礦山如何加強(qiáng)人力資源管理工作探討

萬莉　李俊峰

【摘 要】本文分析了礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人力資源管理存在的一些問題，并提出了加強(qiáng)人力資源管理的改進(jìn)策略與建議，為礦山企業(yè)人力資源管理工作提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；存在問題分析；改進(jìn)策略建議

前言

人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起到舉足輕重的作用。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

二、礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)

1、人力資源管理意識薄弱。企業(yè)人力資源管理沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的使用、管理、控制等問題，而忽視企業(yè)人力資源管理體系的建立。其一表現(xiàn)為往往“對事不對人”，管理工作通常圍繞管理事項(xiàng)而開展，而缺少對人員自身的管理，具有一定的局限性，從而難以系統(tǒng)地結(jié)合人與事管理，影響了對人力資源進(jìn)行合理的組織和調(diào)配。其二是缺人招人，隨意性較大，缺乏目標(biāo)和結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對人力資源的作用認(rèn)識還停留在事務(wù)處理上，人力資源僅僅在需要時才得到重視，使人力資源管理機(jī)制在礦山企業(yè)發(fā)展中，管理手段跟不上礦山的發(fā)展，嚴(yán)重低估了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用。

2、人力資源招聘機(jī)制不完善。首先企業(yè)沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，招聘渠道不健全，招聘程序不規(guī)范。一是缺乏崗位需求預(yù)測與評估，沒有對人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測，對本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測結(jié)果與同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源情況進(jìn)行對比分析。二是招聘過程中用人單位參與不足，可能使一些不合格的人充斥到崗位，使招來的人員有的無法勝任崗位需要，給企業(yè)生產(chǎn)帶來安全隱患。三是注重簡歷、筆試，而輕視面試和工作能力的測試，每年礦山招聘新員工近100人，而每年辭職員工有近60人，造成人力資源人才內(nèi)外流動不暢、資源浪費(fèi)，在大層面嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

3、人力資源流失嚴(yán)重。人力資源流失是近幾年礦山企業(yè)普遍存在的問題，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)對人才管理的不重視。礦山企業(yè)仍然采用那種控制還有服從的管理思維，而忽略了人才的自我發(fā)展意識，忘記了應(yīng)該堅(jiān)持以人為本理念，導(dǎo)致許多的中堅(jiān)力量在企業(yè)中得不到好的發(fā)展而選擇跳槽，離開企業(yè)，另謀發(fā)展。同時，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的不健全和員工沒有發(fā)展機(jī)會等等方面的原因都會使員工跳槽，而在跳槽的人員中有的是工作多年經(jīng)驗(yàn)豐富的崗位技能員工，跳槽員工很可能在企業(yè)競爭對手那里得到很好的待遇，這樣就會對企業(yè)造成潛在的危險，直接給企業(yè)帶來很大的損失。

4、人力資源管理激勵機(jī)制不健全。管理模式相對單一，沒有建立起有效的激勵機(jī)制，個人的薪酬與個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵機(jī)制過分突出個人業(yè)績，而不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長期發(fā)展。另外，礦山企業(yè)內(nèi)部的中層領(lǐng)導(dǎo)干部選聘，雖然在選擇上引進(jìn)了競爭手段和方式，但在實(shí)際操作中仍難以避免個人行為，主管領(lǐng)導(dǎo)仍起相當(dāng)作用，選擇標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性還存有疏漏。對員工的培養(yǎng)上缺乏對員工的長期培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃，員工在企業(yè)內(nèi)部看不到個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等各種因素的影響。同時，缺乏對員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能、新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會；即使是有培訓(xùn)，也往往流于形式，內(nèi)容脫離實(shí)際，對工作不能起到真正的推動作用。

