兩性對比視野下女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展前景

作者簡介：浩珍（1992.04-），女，陜西涇陽人，陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

摘要：本文通過對女性領(lǐng)導(dǎo)者定位，從社會地位和領(lǐng)導(dǎo)者特征出發(fā)，分析了有利于女性發(fā)展的特征，還分析了不利的一面。為女性提供了認(rèn)識自身的視角。在此前提下借助兩性領(lǐng)導(dǎo)的對比，對女性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展前景做了思考，對希望或已進入領(lǐng)導(dǎo)層的女性有一定參考和警示作用。

關(guān)鍵詞：女性領(lǐng)導(dǎo)；社會定位；領(lǐng)導(dǎo)者特征；兩性領(lǐng)導(dǎo)

20世紀(jì)下半葉開始，世界慢慢向女性開放。女性不僅在企事業(yè)單位擔(dān)任要職，更是活躍在政治領(lǐng)域?！芭灶I(lǐng)導(dǎo)”的研究打破了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)沿著“父權(quán)制”單一思路研究的局面，為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的發(fā)展提供了豐富的樣本。但對女性自身容易“一葉障目”，往往不能全面認(rèn)識、評價自己，具有盲目從業(yè)傾向。因此，幫助女性進行定位，認(rèn)清優(yōu)勢和不足顯得尤為重要。

一、女性領(lǐng)導(dǎo)的定位

（一）女性處于不平等的社會地位

女性是自然界重要的組成部分，不管在母系氏族社會還是在父系氏族社會擔(dān)任著傳承的責(zé)任。但總體上女性地位不高，“生產(chǎn)工具”、“弱勢群體”、“附庸”這樣的詞匯伴隨著她們，中國的男尊女卑思想由來已久，雖然1995年在北京召開的第四次世界婦女大會上中國政府宣告：“我們十分重視婦女的發(fā)展與進步，把男女平等作為促進我國社會發(fā)展的一項基本國策?！钡还苁瞧髽I(yè)還是家庭在教育、健康和培訓(xùn)等人力資本的投資方面向男性傾斜。[1]勞動力市場中性別歧視依舊存在，很多人覺得女性比較感情用事、人際關(guān)系取向、沒有大局意識，認(rèn)定女性并不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。經(jīng)驗思維將女性從求職開始就置于不利地位。

可以說：男女享受法律意義上的平等，但這種平等是相對的，在社會歷史因素的影響下女性未獲得真正意義上的平等。教育、就業(yè)、晉升和社會保障等方面女性仍處于劣勢。我國社會和企業(yè)對于女性的包容性有待加強。

（二）女性領(lǐng)導(dǎo)者的特征

女性領(lǐng)導(dǎo)者具有生理屬性和受到后天影響的性格、能力方面的特點。生理屬性不做詳細分析。國內(nèi)學(xué)者主要以共同特征作為出發(fā)點，普遍把女性特質(zhì)歸為促進女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的優(yōu)勢，很少提及不利于女性領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的特質(zhì)。但女性領(lǐng)導(dǎo)的性格情感、能力素質(zhì)等方面的特點有的利于女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展，有的則不利于其發(fā)展，這已是不可忽略的事實。

（1）性格和情感方面。

情感素質(zhì)上，女性情商較高，感情豐富有親和力。美國學(xué)者丹尼爾.戈爾曼指出，情商是一個領(lǐng)導(dǎo)者成功必備的條件。不同于男性的強勢和強控制，女性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出更多的親社會心理，傾向于親社會行為。同時女性又過于情緒化，重情、多疑、心理脆弱，狹隘、承受能力差，具有很重的依附心理等，給其領(lǐng)導(dǎo)能力的提升帶來阻礙和風(fēng)險。[2]

性格上，女性領(lǐng)導(dǎo)者被描述為兩個極端。第一，女性細膩、友好、誠摯、溫和、堅持、具有包容心和同情心。她們以女性特有的細致和友善去關(guān)心幫助他人，并贏得支持，獲得成功。[3]一方面她們具有關(guān)系導(dǎo)向和變革型傾向，擅長創(chuàng)建輕松、信任的氛圍，與下屬之間保持較為密切的聯(lián)系鼓勵支持員工的情感生活，信任他人、關(guān)注群體和諧與共同進步。另一方面依賴型的領(lǐng)導(dǎo)形象使其作為母親、寵物、或性對象而存在，即使作為領(lǐng)導(dǎo)，仍無法擺脫軟弱和情緒化的性格；第二，“女強人”模式：強悍、剛烈、極度敏感低信任、喜怒無常、沒有女人味。[4]這種類型的女性愛逞強，既自大又自卑，極力想證明自己，在工作中非常賣命、具有事業(yè)狂傾向，在與人相處的過程中比較霸道，希望掌控局面，因此常常家庭與事業(yè)不能兼顧，出現(xiàn)家庭危機。

