績效薪酬在醫(yī)院管理中的運(yùn)用

張國輝

【摘 要】目前很多醫(yī)院所實(shí)施的薪酬制度普遍是以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，而隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和發(fā)展，這種薪酬制度的缺陷和問題逐漸暴露出來，無法充分的體現(xiàn)出按勞分配的原則。筆者認(rèn)為，醫(yī)院在確保自身持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家相關(guān)政策的指引和要求，改變傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)，大力實(shí)施薪酬制度改革，推廣績效薪酬制度。本文結(jié)合筆者實(shí)際研究，探討了績效薪酬制度在醫(yī)院管理工作中的實(shí)際運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】績效薪酬；醫(yī)院管理；運(yùn)用

一、績效薪酬管理的主要步驟

現(xiàn)階段醫(yī)院崗位績效薪酬制度通常分為兩種模式：其一是二次分配，醫(yī)院以科室為對象實(shí)施考評(píng)和分配，再通過科室對醫(yī)務(wù)人員實(shí)施考評(píng)分配；其二是由醫(yī)院方面統(tǒng)一對全體醫(yī)務(wù)人員實(shí)施考評(píng)分配。這兩種模式有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，但不管運(yùn)用哪種模式，一個(gè)完善的崗位績效薪酬制度必須要包含下面的步驟：

1.崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是績效薪酬制度運(yùn)用的基礎(chǔ)，同時(shí)也是醫(yī)院內(nèi)部管理工作改革的重點(diǎn)。崗位評(píng)價(jià)指的是對醫(yī)院內(nèi)部不同崗位的實(shí)際責(zé)任、工作量以及所需條件等特性實(shí)施評(píng)價(jià)，從而確定不同崗位的價(jià)值，崗位評(píng)價(jià)主要有三個(gè)特征：第一是對崗不對人，即是崗位評(píng)價(jià)的對象屬于客觀存在的崗位，而并非具體的任職人員；第二，崗位評(píng)價(jià)主要針對的是崗位的相對價(jià)值而非絕對價(jià)值。按照之前所確定的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的各項(xiàng)影響指標(biāo)實(shí)施一系列的評(píng)估和測定，從而最終獲得不同崗位的量值，讓?shí)徫恢g具有能夠?qū)Ρ鹊幕A(chǔ)；第三，崗位評(píng)價(jià)應(yīng)首先對相同性質(zhì)的崗位實(shí)施評(píng)估，之后結(jié)合評(píng)估結(jié)果再區(qū)分出有差異的等級(jí)。一般來說我們選擇的崗位評(píng)價(jià)手段有參照法、排列法以及分類法、因素比較法等。詳細(xì)規(guī)定應(yīng)由績效薪酬制度改革小組來作出相對規(guī)范的描述，同時(shí)對崗位的具體職責(zé)、職稱以及相應(yīng)職權(quán)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，制定出崗位任職的需求。醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際需求向改革小組提出人員編制結(jié)構(gòu)比例，并上報(bào)人力資源管理部門批準(zhǔn)。

2.薪酬調(diào)查分析

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析之后，必須要對其他醫(yī)院相似崗位的基本薪酬水平進(jìn)行深入全面的調(diào)查。所以，要得到這些崗位的薪酬調(diào)查資料，并進(jìn)行仔細(xì)分析來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立符合自身實(shí)際情況的薪酬調(diào)查管理體系。因?yàn)獒t(yī)院之間的人才流動(dòng)相對來說比較頻繁，所以調(diào)查的范圍不單單局限在本地區(qū)，而應(yīng)當(dāng)面向全省乃至全國。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

結(jié)合上述兩個(gè)步驟的具體結(jié)果來對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，確定不同崗位的績效薪酬規(guī)定以及調(diào)整方案，為醫(yī)務(wù)工作者個(gè)體的薪資分配建立相應(yīng)的管理對策。其形式能夠是不同樣式的，比如說薪點(diǎn)工資制、專家年薪制以及績效工資制等。

