chǎn)業(yè)鏈融合，你做生產(chǎn)，我做銷售，他做設(shè)計，做自己擅長的領(lǐng)域，形成合力，抱團(tuán)發(fā)展。

“互聯(lián)網(wǎng)+”打亂了現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)體系，社會結(jié)構(gòu)、企業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)還有地緣結(jié)構(gòu)無一不都在重構(gòu)，長尾理論顯現(xiàn)，小企業(yè)大視野成為可能，虛擬企業(yè)成為現(xiàn)實，像小米手機(jī)就是重新認(rèn)識企業(yè)架構(gòu)，“粉絲+”經(jīng)濟(jì)成就的商業(yè)模式。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的創(chuàng)新包容?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”強調(diào)對人性的最大限度的尊重，對人性體驗的敬畏，對人的創(chuàng)造性發(fā)揮的重視，體現(xiàn)出真正的以人為本，人才才是推動社會發(fā)展的動力，能讓創(chuàng)新會走得更合理也更穩(wěn)健，并讓很多人有希望通過創(chuàng)新改變生活乃至社會的愿望，并把創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)弄成了一種新時代的生活方式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”就是要把過去制約創(chuàng)新的環(huán)節(jié)化解掉，把孤島式創(chuàng)新連接起來，讓研發(fā)由人性決定的市場驅(qū)動，讓創(chuàng)新者有機(jī)會實現(xiàn)人生價值。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響

2.1 大數(shù)據(jù)思維影響人力資源管理

大數(shù)據(jù)技術(shù)貫穿人力資源的選、用、育、留等各個環(huán)節(jié)，使得人力資源管理在人才庫的跟蹤體系更具備可控性，從以前干巴巴的數(shù)據(jù)成了活生生的職業(yè)生涯指南；還有就是因為人力資源部門從事高價值的人才激勵工作，人力資源部門的重要性越來越高，不僅是企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，也是企業(yè)戰(zhàn)略支撐的重要組成。

在人力資源生態(tài)鏈上，人力資源咨詢、培訓(xùn)、獵頭、中介、政府主管部門，包括企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)的作用下共享數(shù)據(jù)，共享測評工具，共享人才發(fā)展理念，通過合作分享機(jī)制，在大數(shù)據(jù)平臺上共同創(chuàng)造并分享價值。

2.2 扁平化、去中心化思維促進(jìn)人力資源管理變革

網(wǎng)絡(luò)世界搭建了一個平等的溝通平臺，強調(diào)開放、合作、分享、共有等價值觀，打破過去組織層層管控、權(quán)威至上的環(huán)境。組織內(nèi)部會形成網(wǎng)絡(luò)溝通工具，比如微信的溝通平臺，強化溝通速度，簡化官僚層級。

海爾張瑞敏提出沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)，海爾提倡“企業(yè)無邊界，管理無領(lǐng)導(dǎo)，供應(yīng)鏈無尺度”實際上就是企業(yè)去中心化思維對企業(yè)的認(rèn)識。小米倡導(dǎo)的合伙人組織，扁平化管理，去KPI驅(qū)動，強調(diào)員工自主責(zé)任驅(qū)動都是人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”的反應(yīng)；華為任正非提出讓聽得見炮聲的人決策就是給一線人員必要的決策權(quán)。

2.3 換位思維促進(jìn)人力資源管理提升

員工不僅僅是員工，成了客戶，客戶和企業(yè)的良好關(guān)系，成了企業(yè)員工；員工、客戶共同為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造價值。企業(yè)內(nèi)部老板也是員工，員工共享價值成了真正的主人[1]。

換位思考給人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，員工的自我管理意識增強，終身學(xué)習(xí)意愿強烈，企業(yè)提供的不僅僅是一個崗位，而是員工職業(yè)生涯成長的平臺，也是學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高的平臺。人力資源管理者要協(xié)調(diào)各種資源滿足員工學(xué)習(xí)成長的需要。

2.4 價值創(chuàng)造影響人力資源管理變革

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，員工和客戶的界限在不斷模糊，客戶也在為企業(yè)創(chuàng)造價值，比如米粉在小米論壇上的各種吐槽，都在為小米手機(jī)的設(shè)計開發(fā)定位提供了源源不斷的動力，百度地圖上客戶對地點位置錯誤報告，還能獲得百度地圖的獎勵，客戶幫助百度地圖改進(jìn)地圖精確度，提高產(chǎn)品質(zhì)量。

同樣人才價值創(chuàng)造也在不斷延伸，同在一個生態(tài)鏈的企業(yè)之間通過價值鏈實現(xiàn)人力資源的共享，企業(yè)之間人力資源開發(fā)相互嵌套，銷售企業(yè)人員通過信息反饋機(jī)制來幫助制造企業(yè)改進(jìn)生產(chǎn)質(zhì)量，提高產(chǎn)品品質(zhì)；同樣生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計員工深入銷售企業(yè)一線，共同挖掘客戶信息，共同為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。