（2）領(lǐng)導(dǎo)能力方面。女性領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力其性格、情感特點分不開，通常在領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果中表現(xiàn)出來。

權(quán)力影響方面，與男性領(lǐng)導(dǎo)相比，女性在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出非權(quán)力的影響力來提高組織成員的歸屬感，運用自身的魅力增強使團隊成員產(chǎn)生信任，追隨自己。其結(jié)果提高了工作效率和滿意度；在問題處理方面，女性傾向于感性、形象思維，她們相對平和、細膩的特點使其注意關(guān)注和把握細節(jié)，追求穩(wěn)妥。同時，她們天性靈敏，具有感受問題的敏銳性，更善于運用直覺做出決策[5]。在組織協(xié)調(diào)方面，女性擅于溝通與合作。羅慧蘭指出，女性天生的語言因子優(yōu)勢、聽覺等方面的長處，使女性在溝通時善于運用各種溝通技巧，得到更多成員的認(rèn)可、支持，提高了組織的協(xié)作和工作效率；在學(xué)習(xí)創(chuàng)新方面，女性向男性學(xué)習(xí)的積極性很強。她們記憶力、模仿能力強、聯(lián)想力豐富，能很快接受外來知識，善于將學(xué)習(xí)經(jīng)驗與人分享，能很好的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代。但實踐鍛煉機會較少，機械式學(xué)習(xí)使其開拓創(chuàng)新能力較差。在在應(yīng)變方面，男性領(lǐng)導(dǎo)者愿意冒險，而女性領(lǐng)導(dǎo)則較為保守。未知的情況下，女性不沖動，能保持沉著冷靜、細心琢磨，以女性特有的柔性去安撫團隊成員以避免恐慌和團隊渙散，但有時可能會瞻前顧后，因為遲緩的決策會喪失某些發(fā)展機會。

（三）女性領(lǐng)導(dǎo)者的角色

女性領(lǐng)導(dǎo)者從性別上講是女性，職業(yè)上講是領(lǐng)導(dǎo)者。因此女性領(lǐng)導(dǎo)具有二重角色——領(lǐng)導(dǎo)角色和家庭角色。二者密不可分又存在矛盾，對女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展有著或多或少的影響。

（1）領(lǐng)導(dǎo)角色傾向于職責(zé)的實現(xiàn)與和諧關(guān)系的構(gòu)建。女性領(lǐng)導(dǎo)通過自身能力和獨特魅力在項目生命周期的不同階段發(fā)揮溝通、激勵、授權(quán)和沖突解決能力，引導(dǎo)和指導(dǎo)雇員分工合作實現(xiàn)組織績效目標(biāo)。[6]而且女性領(lǐng)導(dǎo)因為性別關(guān)系更容易在組織通過非正式渠道、借助小群體網(wǎng)絡(luò)獲取小道消息，心思細膩的她們能和員工保持情感聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)和調(diào)節(jié)員工面對工作可能產(chǎn)生的不良情緒或者家庭壓力，從心理上對員工干預(yù)讓員工樂于工作。此外梳理不同學(xué)者的研究資料可以發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于民主型主導(dǎo)的風(fēng)格，善于互動。她們尊重、包容他人，在領(lǐng)導(dǎo)過程中愿意傾聽、吸收和采納他人的觀點和意見，相對男性更弱的控制屬性使其愿意給員工發(fā)展的空間和時間，為員工提供建議和指導(dǎo)，鼓舞和調(diào)動員工的積極性。

（2）家庭角色傾向于人際關(guān)系的建立維系和家庭成員的持續(xù)發(fā)展。女性家務(wù)勞動負擔(dān)較重，72.7%的已婚者認(rèn)為，妻子承擔(dān)的家務(wù)勞動比丈夫多；女性承擔(dān)“輔導(dǎo)孩子功課”和“照料老人”主要責(zé)任的占45.2%和39.7%，分別比男性高28.2和22.9個百分點。[7]的確，女性在家庭中承擔(dān)著作為女兒、妻子和母親的責(zé)任。對待朋友和家人，她們要孝順父母、進行親戚之走動和維持朋友之間的關(guān)系。對待丈夫要思想上多尊重、理解、情感上多交流、鼓勵，把夫妻間的日常生活建立在感情和道德的基礎(chǔ)上。對待下一代，要進行教育、健康、心理、等方面的投資。在孩子成長的過程中鼓勵、支持、發(fā)展他們的興趣，引導(dǎo)孩子的行為。可以說多代人的持續(xù)發(fā)展與和諧共處離不開女性。

