薪酬管理在物流企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用探究

張桂芬

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)也都獲得了較大的生存空間。同時隨著我國交通運(yùn)輸條件的不斷改善，人民物資要求的提高，物流企業(yè)也收獲了極大的發(fā)展。但伴隨著物流行業(yè)的巨大發(fā)展，物流人才缺失、企業(yè)人力資源的管理等成為了物流企業(yè)現(xiàn)存巨大人力問題。如何合理利用工資薪酬進(jìn)行管理成為了人力管理的重要內(nèi)容。因此必須保證員工受到公正對待才能不斷促進(jìn)物流企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；物流企業(yè)；人力資源管理

一、引言

薪酬管理本質(zhì)上指的是某企業(yè)或單位對本企業(yè)的所有員工進(jìn)行薪酬發(fā)放規(guī)范的制定和薪酬適時發(fā)放管理。其實(shí)質(zhì)內(nèi)涵是企業(yè)需要基于公平公正的態(tài)度對待所有員工，包括基于實(shí)質(zhì)金錢角度的工資、福利金等，也包括非實(shí)質(zhì)金錢角度的交通福利、榮譽(yù)稱號等。因此，對于一個企業(yè)而言需要合理有效的利用薪酬管理對員工進(jìn)行有效激勵，提高員工的工作積極性并增強(qiáng)員工的責(zé)任心和效率。對于物流企業(yè)而言，目前薪酬管理也是重要的人力資源管理的方法。如何合理有效利用薪酬、福利、榮譽(yù)稱謂對員工進(jìn)行有效激勵都是物流企業(yè)需要關(guān)注的手段。物流企業(yè)也需要通過先進(jìn)的人力資源管理手段提高自身對優(yōu)秀人才的吸引力，增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。

二、現(xiàn)今薪酬管理在物流企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.物流企業(yè)薪資水平和外部薪資水平不均衡

目前，我國大多數(shù)物流企業(yè)仍然處于發(fā)展初期，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才聘用率較低，同時企業(yè)在日常工作中高科技水平較低，這些都導(dǎo)致物流企業(yè)薪資水平和外部薪資水平很難平衡。而根據(jù)現(xiàn)狀，這種外部薪資水平和企業(yè)內(nèi)部薪資水平不均衡的情況大多表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪資水平略低于外部市場。這與物流企業(yè)的員工工作量較大是分不開的。近些年我國互聯(lián)網(wǎng)貿(mào)易迅猛發(fā)展，這也帶動了物流業(yè)快速發(fā)展，但由于工資和工作時間和勞動強(qiáng)度難以成比例，因此造成員工離職率較高，企業(yè)難以招到合適的員工。因此如何通過員工福利及其他薪資報酬方式給予企業(yè)員工優(yōu)待成了物流企業(yè)亟待解決的問題。例如，某物流企業(yè)A給予派件員的工資為1500元底薪，每派一件收入0.8元，每發(fā)出一件收入1.3元，但由于某次互聯(lián)網(wǎng)電商進(jìn)行大規(guī)模促銷造成該派件員工作量大幅上升，雖收入增加，但勞動強(qiáng)度超負(fù)荷。而過后的一個月，派件數(shù)和發(fā)件數(shù)明顯下降，造成收入明顯減少。這種收入上的無規(guī)律性造成員工正常生活難以獲得長久穩(wěn)定保障，易造成離職率較高，老員工數(shù)量較少的現(xiàn)象。

2.物流企業(yè)的薪酬管理方式科學(xué)性尚缺

目前物流企業(yè)的薪酬管理方式較為落后，并未通過高端管理人才制定先進(jìn)的薪資管理方法。很多物流企業(yè)由于人員流動性較大，因此通過月結(jié)、周結(jié)、甚至日結(jié)的方式進(jìn)行工資薪金的發(fā)放，因此企業(yè)員工的其他福利項(xiàng)目較少，同時保障性較弱。因此，物流企業(yè)想要謀取發(fā)展必須要對現(xiàn)行內(nèi)部薪酬管理制度進(jìn)行革新，只有通過改革才能增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效性并且不斷激勵員工，保證員工工作的忠實(shí)性。物流企業(yè)需要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)制定相應(yīng)的薪酬管理制度，切不可照搬其他行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度，這是因?yàn)橹挥羞m合自己的制度才是最好的制度。另外，當(dāng)今很多物流企業(yè)已經(jīng)知道在制定薪資制度時需要考慮公平、效率等原則，但是卻可能在考慮公平、效率的前提下，忽視了人力資源管理最基本的目標(biāo)——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這就需要不斷增強(qiáng)薪酬管理方式的科學(xué)性，使用先進(jìn)的薪酬管理制度。例如，某物流企業(yè)M主要從事大型基建設(shè)備的物流工作。該公司的某中層管理者譚某原來供職于另一物流企業(yè)S，物流企業(yè)S主要從事零散商品件的物流運(yùn)輸。該中層管理者將原企業(yè)的薪酬管理制度引入M企業(yè)，但未考慮到這兩個物流企業(yè)間存在的本質(zhì)差異，造成薪酬管理制度存在較大不合理性，造成企業(yè)員工工作積極性明顯下降，離職率明顯上升。