企業(yè)人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代通過各種網(wǎng)絡(luò)平臺，讓企業(yè)各層人員參與企業(yè)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計與體驗，人力資源管理突破了企業(yè)邊界，以文化整合的方式延伸至企業(yè)各個層級的人脈資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，甚至成為利潤的直接創(chuàng)造者。

3 在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理的策略

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)管理在發(fā)生翻天覆地的變化，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的期望和要求，人力資源管理要有合適的策略和手段來應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展。

3.1 人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維

人力資源管理者要成為企業(yè)管理者和員工的伙伴，通過互聯(lián)網(wǎng)各種溝通平臺，建立企業(yè)的社交溝通網(wǎng)絡(luò)，促使員工之間的橫向交流合作?，F(xiàn)代的微博、微信等各種溝通工具已經(jīng)給企業(yè)橫向溝通提供了很好的基礎(chǔ)，企業(yè)影響力靠的是軟實力，不是說教式宣傳。企業(yè)文化越來越彰顯企業(yè)個性，成為企業(yè)凝聚力的源泉。

在人力資源管理的各個層面，從招聘渠道的豐富化，到薪酬設(shè)計、績效管理的數(shù)據(jù)化，到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的可測化，數(shù)據(jù)管理將滲透到每個環(huán)節(jié)，將有力地促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)會進(jìn)一步提高人力資源管理的效率和效益，從而使人力資源管理能力不斷加強，特別是對人才資源的可預(yù)測性會給企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2 促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)柔性和制度彈性

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理工作不要再去企圖定義核心員工，因為每一位員工都在為自己組織價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)自己的價值，都是自己企業(yè)的核心員工，企業(yè)沒有中層，整個網(wǎng)狀是一個節(jié)點，每一個節(jié)點都對用戶承諾、和用戶相連，節(jié)點和節(jié)點之間還有全員的契約合同。當(dāng)這個網(wǎng)狀組織建好以后，領(lǐng)導(dǎo)和中層消失了，企業(yè)可以快速對市場作出反應(yīng)，而且可以瞬間進(jìn)行組合。因此必須匹配更柔性的組織結(jié)構(gòu)和制度形態(tài)。

要建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，讓員工充分享有自主決策權(quán)，有合適的渠道和平臺讓員工自由表達(dá)自己的情感訴求和價值主張，企業(yè)要學(xué)會尊重員工社區(qū)形成共識和意見。一方面，組織的資源調(diào)配不再簡單依據(jù)KPI指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行預(yù)先設(shè)計，而是依據(jù)客戶與市場需求動態(tài)配置；另一方面，隨著組織扁平化、流程化、數(shù)據(jù)化，組織中人的價值創(chuàng)造能力和效益能被放大，人力資源管理目標(biāo)不再僅是員工，也包括前員工，甚至于他們的親朋好友，和所有和公司有所接觸的人，盡管他們不在公司上班，不為公司創(chuàng)造價值，但他們也是利益相關(guān)者。

3.3 全員參與人力資源管理

在“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下，人力資源管理可以通過企業(yè)微博、微信以及微信公眾平臺、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為人力資源部的“粉絲”，時刻為人力資源管理工作建言獻(xiàn)策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。比如通過制定個人使命宣言、全員監(jiān)督、員工內(nèi)部調(diào)解委員會、員工薪酬委員會等方式，明確員工協(xié)商職責(zé)范圍。

企業(yè)的客戶可以為人力資源管理活動提供重要的信息，企業(yè)的客戶也可以參與到人力資源管理活動中，例如為招聘、甄選和薪酬方案的設(shè)計提供建議，而企業(yè)的客戶也可能成為人力資源管理“產(chǎn)品”的購買者——接受人力資源部門的培訓(xùn)等。以客戶為導(dǎo)向，就是從企業(yè)的客戶出發(fā)來重新審視人力資源管理的諸項職能，重新確認(rèn)自己所負(fù)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>

4 結(jié)語

應(yīng)認(rèn)識到，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化、個性化。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資源管理角度重構(gòu)管理理念和模式。作為文化的互聯(lián)網(wǎng)是一種無形力量，將以思維邏輯的方式改變傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理上的思路和模式，傳統(tǒng)人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”思維融合后，體現(xiàn)出來一種特殊的企業(yè)人才創(chuàng)新力量，給企業(yè)插上騰飛的翅膀。

參考文獻(xiàn)

[1] 彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā),2014(16).

[2] 吳煜祺.“互聯(lián)網(wǎng)+對外貿(mào)易”模式發(fā)展分析[J].時代金融,2015.4(274).

作者簡介：謝朝陽（1974-），男，河南洛陽人，三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)帶頭人，講師，西北工業(yè)大學(xué)工商管理碩士，主要從事企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(a)-040-02