但正是由于女性領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)和家庭多角色沖突加重了做好領(lǐng)導(dǎo)工作的負擔(dān)。很多女性領(lǐng)導(dǎo)者因為工作原因忽視了家庭，反過來家庭的不順又有可能導(dǎo)致事業(yè)的不順，造成惡性循環(huán)。也有女性領(lǐng)導(dǎo)為了家庭放棄了自身發(fā)展，完全退出或半退出退出勞動力市場，這是人力資本的損失，其對社會的和諧進步造成了影響。因此女性領(lǐng)導(dǎo)要清晰地對自己進行定位，處理好同男性上下級、家庭配偶的關(guān)系，使自己成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者、稱職的家庭成員，努力實現(xiàn)事業(yè)和家庭的雙贏。當(dāng)然，平衡工作和家庭也需要社會的支持，要從思想層面改變“女性屬于家庭”的觀念，從制度上保障女性能后顧無憂地工作，比如彈性時間工作的方式。

二、女性領(lǐng)導(dǎo)和男性領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)實情況比較思考

聯(lián)合國《世界婦女2000》報告，盡管女性行政和管理人員的比例在全世界所有區(qū)域的勞動力人口中都低于30%，但其上升的勢頭十分明顯。直至今天，女性參政議政，進入勞動力市場的已勢不可擋。女性充當(dāng)?shù)慕巧偷匚辉絹碓街匾灶I(lǐng)導(dǎo)發(fā)展趨勢已不言而喻。為了讓女性認(rèn)清現(xiàn)實，理智就業(yè)，做好進入領(lǐng)導(dǎo)層的準(zhǔn)備，筆者主要從以下方面對男性領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)實情況做了對比：

（一）人力資源結(jié)構(gòu)。男女流向在不同行業(yè)所占比重存在差異。一般在科研設(shè)計單位、高校、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)及部隊中，男性比例大于女性；在黨政機關(guān)、教學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生、金融單位、考研和留學(xué)方向中，女性比例大于男生。這種現(xiàn)象主要有3種原因：首先，女性與男性身體素質(zhì)存在差距。某些工作有特殊要求使得女性可選擇的職業(yè)范圍有限，比如重大機械工作、土木工程等一般由男性擔(dān)任；其次，存在就業(yè)歧視。目前無論是校招還是社會招聘，出于退休年齡、服務(wù)對象和時間、女職工投資收益率、機會成本等方面的考慮，受到刻板效應(yīng)影響，科研、企事業(yè)單位和黨政機關(guān)對性別做出要求；最后，男性的成就動機和權(quán)力動機一般高于女性。男性通常高自尊、具有冒險精神，愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，追求權(quán)力和對他人的控制；而女性追求穩(wěn)定，面對來著自家庭壓力以及對安全需要的考慮，其權(quán)力動機不強。女性領(lǐng)導(dǎo)多為非主動從政，被動從政傾向明顯。[8]

（二）管理者層次。目前女性勞動者仍處于較低層次，男性領(lǐng)導(dǎo)者在中高層比女性占據(jù)的比例大。女性涌入勞動力市場進入以男性為主導(dǎo)的企業(yè)時，通常會出現(xiàn)“玻璃天花板”效應(yīng)，阻礙了女性進入高級管理層。但女性仍有發(fā)展前景，近幾年女性領(lǐng)導(dǎo)比例總體偏低、增長緩慢但有所提升。到2012年全世界國家中女議員比例達30%以上的有33個。在社招的過程中，雖然存在性別歧視，但高學(xué)歷、未婚的女性具有優(yōu)先進入企業(yè)的優(yōu)勢。所以增加女性人力資本投資，包括教育、健康、培訓(xùn)等方面的投資對女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展意義重大。

（三）組織的接受程度。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為男性特質(zhì)更符合管理者特質(zhì)，美國女學(xué)者戈德伯格提出男性特質(zhì)傳統(tǒng)觀念和管理者典型特質(zhì)的一致性使得我們概念中的領(lǐng)導(dǎo)者樣子以男性形象出現(xiàn)。而女性很少有人擁有這種特質(zhì)，因此從思想上不被承認(rèn)?，F(xiàn)實中，人們對男性和女性的獨斷專行表現(xiàn)出了不同的容忍度。社會歷史的傳承導(dǎo)致對女性仍存在偏見，在組織中男女不平衡文化隱含著信息暗示，男性圈子對女性領(lǐng)導(dǎo)存在排斥，以有色眼光看待女性，認(rèn)為他們憑借依賴型關(guān)系、作為性對象獲取領(lǐng)導(dǎo)職位，在組織中擔(dān)任被忽視的角色，是機會主義者，女性很難獲得尊重，一旦男女之間關(guān)系受到攻擊，女性所承擔(dān)的是男性的兩倍。