4.薪酬體系管理

當(dāng)建立了科學(xué)完善的薪酬體系以后，還應(yīng)加強(qiáng)對其的管理工作從而保證薪酬體系的有效性。由于內(nèi)外環(huán)境因素的變化，醫(yī)院績效薪酬體系必須要不斷進(jìn)行調(diào)整與管理，從而確保這一體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、績效薪酬制度運(yùn)用過程中需要注意的問題

首先，醫(yī)院績效薪酬制度的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一思想，崗位績效薪酬制度的有效實(shí)施在很大程度上決定了醫(yī)院未來的發(fā)展，直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，是醫(yī)院內(nèi)部管理工作中的重要組成部分。所以我們必須要確保醫(yī)院內(nèi)部全體職工都能夠統(tǒng)一思想，發(fā)揮所有人的力量，共同參與到績效薪酬制度的制定工作中來，主動(dòng)的將思想認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃?dòng)力，避免個(gè)別職工產(chǎn)生的抵觸情緒，確保制度執(zhí)行的有效性。

其次，崗位績效薪酬制度的實(shí)施過程應(yīng)當(dāng)公開透明，績效薪酬制度的實(shí)施往往需要相關(guān)的配套方案以及詳細(xì)的細(xì)則規(guī)定等，所以應(yīng)當(dāng)要確保制度公開。要對相應(yīng)的分配方案、績效考核機(jī)制、考核流程、考核結(jié)果等指標(biāo)進(jìn)行公開，實(shí)現(xiàn)陽光操作。對于怎樣才能夠提升績效工資，績效可以為職工帶來多少切實(shí)利益等問題，應(yīng)當(dāng)確保每一名職工心中有數(shù)，從而最大限度的激發(fā)他們的積極性與主動(dòng)性。

第三，崗位績效薪酬制度的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)有相配套的人事管理機(jī)制，從而保證崗位績效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理機(jī)制，不斷創(chuàng)新用人管理方式，全面促進(jìn)崗位績效薪酬制度的貫徹落實(shí)，并建立配套的人員招聘機(jī)制、薪酬分配機(jī)制以及福利保障機(jī)制，把醫(yī)院內(nèi)部職工從身份管理轉(zhuǎn)變成為崗位管理，將個(gè)人薪酬待遇和其崗位工作職責(zé)、工作量以及責(zé)任大小聯(lián)系起來，堅(jiān)持級(jí)隨崗走，薪隨崗變的原則。

第四，崗位績效薪酬制度的落實(shí)應(yīng)當(dāng)以完善的考評(píng)機(jī)制為前提，因?yàn)榭冃匠昕己诉\(yùn)用量化指標(biāo)，從而讓考核擁有一定的剛性，能夠讓員工績效考核朝著更加規(guī)范化和科學(xué)化的方向發(fā)展，有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，確保人盡其才、人盡其用。但同時(shí)也必須注意到，績效工資屬于變化性較大的工資，它應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的，其主要作用在于激勵(lì)職工。所以，考評(píng)機(jī)制的完善應(yīng)當(dāng)要緊密圍繞激勵(lì)性來實(shí)施，根據(jù)市場實(shí)際情況、國家政府政策走向以及醫(yī)院管理戰(zhàn)略規(guī)劃來進(jìn)行調(diào)整。唯有如此，崗位績效薪酬制度才能得以有效落實(shí)。

三、結(jié)語

總之，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及人們生活水平的提升，醫(yī)院績效薪酬制度的運(yùn)用和改革已經(jīng)成為了醫(yī)院發(fā)展的必然要求，利用完善的績效薪酬制度，能夠有效避免醫(yī)院存在盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)象，能夠在很大程度上緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，同時(shí)能夠運(yùn)用科學(xué)合理的薪酬體系和崗位評(píng)價(jià)來確保醫(yī)務(wù)工作者的收入，激發(fā)出他們的工作積極性，從而推動(dòng)醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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