三、改進(jìn)礦山企業(yè)人力資源管理的策略與建議

1、完善人力資源管理機(jī)制。首先要設(shè)置人力資源管理職能部門，讓人力資源管理從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)到動態(tài)管理，從滯后于實(shí)踐進(jìn)到前瞻于實(shí)踐，只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業(yè)管理的軸心。二是建立在企業(yè)基礎(chǔ)管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎(chǔ)管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎(chǔ)管理對外部環(huán)境的認(rèn)知。因此，企業(yè)應(yīng)更新管理理念，摒棄傳統(tǒng)的人事管理，正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理理念，即運(yùn)用一定的理論、方法、工具和技術(shù)來協(xié)調(diào)、平衡人與人、人與事的關(guān)系，保持人力、物力最佳比例的同時，對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。三是制定詳細(xì)、合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分、明確到各個員工身上，從而轉(zhuǎn)換成人力資源需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。完善人力資源規(guī)劃建立配套政策，能夠及時有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)，方便培訓(xùn)計(jì)劃的制定，有效開發(fā)、利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，同時還能提高現(xiàn)有人力資源的效率。值得注意的是，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)充分考慮現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素的影響，全面分析，重點(diǎn)把握，從而保證其規(guī)劃與政策的合理性、科學(xué)性。

四是建立有效合理的選人用人制度，企業(yè)應(yīng)該明確自己用人觀念，堅(jiān)持公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；堅(jiān)持注重能力水平、工作實(shí)績和群眾公認(rèn)的原則，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展實(shí)際，實(shí)行干部動態(tài)管理，能上能下，能進(jìn)能出，充分調(diào)動其工作激情，真正把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔上來。

2、規(guī)范人才招聘管理程序。企業(yè)招聘的過程受到許多綜合因素的影響，招聘的成功取決于許多因素，既受外部環(huán)境的制約，也受組織內(nèi)部環(huán)境的影響。只有掌握了各方面的情況，招聘才能順利進(jìn)行。在公開、公正、公平的原則下為企業(yè)尋找最好的、最適合的人才。一是人力資源部門在招聘實(shí)施前與用人部門做進(jìn)一步溝通，以了解用人部門的具體要求（或依據(jù)崗位說明書）確定招聘方式與招聘要求；二是確定招聘形式，選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘，發(fā)布招聘信息，內(nèi)部公開渠道發(fā)布內(nèi)部招聘信息，外部招聘人力資源部根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)判定招聘渠道，選擇媒體廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才市場招聘等；三是根據(jù)崗位要求對簡歷進(jìn)行初選，并將候選簡歷轉(zhuǎn)給用人部門，用人部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行篩選，確定初試者。人力資源部門組織初試者參加面試和復(fù)試，并參照工作說明和工作規(guī)范要求，運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，從而挑選出那些符合職位要求的應(yīng)試者進(jìn)入企業(yè)；四是對人員流動嚴(yán)格把關(guān)，確保有知識、有能力的優(yōu)秀人才能夠被挖掘、利用，保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，為人才提供培訓(xùn)和機(jī)會。

3、健全人力資源激勵機(jī)制。一是以建立多層次、多方位的考核體系為基礎(chǔ)，定期對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，從而保證各在崗員工都能很好地勝任其崗位工作；以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；二是建立員工職業(yè)生涯計(jì)劃，企業(yè)高層管理人員和人力資源職能部門應(yīng)與員工相互溝通，關(guān)心員工個人職業(yè)發(fā)展的愿望與個人目前工作的關(guān)系，共同制定員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工感到自己是企業(yè)的一員，激發(fā)他們的奉獻(xiàn)精神與創(chuàng)新精神。同時，為員工個人價值的體現(xiàn)與身份、地位的象征建立期望與要求，并從組織角度上建立發(fā)展與培養(yǎng)員工的保證機(jī)制；三是以員工培訓(xùn)為基礎(chǔ)，建立有特色、實(shí)用的培訓(xùn)途徑與方法，在培訓(xùn)中合理導(dǎo)入激勵機(jī)制與競爭機(jī)制。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把提高員工素質(zhì)、發(fā)展培養(yǎng)人才作為自己的基本職責(zé)與任期目標(biāo)之一，將企業(yè)員工培訓(xùn)提升到一個戰(zhàn)略的高度，保證培訓(xùn)工作順利開展。其次把培訓(xùn)的結(jié)果與員工培訓(xùn)后提高的工作效率，作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調(diào)換崗位的必備條件和依據(jù)，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提高，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強(qiáng)有力的保障。

總之，人力資源是企業(yè)的首要資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也最有價值的資源。因此，我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件保證其作用的充分發(fā)揮，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

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