（四）晉升機會。研究表明，男性比女性薪資水平更高、享有更多晉升機會、也更容易升至高層。一則如今越來越多的男性選擇傳統(tǒng)意義上女性占主導(dǎo)的工作，女性開始面臨職場“玻璃電梯”——女性居多的公司中男性會比他們的女同事得到更快提升。從2000年到2010年，三分之一的男性在跳槽時選擇傳統(tǒng)意義上女性占主導(dǎo)地位的工作，如護士和教師。從稀缺性上講，其優(yōu)于女性。再者，企業(yè)對女性晉升標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格。盡管一些女性和男性員工都得到了晉升，但這些女性員工卻必須必男性達到更高的績效等級才能獲得晉升。[9]

基于以上內(nèi)容，可以看出：男性和女性社會地位的不平等，在經(jīng)濟生活方面名婦女資源獲取機會不足，收入仍普遍偏低，權(quán)力保障處于弱勢地位；在政治生活方面，婦女在國家和社會事務(wù)管理，尤其是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、決策權(quán)的參與程度和參與層次、比例、渠道上受制。經(jīng)濟、政治生活中的弱勢延伸到婦女現(xiàn)實、家庭、社會生活中的各方面。但是相對男性而言，除了之前提到的性格、情感等方面的優(yōu)勢外，面對就業(yè)和發(fā)展，女性還具有以下優(yōu)勢：

（1）不少學(xué)者對兩性平衡提出思考，從思想上對女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展塑造了良好氛圍。Alvesson和Due Billing認(rèn)為女性管理者應(yīng)該增加，這不僅是出于兩性之間應(yīng)有的平等，而且是因為女性能以一種男性做不到的方式有助于工作生活。他們提出四個理由：兩性應(yīng)該擁有平等的機會；女性的能力應(yīng)得到充分的施展；女性作為領(lǐng)導(dǎo)者的貢獻應(yīng)得到承認(rèn)，特別是他們的價值觀、經(jīng)歷和行為；女性特有的價值觀能夠使組織和工作生活更充實豐富。

（2）女性管理者對象是人，提倡以人為本的理念使得領(lǐng)導(dǎo)者需要對團隊人力資源進行柔性管理。從女性特質(zhì)上講，女性比男性更容易擔(dān)任柔性領(lǐng)導(dǎo)者。

（3）協(xié)調(diào)性工作的增多、團隊的廣泛運用為女性提供了平臺，組織需要女性成員來填補男性帶來的劣勢和不足，女性在溝通、協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)等方面的優(yōu)勢促使女性領(lǐng)導(dǎo)力得到發(fā)展。

（4）女性的主體意識在逐漸在變化，越來越多的女性愿意并樂于步入政壇、商界、學(xué)術(shù)界，擔(dān)任著領(lǐng)導(dǎo)者的角色，并在實踐中鍛煉、不斷充實自身，提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、結(jié)論

通過對女性社會定位和特點分析，借助兩性領(lǐng)導(dǎo)力量對比，筆者認(rèn)為：相對男性而言，女性的發(fā)展空間有限，面臨著性別歧視、晉升困難、家庭工作沖突、情緒化等問題，但是女性本身所具有的特質(zhì)以及非性別化的新發(fā)展趨勢使得女性在社會中有廣闊的平臺，女性領(lǐng)導(dǎo)在社會中有著不可或缺的地位和作用。因此，女性個人層面而言，女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從身體素質(zhì)、心理素質(zhì)和能力素質(zhì)上強化自己，提高勝任力，轉(zhuǎn)變觀念，增強對自身的認(rèn)知，提升參與管理的自信，慎重選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的工作。從社會層面而言，要加強對女性就業(yè)的保障和支持，鼓勵、宣傳男女平等，促進社會公平。引導(dǎo)公眾慢慢改變因為歷史帶來的偏見，以發(fā)展的眼光看待女性領(lǐng)導(dǎo)。從組織層面而言，組織文化對于招聘、績效評估、薪酬管理、晉升和開發(fā)有很強信息暗示成分，因此塑造男女平等的文化氛圍對女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展至觀重要，總之內(nèi)部要認(rèn)識到女性領(lǐng)導(dǎo)的額必要性，理性看待女性的優(yōu)勢和劣勢，創(chuàng)建安全的工作氛圍和平等的競爭環(huán)境，實現(xiàn)人崗匹配，逐漸實現(xiàn)兩性平衡。女性勞動者要敢于走出家門，做好心理準(zhǔn)備，勇于面對現(xiàn)實，分析自身優(yōu)勢和劣勢，選擇匹配的職業(yè)，做好進入領(lǐng)導(dǎo)層的第一步；女性領(lǐng)導(dǎo)者要正視自身的缺陷和不足，平衡家庭和工作的關(guān)系，堅持原則，運用情感優(yōu)勢，進行知識管理，高瞻遠矚，敢于承擔(dān)責(zé)任、勇于創(chuàng)新，以一種飽滿、積極、自信的態(tài)度做人處事，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（作者單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院）

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