3.物流企業(yè)的薪酬管理制度統(tǒng)一性不足

目前物流企業(yè)大多規(guī)模較大，且涉及較多省市地區(qū)的貨物運(yùn)輸、倉儲工作。同時，物流企業(yè)由于工作流程較為粗放，但又需要對每批貨物中的每個獨(dú)立單位進(jìn)行精準(zhǔn)定位，因此企業(yè)內(nèi)部單位、部門也較為繁雜。目前我國物流企業(yè)的薪酬管理制度中存在同工不同酬及競升機(jī)制不同的問題，這無疑會打擊企業(yè)員工的工作積極性并造成員工離職率上升、對企業(yè)的忠誠度下降。例如，T物流企業(yè)主要從事國內(nèi)大型木材的物流運(yùn)輸工作。由于其木材主要從我國東北部往其他地區(qū)散射性運(yùn)輸，因此東北地區(qū)企業(yè)運(yùn)輸司機(jī)業(yè)務(wù)明顯繁忙。但由于薪酬管理制度在各個地區(qū)并不統(tǒng)一，在運(yùn)輸司機(jī)進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)途中了解到不同地區(qū)待遇差異較大時，某些運(yùn)輸司機(jī)產(chǎn)生不良情緒，造成運(yùn)輸效率下降，企業(yè)利益受損。

三、完善我國物流企業(yè)薪酬管理的方法

1.平衡物流企業(yè)內(nèi)部薪資水平和外部薪資水平

想要完善我國物流企業(yè)薪酬管理的方法，提高其在企業(yè)人力資源管理中的作用，首先需要平衡物流企業(yè)內(nèi)部薪資水平和外部薪資水平，逐步促進(jìn)薪資水平的平穩(wěn)性過渡。平衡物流企業(yè)內(nèi)部薪資水平和外部薪資水平的方式有很多種，最重要的手段就是根據(jù)其他行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)及工作時間、工作強(qiáng)度等確定本企業(yè)的薪資水平。如果想要提高本企業(yè)員工的忠誠度，在薪酬方面需要略高于同行業(yè)的薪資水平，同時采用福利隨工齡增長的方式來降低企業(yè)員工的離職率。除了這種方式以外，企業(yè)平衡內(nèi)部薪資水平和外部薪資水平的方式還有及時掌握人才市場的工資信息，并對工資薪金給予逐年累加的計算方式，使其能夠適應(yīng)物價的上漲及國內(nèi)通貨膨脹的影響。以上方式都可以簡單的平衡物流企業(yè)內(nèi)部薪資水平和外部薪資水平，以保證企業(yè)在經(jīng)營狀況未發(fā)生較大變化時，企業(yè)員工流失率維持較為正常的狀態(tài)。

2.增強(qiáng)物流企業(yè)的薪酬管理方式科學(xué)性

薪酬管理方式的科學(xué)性作為決定薪酬管理水平高低的重要因素，對于完善我國物流企業(yè)薪酬管理體制，提高其在企業(yè)人力資源管理方面的地位有重要作用。薪酬管理方式的科學(xué)性包括很多內(nèi)容，想要增強(qiáng)物流企業(yè)的薪酬管理方式科學(xué)性可以從以下幾個方面著手。首先，物流企業(yè)可以通過聘請專業(yè)人才對企業(yè)內(nèi)部薪酬進(jìn)行合理有效管理，在保證員工內(nèi)部公平的前提下，提高員工的工作積極性和工作效率。而這還需要企業(yè)內(nèi)部管理人員的有效配合。其次，物流企業(yè)還需要對企業(yè)包括監(jiān)督管理、內(nèi)部控制等體系進(jìn)行完善，保證薪酬管理制度一旦成型便可以很好的實(shí)施執(zhí)行，增加人力資源管理的有效性。另外，物流企業(yè)還需要保證同工同酬及多勞多得這一基本原則的有效落實(shí)，防止因?yàn)闄?quán)力腐敗等原因造成同工不同酬，甚至多勞少得的情況出現(xiàn)。綜合以上可以發(fā)現(xiàn)，只有增強(qiáng)物流企業(yè)的薪酬管理方式的科學(xué)性，才能真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效落實(shí)。

3.提高物流企業(yè)的薪酬管理制度統(tǒng)一性

想要完善我國物流企業(yè)薪酬管理的方法，合理利用其在人力資源管理中的職能，還需要把握物流企業(yè)的薪酬管理制度的統(tǒng)一性。同工同酬是物流企業(yè)薪酬管理制度統(tǒng)一性的重要表現(xiàn)。之所以不斷強(qiáng)調(diào)需要提高物流企業(yè)薪酬管理制度的統(tǒng)一性，是為了防止因部門職位不同，但工作內(nèi)容、性質(zhì)相似的企業(yè)內(nèi)部員工所獲工資薪金及福利差距過大，造成的員工心理失衡。薪酬管理作為人力資源管理的一部分，需要在任何時候都考慮公平這一原則。而薪酬管理制度的統(tǒng)一性除了要求企業(yè)員工的工資具有統(tǒng)一性，還要求企業(yè)員工所受福利也具有一定的統(tǒng)一性。但在注重統(tǒng)一性的同時也需要避免均等化的出現(xiàn)，對于表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)員工應(yīng)通過多種途徑進(jìn)行嘉獎，以利用物質(zhì)資源提高員工的工作效率，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

薪酬管理作為物流企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及員工激勵起到了重要作用。物流企業(yè)由于其特殊的行業(yè)特性，因此尤其需要重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度制定，合理設(shè)置崗位工資及福利，不斷降低企業(yè)的離職率，提高員工的忠誠度。物流企業(yè)雖然仍然處于行業(yè)發(fā)展初期，但是隨著我國交通條件的逐步改善，人民物質(zhì)生活的需要，其發(fā)展前景不可小覷。因此，物流企業(yè)需要增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方式的科學(xué)性和有效性，統(tǒng)一企業(yè)不同地區(qū)的薪酬發(fā)放方式，以提高員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

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